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한화시스템, 거점 오피스 신설로 근무 유연성 확보
한화시스템은 9월 21일 스마트워크 체제로의 전환을 선언했다. 대면 중심으로 일하는 환경과 방식을 비대면, 디지털 기반으로 혁신해 근무 유연성을 확보하는 게 목적이다.이를 위해 한화시스템 ICT 부문은 여의도를 중심으로 장교동·신설동· 불광동·판교에 실시간 업무 공유 시스템과 화상회의 기능을 갖춘 거점 오피스 4곳을 추가로 만들었다.거점 오피스는 6가지 테마로 구성됐다. 개인 업무공간은 예약된 좌석 현황이 나오는 스마트 네임태그와 기본 모니터로 구성되어 있고, 좌석도 형태에 따라 일반적인 업무 공간인 ‘워크존’과 독서실 형태의 ‘포커스존’으로 구분되어 있다.김연철 한화시스템 대표는 “고도화된 스마트워크 제도 시행으로 예측 불가능한 상황에서도 업무 및 서비스를 지속하고, 구성원의 일과 삶의 균형도 높일 것.”이라고 말했다.
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대우조선해양, 미래기술 전문가 교육 돌입
대우조선해양은 9월 11일 경남 거제 옥포조선소에서 ‘미래기술 전문가 교육’ 발대식을 갖고 본격적인 교육에 돌입했다고 밝혔다.이번 교육은 AI 기초 및 심화 이론, 컴퓨터 비전, 자연어 처리, 머싱러닝 및 딥러닝 등 디지털 분야의 다양한 지식과 기술을 학습할 수 있도록 구성됐다.대우조선해양은 카이스트 교수의 멘토링 아래 사업팀을 구성했고 팀별 과제까지 부여하며 철저하게 실무 중심 교육을 진행하고 있으며, DX에 대한 인식을 확산시키기 위해 사전에 전 구성원에게 기본교육을 시행했고, 부서별 DX 담당자에게는 심화 교육을 제공했다.대우조선해양 관계자는 “미래 경영환경에 요구되는 지식과 교육을 함양하는 교육을 지속해서 조선업계에서의 경쟁력을 더욱 높일 계획.”이라고 밝혔다.
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한국존슨앤드존슨, 불확실성 시대에 요구되는 기업가정신 교육
한국존슨앤드존슨은 9월 5일 사내 기업가정신 교육 프로그램인 ‘KICKBOX(킥박스)’을 운영하고 있다고 설명했다. KICKBOX는 좋은 아이디어가 있는 구성원이 직접 적극적으로 아이디어를 구체화할 수 있도록 조직에서 시간과 예산을 지원하는 방식의 교육이다.교육은 소속 부서나 직급과 관계없이 개인 또는 팀 단위로 진행되며 참가자는 새로운 프로세스, 파트너십, 제품 관련 아이디어를 자유롭게 제안할 수 있다. 아울러 구성원은 업무 시간의 약 20%를 교육에 할애할 수 있으며, 사내 코치와 멘토의 도움을 받아 제안한 아이디어를 구체화할 수 있다. 이때 한국존슨앤드존슨은 아이디어 구체화에 필요한 예산도 지원한다.한국존슨앤드존슨 관계자는 “140명에 달하는 구성원이 참여해서 총 61개 아이디어가 제안됐고, KICKBOX는 조직의 커뮤니케이션 활성화에도 많은 공헌을 하고 있다.”라고 설명했다.
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코트라, 디지털 혁신 위한 시스템 구축
코트라가 무역·투자 진흥 서비스를 혁신하기 위해 ‘디지털 트랜스포메이션’ 비전을 수립했다.구체적으로 코트라는 ▲ 새로운 고객가치와 경험 창출 ▲ 새로운 사업 모델로 무역·투자 생태계 구축 ▲ 일하는 방식 혁신 등 크게 세 가지 분야에서 디지털 혁신을 추진한다.특히 코로나19 이후 급변하는 경영환경에 기민하게 대응하도록 민간 분야에서 제안한 창의적 아이디어를 사업화하는 ‘오픈 이노베이션형 협력체계’ 구축이 주목할 만하다. 관련해서 코트라는 서비스 수행의 효과성을 높이기 위해 외부 스타트업의 기술을 활용하는 한편 내부적으로는 애자일 조직문화를 구축할 것이라고 설명했다.이외에도 코트라는 구성원의 디지털 지수(DQ: Digital Quotient)를 측정해서 지식 함양과 인식 제고가 필요한 부분을 분석하고 디지털 인재 육성을 위한 사내교육도 확대할 방침이다.실제 코트라는 지난 8월 사장 직속 ‘디지털 KOTRA 추진전담반’을 신설해서 디지털 트랜스포메이션 로드맵을 연내 수립하고 내년부터 디지털 전환에 본격적으로 돌입할 계획이다.권평오 코트라 사장은 “대외적으로 더 많은 고객에게 보다 좋은 서비스를 제공하고, 대내적으로는 더욱 효율적으로 업무를 수행할 수 있도록 디지털 전환에 집중하겠다.”라고 말했다.
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LG유플러스, 사내 클라우드 전문가 양성 박차
LG유플러스가 지난 9월 6일 디지털 트랜스포메이션을 성공적으로 완수하기 위해 사내 구성원을 대상으로 클라우드 플랫폼 전문 교육을 실시했다고 밝혔다.클라우드 플랫폼 교육은 올해 3월 신설됐으며 구글의 ‘GCP(Google Cloud Platform)’, 아마존의 ‘AWS(Amazon Web Services)’와 같이 클라우드 활용 능력을 향상하기 위한 교육 프로그램이다. 교육은 기초적인 클라우드 플랫폼 사용 개념부터 자사 적용 사례 및 향후 전략 등에 대해 4주에서 6주 동안 진행된다.LG유플러스는 구성원의 역량, 수준, 직급에 따라 ▲기초교육 ▲기본교육 ▲경영진교육 ▲심화교육 4개 과정으로 나눠 온라인으로 교육을 진행하며, 심화교육의 경우 소수 인원으로 대상자를 제한해서 높은 수준의 오프라인 실습도 병행하고 있다.교육 대상은 서비스개발, IT, 품질관리, 네트워크, 사업전략 등 클라우드 플랫폼과 관련성이 높은 부서 구성원 700여명이며 신사업 상품기획, 기술지원 업무 담당자까지 확대하고 있다. 지난달까지 200명 이상이 교육을 이수했다.이기원 LG유플러스 인재육성담당은 “구성원의 클라우드 활용능력에 따라 수준별 맞춤 학습이 가능하도록 심혈을 기울여 교육 프로그램을 준비했다.”라며 “디지털 트랜스포메이션을 통해 일하는 방식의 혁신은 물론 유연하고 신속하게 신사업 기회를 발굴할 수 있도록 구성원의 역량을 끌어 올릴 것.”이라고 밝혔다.
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HDC현대산업개발, 리더와 구성원의 1대1 코칭 집중
HDC현대산업개발이 9월부터 리더가 구성원을 1대1로 코칭하는 ‘H-PIC’(HDC Performance Improvement Coaching) 프로그램을 시행하고 있다.H-PIC은 리더와 구성원이 주기적으로 업무와 그에 따른 성과에 대한 피드백을 주고받는 프로그램이다. 리더는 코치로서 월 2회, 30분 내외로 구성원과 업무능력에 관해 대화하고, 구성원은 구체적인 피드백을 받아서 목표를 설정하게 되며, 자신의 관점도 제시한다.HDC현대산업개발은 앞으로 H-PIC 프로그램이 정착할 수 있도록 리더 대상 제도 설명회와 코칭 스킬 향상을 위한 교육을 시행할 계획이다. 정몽규 HDC 회장도 리더가 먼저 인식을 변화하고 행동을 수정해서 구성원의 성장을 위한 인사이트를 전해주도록 각별하게 당부한 바 있다.HDC현대산업개발 HR팀 관계자는 “이번 프로그램으로 리더와 구성원이 업무의 방향을 일치시키고 수시로 소통하면서 조직의 성과에 공헌해주길 기대한다.”라고 말했다.한편, HDC현대산업개발은 인재육성을 위한 다양한 학습 프로그램을 운영 중이다. 리더십, 직무, 어학, 공통역량 등을 강화하기 위한 온라인 플랫폼 ‘HDC러닝클라우드’가 대표적이다. 또 ‘한발 앞서 준비하고 유연하게 변화하며 가능성을 한정 짓지 않고 세상의 기대를 뛰어넘을 인재’를 목표로 인문학적 소양을 키우는 특강형태의 ‘HDC인사이트포럼’도 진행하고 있다.
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한국HRD협회와 넷츠프리, 마이크로러닝 활성화 위한 MOU 체결
지난 9월 11일 한국HRD협회는 그노비 글로벌 한국담당 파트너사인 넷츠프리와 마이크로러닝 콘텐츠 및 교육프로그램을 성공적으로 추진하기 위한 업무협약(MOU, 이하 MOU)을 체결했다.양 기관은 각자의 핵심역량과 기술을 바탕으로 그노비 플랫폼 기반 마이크로러닝 사업을 공동추진해서 상호 협력을 통한 발전을 도모할 계획이다. 구체적으로 양 기관은 온라인 교육 및 콘텐츠 개발, 기업 HRD 부서와 강사 정보 교류, 마이크로러닝 기반 모바일 학습설계를 통한 큐레이터 양성과 운영, 온라인 라이브러리 구축 및 사업 공동추진에 매진할 예정이다.정신호 넷츠프리 대표이사는 “학습 몰입을 촉진하는 그노비의 플랫폼과 다양한 기술을 공유할 수 있게 되어 기쁘다.”라며 “이번 MOU가 온택트 시대 기업의 학습 활성화에 공헌할 것으로 기대한다.”라고 말했다.엄준하 한국HRD협회 회장는 “비대면 교육에 익숙하지 않은 여러 기업 HRD 부서를 위해 마이크로러닝 컨텐츠와 교육프로그램 개발 작업을 진행하게 되어 만족스럽다.”라며 “한국HRD협회가 오랜 기간 축적해온 역량과 노하우를 바탕으로 마이크로러닝 콘텐츠가 나아가야 할 방향을 제시할 것.”이라고 설명했다.
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코오롱, 온택트 회의 및 구성원 교육 시스템 정교화
코오롱은 코로나19 확산 이후 지속해서 그룹의 비대면 근무 시스템을 강화하고 있다. 실제 계열사별로 유연 및 재택근무를 시행해 같은 공간에서 일하는 인원을 줄이고 있으며, 비대면 회의를 실시하고 다수 구성원이 모이는 행사도 줄이고 있다.코오롱은 대면 회의, 단체 합숙 교육 등은 이미 비대면 방식으로 변경했고, 구성원이 모여 성공사례를 공유하는 ‘성공퍼즐세션’은 사내방송으로 대체했다. 그런가 하면 코오롱인재개발센터는 기존에 합숙으로 이뤄졌던 교육 프로그램도 전면 온라인으로 전환했다.그런 측면에서 그룹의 정보기술 아웃소싱을 담당하는 코오롱베니트는 지난 2월부터 재택근무 안정화를 위해 그룹 가설 사설망 VPN을 확대했으며, 동시 접속자 수를 기존 1,000명에서 3,000명 수준으로 늘렸다. 아울러 재택근무에 따른 정보 유출을 방지하기 위해 보안 가이드라인을 지속적으로 홍보하고 모니터링도 강화하고 있다.
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풀무원, 협업 플랫폼 구축으로 글로벌 경쟁력 제고
풀무원이 마이크로소프트(MS)의 협업 허브 플랫폼 ‘팀즈’를 통해 효과적인 디지털 업무 환경을 구축해서 해외 사업을 가속화하고 있다.이전까지 풀무원은 국내에 최적화된 이메일과 메신저를 통해 내부 소통을 진행했었고, 화상 회의 솔루션은 전용 장비가 설치된 회의실에서만 사용했었다. 그러나 해외 사업 확장과 함께 늘어난 글로벌 인력으로 지체 없는 커뮤니케이션과 유연한 워크 플로우의 필요성을 느껴 협업 솔루션으로 팀즈를 선택했다.현재 풀무원은 팀즈를 한국, 미국, 중국, 일본 등 전 사업장 구성원 4,800여 명을 대상으로 전면 도입한 상태다. 이를 통해 국내외 모든 부서의 실시간 협업 시스템을 구현했고 구성원, 파트너, 고객 사이의 원활한 커뮤니케이션 기반을 다져 글로벌 로하스 기업으로의 도약 발판을 마련했다는 평가다.송기정 풀무원 정보기술실장은 “앞으로 전 사업장의 협업을 더욱 활성화해서 향후 동남아시아와 유럽 등으로 진출할 때 소통에 문제가 없도록 커뮤니케이션 시스템을 강화할 것.”이라고 설명했다.
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현대오토에버, 비대면 이론·실습 교육으로 구성원 역량 강화
현대오토에버가 구성원의 역량강화를 위해 이론과 실습이 결합된 비대면 마이크로서비스아키텍처(이하 MSA) 아카데미를 개설했다. 현대오토에버 구성원 250여명은 9월초부터 총 10차수 과정으로 비대면 MSA 아카데미에 참여하고 있다. MSA는 개발자들이 클라우드 망에서 자유롭게 기술과 정보를 공유하고 협업해서 소프트웨어를 개발하는 솔루션이다.이론교육은 이벤트 스토밍(Event Storming) 기법을 중심으로 실질적 설계·구현 기법 학습을 위한 준비 작업이며 MSA의 이론적 이해를 목표로 하고 있다. 이론 습득 후 시행되는 설계·개발 교육은 클라우드 플랫폼에서 MSA 기반 클라우드 네이티브 애플리케이션을 실제로 개발하는 것을 목표로 한다.현대오토에버는 MAS 아카데미의 주요 교육 내용을 ▲MSA 개념과 특성 ▲MSA 구축 라이프 사이클(BIZDevOps) ▲도메인 드리븐 디자인을 통한 서비스 분해 전략 ▲헥사고날 아키텍처를 통한 서비스 구현 전략과 실습과정 등으로 구성했다.현대오토에버 관계자는 “MSA뿐만 아니라 서버리스(Serverless), 엣지컴퓨팅 기술 등 다양한 교육계획을 세워 구성원의 역량을 강화할 것.”이라고 밝혔다.
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한화, 빅데이터 교육으로 디지털 전환에 박차
한화가 디지털 아카데미를 통해 그룹의 디지털 전환에 박차를 가하고 있다.디지털 아카데미는 엔지니어 직군을 비롯해 마케팅, 원료구매 등 실무에 빅데이터 활용이 가능한 구성원을 대상으로 한화토탈, 한화솔루션 케미칼 부문, 한화종합화학이 공동으로 개발한 교육 프로그램이다.교육에 참가한 구성원은 먼저 10주간의 초급 교육을 통해 기본적인 분석기법, 모델링, 케이스 스터디 등 빅데이터 기초 이론에 대해 학습한다. 이후 구성원은 12주 중급 교육에서 빅데이터 분석을 활용한 실제 업무 개선 방안을 직접 발굴하고 적용하는 실무 교육을 받는다.올해 첫 빅데이터 전문가를 배출한 디지털 아카데미는 1회성 교육에 그치지 않고 2022년까지 연간 교육 프로그램으로 두 차례 더 운영될 예정이며 1년차에 42명이었던 교육생을 3년차에는 150명 수준으로 확대할 계획이다. 또 디지털 아카데미를 수료한 구성원 중 우수 인력은 사내 전문강사로 육성해서 빅데이터 노하우를 전파하는 역할을 맡길 예정이다.그런가 하면 한화는 구성원의 빅데이터 분석 역량을 보다 체계적으로 관리하고 강화하기 위해 사내 인증제도도 마련했다. 인증제도는 ‘User’, ‘Professional’, ‘Expert’, ‘Master’ 등 4단계로 구성됐다. 이번 디지털 아카데미에서 교육을 모두 수료한 구성원은 ‘Professional’ 인증을 받았다. 한화는 향후 실제 업무 활용도, 사내강사 실적 등을 반영해서 3, 4단계 인증을 부여할 예정이다.조종환 한화토탈 DT추진팀 팀장은 “구성원이 데이터 기반으로 의사 결정할 수 있는 역량을 키우고 디지털 혁신이 일하는 방식을 바꿀 수 있도록 지속적인 교육과 DT 문화 전파를 추진할 계획.”이라고 말했다.
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현대모비스, 경력개발로 구성원 인생 이모작 지원
현대모비스가 ‘인생 이모작 프로젝트’를 통해 구성원이 일과 삶을 새롭게 설계할 수 있도록 지원하고 있다.프로젝트의 대표적인 프로그램은 ‘리스킬링 커리어 마켓’이다. 해당 프로그램은 평생직장이 사라짐에 따라 불확실한 미래를 걱정하는 구성원을 위해 기획됐다.이를 통해 현대모비스의 고직급, 고연령 구성원은 리스킬링 커리어 마켓을 통해 은퇴 전 희망하는 직무로 전환해서 새로운 경험을 쌓을 기회를 얻게 된다.현대모비스에 따르면 은퇴 후 자동화 농장 운영을 계획하고 있는 한 구성원은 최근 생산기술 직무로 이동했다. 30년 만에 새로운 목표를 달성하기 위해 직무를 변경했다는 점에서 후배들에게 좋은 본보기가 되고 있다.현대모비스는 앞으로도 은퇴를 앞둔 베이비부머 세대만이 아니라 세부 조직별로 신규 인원이 필요할 경우 사내에서 모집 공고를 게시해서, 구성원이 다양한 직무를 경험해서 경력을 효과적으로 설계할 수 있도록 지원할 예정이다.
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안산도시공사, 구성원 역량개발 제고하는 ‘청출어람 기술학교’ 운영
안산도시공사는 주택공급 사업, 산업단지 조성, 도시재생 사업 등 개발사업과 안산시 체육·문화·교통·환경 시설물을 관리하여 안산시 발전과 시민의 행복을 만들어가는 지방공기업이다.안산도시공사는 지난 2019년 2월부터 기초 지방공기업 최초로 인력개발팀을 신설해서 구성원 역량개발에 매진하고 있다. 실제 양근서 안산도시공사 사장은 “공공기관의 혁신과 성과는 구성원의 역량에서 비롯된다.”라고 강조하며 사내 교육 프로그램 활성화를 독려하고 있다.그런 측면에서 안산도시공사는 사내코치 제도 운영에 심혈을 기울이고 있다. 안산도시공사는 소통과 코칭 중심 조직문화를 조성하기 위해서 2019년부터 2021년까지 기본, 심화, 전문 단계로 사내코치를 양성하고 있다. 구성원은 기본 단계에서 성인학습과 강의스킬을 학습하며, 심화 단계에서는 퍼실리테이션 스킬을 배우고 집합교육과 온라인 교육 운영을 실습해보며, 전문 단계에서는 시험을 거쳐 전문코치로 인증 받는다.교육을 마친 사내코치들은 사내강사 역할을 수행하며, 역량개발에 매진하는 조직문화를 조성하는 데 앞장서고, 구성원과 수시로 소통하며 필요한 지식과 기술을 제공한다. 이를 위해 안산도시공사는 2020년은 물론 2021년까지 사내코치와 함께하는 학습동아리 활동을 장려해서 코칭이 활발한 조직문화를 구축할 예정이다.특히 사내코치는 안산도시공사의 4가지 인재상(소명人, 창조人, 전문人, 개척人)이 녹아 있고, 구성원의 역량 수준에 맞는 교육이 이뤄지는 ‘청출어람 기술학교’에서 핵심적인 역할을 맡고 있어 더욱 주목받고 있다.청출어람 기술학교는 시설물 보수 및 점검 업무에 부합하는 외부 전문교육이 부족한 상황에서 공사 특성에 맞는 기술인력 양성의 일환으로 2019년 11월부터 시행됐으며, 기술직 구성원을 대상으로 총 3개 과정(보일러, 용접, 전기)으로 운영 중이다.교육 프로세스는 초급 교육, 중급 교육, 고급 교육, 졸업 제도 시행과 자발적 기술직무 학습 동아리를 운영하는 4+α 단계로 구성되어 있다.안산도시공사는 구성원의 현장 프로세스 이해도를 높이기 위해 매년 주요 사업장을 순회하며 수준별 현장 실무 위주의 교육을 시행 중이며, 구성원이 교육을 통해 자격증을 취득하면 취득장려금도 지급하며 교육에 대한 참여와 몰입을 독려하고 있다.첫째로 보일러 교육은 초급과정 4회, 중급과정 2회로 구성되어 있고 보일러의 배관 및 펌프에 문제가 발생했을 때 대응방법을 습득하고, 심화 현장 실습을 통해 보일러 실무능력을 강화하는 게 목적이다. 매주 1회 2시간 씩 교육이 진행되며 2019년에는 9명, 2020년에는 18명이 교육을 받은 상태다.둘째로 용접 교육은 초급과정 6회, 중급과정 4회로 구성되어 있고, 용접법에 대한 원리를 이해시키고, 실습을 통해 습득한 지식과 기술을 더욱 적절하게 활용하도록 만드는 게 목적이다. 매주 1~2회 3시간 동안 교육이 진행되며 2019년에는 10명, 2020년에는 17명이 교육을 마쳤다.셋째로 전기 교육은 초급과정 1회, 중급과정 1회로 구성되어 있다. 학습 목표는 전기 설비의 전반적 흐름 파악과 시쿼스 회로 실습을 통한 현장 실무능력 향상이다. 지난 5월 4시간에 걸쳐 교육이 이뤄졌으며 2019년에는 8명, 2020년에는 6명이 수료했다.양근서 사장은 “청출어람 기술학교 외에도 구성원의 니즈를 철저하게 분석해서 폭넓고 다양한 교육 프로그램 개발해서 운용할 계획.”이라고 밝혔다. 아울러 양 사장은 “구성원의 역량 수준을 더욱 높여서 ‘도시의 품격과 미래를 선도하는 혁신 공기업’이라는 비전과 ‘소명의식, 창의혁신, 프로지향, 미래도약’이라는 핵심가치를 실현해서 시민에게 신뢰받는 공기업을 만들겠다.”라고 강조했다.
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스타벅스, 전직지원서비스 리스타트 프로그램 실시
스타벅스커피코리아(이하 스타벅스)는 지난 8월 5일 카페 창업 혹은 스타벅스 취업을 원하는 중장년층을 교육하는 ‘스타벅스 리스타트 프로그램’을 시작했다고 밝혔다.선발된 교육생은 16시간 동안 스타벅스 지정 교육장에서 커피의 최신 트렌드와 지식, 고객 서비스, 음료품질 및 위생관리, 매장 손익관리 등을 교육받는다.교육이수자들은 창업과 스타벅스 바리스타 취업 중 하나를 선택할 수 있다. 스타벅스는 창업 희망자들에게는 멘토링을 통해 실무를 교육하고 매장을 열고 난 뒤의 관리도 지원한다.송호섭 스타벅스 대표는 “중장년층의 사회 경험은 스타벅스의 현재 파트너들과도 조화롭게 어우러져 우리의 귀중한 자산이 될 수 있을 것.”이라고 말했다.
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현대백화점, 업계 최초 라이브 커머스 전문가 육성
현대백화점이 ‘라이브 커머스 인플루언서 아카데미(이하 아카데미)’를 열고 업계 최초로 라이브 커머스 전문가 육성을 위한 교육을 진행하고 있다.아카데미는 전문 인플루언서 그룹인 GIU(Global Influencer Unit) 소속의 강사들이 ▲상품 연출 및 소개법 ▲영상 촬영 ▲라이브 영상 편집 ▲커머스형 콘텐츠 기획 등을 직접 해보는 실습 형태로 구성됐다.현대백화점은 이번 강좌를 수료한 인원 중 우수한 성적을 거둔 이들을 대상으로 현대백화점TV 같은 공식 SNS 채널에 출연하도록 하고 라이브 커머스 제작 기회도 제공할 계획이다. 이와 함께 오프라인 매장만의 강점을 살린 컨텐츠 제작을 위한 교육도 병행될 예정이다.
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대우건설, 핵심인재로 구성된 주니어보드 출범
대우건설은 지난 8월 21일 건설업계 최초로 젊은 실무자로 구성된 청년 중역회의 ‘주니어보드’를 공식적으로 출범하며 젊은 인재들과의 소통 채널을 강화했다.도입 첫해인 올해는 사원-과장 직급 중 우수한 인사평가, 품성, 창의성을 겸비한 핵심인재 12명이 선발됐다. 이들은 1년 동안 정기회의와 워크숍 등을 통해 새로운 사업 개발, 비효율적 업무 관행 개선, 조직문화 혁신과 관련해서 다양한 아이디어를 제시할 예정이다. 제안된 사항 중 우수한 아이디어는 내부 협의를 거쳐 신속하게 경영전략에 도입된다. 대우건설은 주니어보드 구성원에게 개인 활동비를 지원하고, 우수 활동팀에는 포상을 수여하며 젊은 인재가 마음껏 역량을 발휘하도록 적극 지원할 방침이다.
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유한킴벌리, 재택근무와 협업 중심 스마트워크 3.0 시행
유한킴벌리가 지난 8월 5일 창립 50주년을 맞아 주 1일 재택근무 의무화를 포함한 ‘스마트워크 3.0’ 추진에 나섰다.사무직 구성원의 경우 3일 출근, 2일 재택근무를 임시로 시행하고 있으며, 이후에는 코로나19와 관계없이 주 1일 재택근무가 의무화되고 월 1회 이상 재충전 휴가도 부여된다.유한킴벌리 관계자는 “우려가 없었던 것은 아니지만 오랜 스마트워크 경험을 바탕으로 포스트 팬데믹 시대에 적합한 업무 혁신을 추진하기로 했다.”라고 설명했다.아울러 유한킴벌리는 스마트워크 3.0의 일환으로 걸어서 2분 30초 안에 전 구성원을 만날 수 있는 형태로 업무공간을 개편하며 빠르고 효과적인 협업도 촉진하고 있다.
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『월간HRD』, 라이브 웨비나로 인기 칼럼 심층 분석
『월간HRD』가 지난 8월 27일 라이브 웨비나를 개최하며 구독자들과 8월호 인기 칼럼들의 내용을 심층 분석해서 토론하는 시간을 가졌다.이번 웨비나는 ‘HRD 이슈를 말하다’와 ‘이 시대 휴먼을 논하다’의 두 코너로 기획됐다. ‘HRD 이슈를 말하다’에서는 백인수 한국정보화진흥원 AI미래전략센터장과 황금중 연세대학교 교육학과 교수가 발표를 맡았다. 두 발표자가 맡은 주제는 각각 ‘온택트 네트워킹 솔루션’과 ‘교육의 새로운 패러다임: 마음챙김 기반 학습’이었다.백 센터장은 “코로나19의 급격한 화상으로 해외에서는 줌, MS의 팀즈, 구글의 미트, 시스코의 웹엑스가, 우리나라에는 NHN의 두레이, KT의 나를, 글로텍아이씨의 유씨, 알서포트의 리모트 미팅이 실효성 있는 화상 회의 솔루션으로 인정받고 있다.”라고 분석했다. 그는 “온택트 산업은 클라우드 기반 화상회의를 중심으로 빠르게 발전하고 있다.”라며 HRD가 소홀할 수 있는 업계의 동향에 관한 설명도 덧붙였다. 아울러 그는 “코로나19에 관계없이 비대면 산업과 시장은 더욱 확장될 것이며 이에 따라 온택트로 업무, 회의, 교육을 진행할 때 보안과 개인정보 보호가 매우 중요해질 것.”이라고 전망했다. 이어서 발표를 진행한 황 교수는 “마음챙김 기반 학습은 지智와 덕德과 체體를 갖춘 인간을 육성하는 데 목적이 있다.”라고 설명했다. 그는 “지智는 지식과 기술 교육, 덕德은 소통, 공감, 배려 교육, 체體는 몸과 마음의 건강을 도모하는 교육으로 풀어낼 수 있다.”라며 코로나19에 따라 기업의 HRD 부서는 구성원의 마음을 조명하며 그들의 지智와 덕德과 체體가 균형이 잡혀 있는지 진단해야 한다고 제언했다.다음으로 ‘이 시대 휴먼을 논하다’에서는 윤광희 피플비즈넷컨설팅 대표와 장환영 동국대학교 교육학과 교수가 발표를 진행했다. 윤 대표의 주제는 ‘얼굴로 적재적소 인재를 판단하는 법’, 장 교수의 주제는 ‘가치 중심 HRD에서 가치의 의미’였다.윤 대표는 “얼굴은 모든 것을 말해주지 않지만 분명 HR과 관련해서 유의미한 정보를 제공한다.”라고 분석했다. 그는 “얼굴을 세부적으로 진단해서 구성원의 직무가 그들의 적성에 맞는지, 어떤 구성원끼리 팀이나 소규모 그룹을 이뤄서 협업이 촉진되는지 확인하고 개선하면 조직 성과에 고무적일 것.”이라고 제언했다.다음으로 장 교수는 “이제 구성원을 효과적인 자원으로 보는 시대는 지났다.”라고 강조했다. 그는 “앞으로 조직은 목적 지향적 관점에서 비즈니스 모델을 혁신해야 하며 그래야만 구성원이 표준화된 스킬을 반복적으로 활용하지 않고 창의, 인성, 감성을 중심으로 혁신적 역량을 발휘할 수 있다.”라고 설명했다. 장 교수는 “한 명의 인간으로서 가치를 인정받고 있지 않다고 느끼는 구성원은 지시하는 일 이상을 해내려고 하지 않는다.”라고 진단했다.이상의 라이브 웨비나는 『월간HRD』를 구독하는 산, 학, 연, 관의 HRD 담당자들은 매거진을 읽으며 궁금했던 점을 해소하고, 칼럼 기고자와 인터뷰이들은 미처 공유하지 못했던 내용을 설명할 수 있었던 자리였다.『월간HRD』는 앞으로도 매거진에서 독자들의 큰 관심을 받았던 칼럼과 인터뷰 기사를 바탕으로 지식과 정보를 교류하고, 심도 깊은 인사이트를 얻을 수 있는 라이브 웨비나를 기획해서 개최할 예정이다.
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제338차 「HRD포럼」, 온택트 블렌디드 러닝 전략 토론
한국HRD협회는 지난 8월 26일 온택트로 제338차 「HRD포럼」을 개최했다.이번 포럼의 주제는 ‘온택트 시대 HRD전략: 온오프 HRD 블렌디드 연수 전략’이었다.진행을 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 “사회적 거리두기로 인해 오프라인 교육이 중단되거나 축소되고 있는 상황에서는 온라인 교육의 활용 비중을 높여서 효과적인 블렌디드 연수 전략을 수립해야 한다.”라고 강조했다.주제 특강을 맡은 이재영 박사는 “그동안 온·오프라인의 융합 학습은 큰 조명을 받지 못했지만 코로나19로 인해 관련 연수전략이 빠르게 개발되고 있다.”라고 진단했다. 그는 “블렌디드 러닝은 단어만 봤을 때는 새로워 보이지만 그동안 HRD 담당자들이 꾸준하게 온라인과 오프라인에서 개발해왔던 학습 전략을 적절하게 융합하자는 의미.”라고 설명했다. 또한 이 박사는 “HRD 담당자들은 블렌디드 러닝을 통해 무엇을 얻고자 하며, 현재 투입할 수 있는 자원이 어느 정도 되고, 개발 역량과 온라인 퍼실리테이션 스킬을 갖추고 있는지 성찰해봐야 한다.”라고 제언했다.주제 특강 이후에는 포스코, 신한생명보험, 파리크라상의 블렌디드 러닝 사례가 공유됐다.포스코의 경우 ‘스마트학습’이라는 이름으로 블렌디드 러닝을 실행하고 있었다. 발표는 정영수 포스코 컨소시엄사무국 과장이 맡았다. 정 과장은 “대면 접촉이 어려워졌기 때문에 산업설비를 정비하는 구성원을 대상으로 LMS를 구축해서 현장에서 모바일 디바이스로 바로 여러 지식과 기술을 학습할 수 있는 블렌디드 러닝을 운영하고 있으며, 직무 코칭과 재무회계 교육도 온·오프라인을 적절하게 융합해서 진행하고 있다.”라고 설명했다. 이를 통해 정 과장은 “위치와 시간에 구애받지 않고, 누구나 필요한 지식을 요청하고, 보유하고 있는 지식을 공유하며 함께 성장하는 자발적 상호학습 문화를 정착시킬 예정.”이라고 설명했다.다음으로 발표를 맡은 김희진 신한생명보험 인사팀 차장은 구성원에게 효과성을 입증받은 ‘S-EDU 시리즈’를 공유했다. S-EDU 시리즈는 ‘S-Live’와 ‘S-Class’로 구성되어 있으며 각각 방송 형태의 실시간 라이브 교육이 가능하며 마이크로 러닝 컨텐츠를 제공한다. 김 차장은 “모바일 디바이스로 인터뷰나 토론회를 시청하는 것 같은 생동감을 느끼게 하는 데 주력했으며, 과거보다 훨씬 빠르게 금융·경제 트렌드가 바뀌고 있어 관련 주제를 엄선해서 짧지만 핵심적인 컨텐츠를 제공하고 있다.”라고 설명했다.이어서 임다영 파리크라상 인력개발팀 차장이 사내 비대면 교육 운영을 통해 도출한 시사점에 관해 설명했다. 임 차장은 “이번 경험을 바탕으로 블렌디드 러닝의 성패는 교육 담당자가 얼마나 ‘Learning PD’로서 역량을 발휘할 수 있는 가에 달려있다는 것을 알게 됐다.”라고 설명했다. 이는 온라인에서는 강사 및 HRD 담당자가 수시로 학습자와 소통해서 집중하고 있는지, 교육 내용이 잘 이해되는지 확인해야 한다는 의미다. 그는 “현재 20%를 차지하고 있는 온라인 교육의 비중을 약 60%까지 높일 것.”이라고 설명했다.이번 포럼은 어느 정도 중요성을 인지하고 있었던 블렌디드 러닝이 HRD 부서의 필수 과제로 부상함에 따라 많은 HRD 담당자가 참석했다. 참가자들은 “온택트 중심 블렌디드 러닝은 사전학습과 본학습 뿐만 아니라 교육이 끝나고 현장에 돌아간 이후에도 활용될 수 있어서 도입 활성화의 필요성을 느꼈다.”라고 소감을 전했다.
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SK이노베이션, 보고서 간소화로 업무 혁신 추진
SK이노베이션은 지난 8월 12일 보고 문화 개선에 나서며 일하는 방식 혁신에 나설 계획이라고 밝혔다.이를 위해 SK이노베이션은 경영진 및 리더 직급과 구성원 사이의 소통을 주도하는 ‘iCON(아이콘·Innovation Communication ON)’을 통해 모두의 의견을 수렴할 예정이다. iCON은 주로 과장급으로 이뤄진 소통 조직이다.SK이노베이션은 취합된 의견과 아이디어를 임원·PL 등 리더와 공유해 조직별 그라운드 룰(Ground Rule)을 도출해낸 뒤 이를 토대로 보고서 문화 개선을 위한 ‘리더의 실천 다짐’을 작성해 전사적으로 공유하며 실행력을 강화할 예정이다.실제 SK이노베이션은 일하기 좋은 기업 문화를 구축해서 구성원의 행복도를 높이기 위해 보고 문화 개선에 꾸준히 힘써왔다. 통보·품의서 폐지, 출장 보고 간소화가 대표적이다.SK이노베이션 측은 “조직 구성원 모두가 함께 치열하게 고민해서 현시대 경영환경에 적합한 보고체계를 구축할 것.”이라고 설명했다.