지난 11월 28일 제245차 HRD 포럼이 ‘성과 중심의 기업교육 전략, 잭 필립스 5단계 평가 ROI’라는 주제로 열렸다. 이날 포럼은 안정훈 ROI Institute Korea 대표가 연사로 나서 HRD 성과 측정 방안과 기업의 교육훈련 성과 측정 사례에 대해 강연하는 것으로 진행됐다.
주제발표로 들어가기에 앞서 본 행사를 주최한 엄준하 한국HRD협회 이사장은 “그동안 교육의 성과에 대한 평가는 어렵다는 인식 아래 소홀했던 경향이 있었다”며 “교육을 넘어 진정한 HRD가 되려면 교육의 효과 측정은 필수적”이라고 포럼의 포문을 열었다.
▲ 엄준하 대표는 “교육을 넘어 진정한 HRD가 되려면
교육의 효과 측정은 필수적”이라고 말했다.
주제발표를 위해 강단에 선 안정훈 ROI Institute Korea 대표 역시 “최근 HRD의 화두인 ‘성과 중심의 HRD’를 달성하기 위해서는 반드시 교육의 성과가
평가, 측정되어야 한다”고 강조하며, ‘평가, 측정이 가능하다’는 데 방점을 찍었다. 즉, 교육의 효과가 기업의 성과 목표 달성과 조직 구성원의 성과 향상에 기여한 구체적인 영향은 측정될 수 있으며, 반드시 측정되어야 한다는 것. 그러나 이에 동의하면서도 기업 현장에서는 교육과정 만족도 평가(1단
계), 학습 목표 성취도 평가(2단계), 현업 적용도 평가(3단계), 비즈니스 성과 지표에 대한 기여도 평가(4단계), 투자 대비 효과의 금전적 평가(5단계)
에서 1~2단계 수준에만 머무르고 있는 게 현실이다. 안 대표는 잭 필립스의 5단계 평가 ROI(Return on Investment)에 대한 개념을 소개하며 본론으로 들어갔다.
▲ 안정훈 대표는 “최근HRD의 화두인 ‘성과중심의 HRD ’를 달성하기 위해서는
반드시 교육의 성과가 평가, 측정되어야 한다”고 강조했다.
잭 필립스의 5단계 평가 The ROI Methodology™
ROI 평가는 성과 지표에 대한 교육의 효과를 트랙킹하는 과정으로, 기업교육 평가 이론을 제시한 커크 패트릭의 4단계 모형에서 한 단계 발전한 개념이다.
1970년 잭 필립스가 창시한 The ROI Methodology™(이하 ROI)는 포춘 500대 기업의 85%를 포함한 전 세계 4천여 개 글로벌 기업에서 교육 효과의 평가를 위해 활용되고 있다.
안 대표는 “HRD 트렌드를 살펴보면, 활동 중심에서 결과 중심으로 패러다임이 전환되고 있다”며 이에 따라 HRDer는 교육 훈련 담당자로서의 역할에서 나아가 비즈니스 성과 달성의 전략적 파트너, 즉 ‘성과 컨설턴트’의 역할을 수행해야 한다고 목소리를 높였다. 그러면서 “교육 효과 개선 및 현업 적용도 향상 등 기업교육 담당자가 고민하는 문제와 기업의 CEO가 HRD 부서에 던지는 질문에 대한 모든 해답은 ROI 평가를 통해 찾을 수 있다”고 말했다.
교육 효과의 평가는 Reactive 아닌 Proactive 활동
평가의 진정한 목적은 단순히 뒤를 돌아보는 것이 아니라, 학습의 전이를 증진 혹은 방해하는 원인을 분석함으로써 현업 적용도를 높이고 비즈니스 성과 목표 달성에 직결되는 교육 과정을 개발하는 데 있을 터. 안 대표는 ‘ROI 평가 보고서가 개선된 교육 과정을 개발하기 위해 반드시 필요한 전략적도구’임을 재차 강조했다.
실제로 ROI 평가 보고서는 정량적인 지표 분석(ROI 평가)이 30%, 정성적인 지표 분석(무형의 효과 분석)이 30%, 시사점 및 교육활동 개선안이 40%로 구성된다. 즉, ‘어떻게 개선해 갈 것인가’가 가장 큰 비율을 차지하며, ROI 평가는 이를 위한 근거가 된다는 얘기다.
이어 안 대표는 참석자들과 함께 5단계 ROI 평가 과정을 단계별로 상세히 알아보고, 리더십 교육·임원 코칭 교육·성과 향상에 관한 ROI 평가 사례를 공유하는 시간을 가졌다.
ROI 평가에 대한오해와 진실
ROI 평가는 너무 어렵고 복잡하다?
그렇지 않다. 다섯 단계를 차근차근 ‘스텝 바이 스텝’으로 밟아간다면 쉽고 복잡하지 않아 누구나 접근할 수 있다.
ROI 평가는 정량적인 데이터만 산출하므로 활용도가 떨어진다?
그렇지 않다. 정량적인 데이터 분석은 30%만을 차지하며, 그밖에 정성적인 데이터 분석이 30%, 시사점 및 교육 활동 개선안이 40%로 구성된다.
ROI 평가는 리더십이나 서비스 교육에는 적용하기 어렵다?
그렇지 않다. 오히려 리더십 교육에 대한 ROI 평가사례가 더 많고, 최근에 더 증가하는 추세다.
ROI 평가를 진행하기 위해서는 너무 많은 비용과 시간이 소요된다?
그렇지 않다. 물론 현업적용도 평가와 경영성과 지표 평가는 때에 따라 다르나 보통 각각 3개월, 6개월 후에 진행된다. 신뢰도를 높이기 위한 투자라고 생각하면 어떨까. 비용은 전체 교육 예산의 3~5%정도로 잡으면 된다.
ROI 평가는 Reactive 활동이기에 생산적이지 못하다?
그렇지 않다. 평가의 진짜 목적은 뒤를 돌아보는 것이 아니라 분석을 통해 개선점을 찾아 현업 적용도를 높이고 비즈니스 성과 목표 달성에 직결되는 교육 과정을 개발하는 데 있다.
정리 김민정 기자
