-
[농협중앙회 인재개발원] 흔들림 없는 선도적 HRD 구현
농협중앙회 인재개발원우리나라 최대 협동조합이자 세계협동조합기구의 의장국가직을 수행하는 농협의 교육을 총괄한다. 농협의 60년 역사를 함께했으며 꾸준히 도농간 그리고 조합원과 직원간의 상호이해를 돕는 활동에 열과 성을 다하고 있다. 전국 2백만 농업인조합원, 1,118곳의 농축협, 농협중앙회 및 계열사 등에 걸쳐 10만 임직원에 협동조합가치 교육과 직무연수를 제공하며, 이해관계자인 농업기관 및 단체와 소비자까지 포함하면 전 국민을 대상으로 협동조합의 가치를 전파하는 교육기관이다. 최근 자본주의 경제의 한계로 협동조합에 대한 관심이 어느 때보다 높은 만큼 농협중앙회 인재개발원이 해내야 하는 역할이 크다.농협중앙회 인재개발원은 농업인과 임직원에게 협동조합가치를 알리는 변화혁신교육국과 임직원의 직무교육을 담당하는 미래인재교육국으로 구성되어 있으며 각각 20명이 근무 중이다. 또한, 전국의 현장에서 직접 교육생들의 의견을 청취하고 상호간에 지혜를 모아 협동조합과 농협 사업의 발전을 모색하는 9곳의 농협교육원이 운영되고 있다. 인재개발원의 구체적 활동은 6개 팀의 활동을 보면 쉽게 파악할 수 있다.---첫째로 HRD전략팀(학원TF반)은 범농협 교육전략을 기획하고, 교육체계를 총괄적으로 관리한다. 또한, 학교법인 농협학원 사무국은 농업, 농촌, 농협 인재를 양성하는 농협대학의 학교운영을 지원한다. 둘째로 협동조합교육팀은 협동조합 가치교육과 조합원교육을 담당하며 농업기술과 경영역량도 교육한다. 셋째로 콘텐츠반은 조직에 필요한 콘텐츠를 생산해서 공유하는 역할을 맡고 있다. 현재 1인 미디어 크리에이터 과정이운영되고 있으며 농조교(유튜브채널)도 개설됐다. 넷째로 전문교육팀은 금융계열사(은행/생명보험/손해보험) 직무전문가를 양성한다. 내외부 교육기관과도 협업하고 있으며 현장 수요에 맞는 교육제공에 총력을 기울인다. 다섯째로 디지털교육팀은 농협의 DT 구현을 위해 디지털 관련 교육과정 기획 및 제공, 사이버 학습콘텐츠 제공, 학습관리시스템 고도화를 담당한다. 여섯째로 농축협교육팀은 제1금융권 수준의 교육을 제공함으로써 최고의 상호금융 전문가를 양성하고자 한다. 이와 함께 신입사원 조기전력화, 경제·유통교육 로드맵 확대, 신성장동력 발굴, 실무역량 강화에도 매진한다.여전한 팬데믹 상황에서 농협중앙회 인재개발원은 선제적 미래 먹거리 발굴을 위해 농업인 조합원 교육과 임직원 교육에서 새로운 전략을 제시하고 있다. 구체적으로 농업인의 조합원으로서의 주인의식과 협동조합 경영참여역량을 높이고 있으며, 환경변화에 따른 신 농업기술, 신 소득작물 등 디지털 기반 스마트농업교육을 실시하고 있다. 인재개발원에 따르면 비대면 교육 활성화로 인해 고령의 농업인 교육에도 많은 변화가 일고 있다. 임직원 교육의 경우 디지털, 핵심직무, 글로벌을 키워드로 중장기적 핵심인재 육성에 집중하고 있다.농협중앙회 인재개발원은 범농협 전체 교육 방향을 하나로 이끌기 위해 농협지주사와 계열사의 파견 직원으로 구성된 공동조직이다. 그래서 인재개발원의 교육 담당자들은 법인별 특성을 살리면서 농협 전체의 목적사업인 교육의 성과를 달성하기 위해 다양한 시각과 포용력을 갖고 근무하며 전 계열사 직원이 합동으로 교육을 받으면서 사업간 시너지를 낼 수 있는 방안을 모색하고 있다. 특히 창의력, 융복합능력, 지역사회를 향한 헌신의식을 조직문화에서 자연스럽게 체득하게 하는 활동은 농협 HRD의 특징이자 강점이다. 이외에도 인재개발원은농협의 존재 목적을 공고히 하는 가운데 ESG, 중대재해처벌법, 메타버스와 같은 이슈에도 흔들림 없이 대응하고 있다. ESG의 경우 주주의 이익 극대화를 넘어이해관계자와 사회를 고려하는 경영활동을 펼치는 것이 핵심이기에 상생과 협동을 중시하는 농협의 방향성과 일치한다. 중대재해처벌법은 금융소비자보호법과 함께 사회적 책임과 윤리경영이 기업의 생존과 성장에 필수라는 것을 시사하고 있으며 이미 인재개발원은 전 직원 의무교육을 시행하고 있다. 특히 사무소장과 예비사무소장에게는 최근의 사고 사례를 담은 적시성 있는 체감교육을 제공하며 기업의 이미지와 위상 실추를 사전에 예방하고 있다. 메타버스와 관련해서는 NH농협은행에 채용된 AI 남직원 ‘정이든’, AI 여직원 ‘이로운’ 행원이 현장에 배치되기 전에 신규직원 직무교육을 마쳤다. 플랫폼 활용을 넘어 AI 기술로 일터 변화를 선도하고 있는 것이다.그런가 하면 농협중앙회 인재개발원은 공정과 성장을 갈망하는 MZ세대와도 원활하게 호흡하고 있다. 직무선호도별 경력경로와 자기계발 로드맵을 제시하고 있으며, 맞춤형 전문성 향상을 위해 HR 데이터를 활용한 학습추천 큐레이팅 플랫폼 ‘역량개발지원시스템’을 도입해서 운영 중이다. 시스템에서는 희망직무 목표설정을 토대로 수준별 과정 및 자격증을 추천받을 수 있으며 시스템 관리자는 ‘HRD-지수(Index) 시스템’을 통해 체계적으로 직원의 경력과 조직의 역량을 관리할 수 있다. 이외에도 인재개발원은 신규직원들을 중심으로 현장 실무에 필요한 자격증 취득 및 관련 학과 이수에 대한 니즈가 증가하고 있다는 것을 인지해서 자산/경력관리 휴교육 등 직장생애주기형 경력관리와 구독학습을 필두로 다채로운 비대면 학습경험을 제공할 예정이다. 관련해서 이미 자기주도학습 플랫폼을 운영하고 있으며 도입 2개월 만에 천여명의 학습자가 주도적으로 학습을 관리하는 고무적인 성과가 나타나고 있다.불확실성이 가득한 경영환경을 돌파하고자 많은 기업이 인재육성에 눈을 돌리고 있다. 그 가운데 효과적인 HRD 전략을 수립해서 실행하려면 수많은 학습자의 성향을 이해해야 하며, 경영과 사회의 이슈도 면밀하게 분석해야 한다. 그런 측면에서 전국의 수많은 학습자를 교육하며 양질의 경험을 축적하고 유의미한 성과를 내고 있는 농협중앙회 인재개발원이 앞으로도 선도적인 HRD 사례를 만들어주길 기대한다
-
[김영옥 매니저] 학습플랫폼의 선택과 활용
“Zoom 강의를 듣다 보면 자꾸 딴짓하게 돼요.” 비대면 교육에서 학습자들이 가장 많이 토로하는 어려움이다. 코로나19 바이러스로 인하여 기업들은 비대면 전환이라는 큰 변화를 겪고 있다. 일상화된 재택근무로 인해 출퇴근 시간과 교통비 절약, 불필요한 대화나 회의가 줄어들면서 업무 집중도가 향상 되는 등 워라밸에 대한 만족감이 높아졌으며, 2년 전 낯설기만 했던 Zoom이나 유투브 등을 이용한 비대면 교육에도 이제는 어느 정도 익숙해졌다. 하지만 HRD 담당자들은 학습 효과 측면에서 여전히 큰 도전에 직면해 있다고 할 수 있다. 최근 비대면(Untact)을 넘어 온택트(Ontact)라는 표현을 접하는 경우가 많아졌다. 온택트에서는 무엇보다 학습경험(Learning Experience)이 중요하고, 그 핵심은 바로 학습자와의 상호작용이다. 어떻게 하면 학습자들에게 몰입의 학습경험을 제공해 줄 수 있을까?"경험은 강력한 몰입의 기반이다.그렇기에 온택트 사회의 HRD 활동에서학습경험이 중요해지고 있다."SK(주) C&C Tech. Training Center의 DT 경연 사례 소개SK(주) C&C Tech. Training Center의 교육 프로그램은 디지털 전환(DT, Digital Transformation)을 위한 니즈 기반 맞춤형 트레이닝, Mini-Project 기반의 실무형 코칭, 경연을 통한 실무 역량 강화로 정의할 수 있다. 그 중 데이터분석, 클라우드 MSA설계, 블록체인 BM 구현을 주제로 2020년부터 시작된 DT 경연 사례를 소개하고자 한다.디지털 전환 교육은 특히 학습자의 관심과 역량 수준에 따라 몰입하는 정도 및 학습의 효과가 제각각이기 때문에 DT 경연을 준비하면서 가장 중점적으로 고민했던 부분이 바로 ‘어떻게 하면 협업과 몰입의 학습경험(Learning Experience)을 높일 수 있을까?’였다. 전문가와 비전문가를 분리한 리그 구성, 비전문가를 위한 코칭, 게이미피케이션 요소 도입, 학습자들과의 소통, 지식 공유 등의 요소들이 도출됐으며, 이를 긍정의 경험으로 전달할 수 있는 학습플랫폼이 매우 중요했다. 이러한 이유로 학습 접근성, 즉 ‘학습자들이 언제, 어디서든 쉽게 경연 정보를 확인할 수 있어야 한다’가 학습플랫폼의 가장 중요한 핵심 요소였다.SK(주) C&C는 IT 서비스 회사 특성상 고객사 및 외부 프로젝트 현장에서 근무를 하는 구성원이 많은 반면, 매우 엄격한 네트워크 보안 정책으로 기존 사내 LMS(Learning Management System)는 외부에서 접속할 수 없다. 이에 대신하여 Atlassian Confluence, Google Drive, Google Classroom, Vimeo, Zoom 등 학습자들에게 익숙한 플랫폼을 적극 활용했다. DevOps 도구로 활발히 이용 중인 Atlassian Confluence를 메인학습플랫폼으로 하여, 동일한 컨텐츠를 Google Drive로 제공해서 사외에서도 쉽게 정보에 접근할 수 있도록 하였다. 학습자들은 Google Classroom과 Vimeo를 이용하여 경연 기간 동안 언제, 어디서든 Self-study 할 수 있었다. DT 경연을 진행하는 담당자 입장에서는 복수개의 플랫폼을 운영하는 것은 물론 부담이었지만, 협업과 몰입의 자기 주도적 학습경험(Learning Experience)은 학습자뿐만 아니라 경연 주제 발의 사업 부서 또한 큰 만족감을 드러냈다. 이렇게 교육의 경쟁력을 입증한 DT 경연은 4차례 진행된 경험과 노하우가 반영되어 ‘경연플랫폼’으로 발전, 2021년 시장에 런칭됐다. , 등 SK 그룹사 및 대외 고객을 대상으로 경연 서비스를 제공하고 있다. 학습플랫폼을 활용하기 위한 HRD 부서의 과제최근 HRD 담당자들이 비대면 교육 시 학습자의 몰입도를 높이기 위하여 온라인 퍼실리테이션, 온라인 협업 도구, 메타버스 등 다양한 교육 환경을 학습하고 연구를 많이 하고 있다. 기업 교육에서 가장 중요한 점은 바로 학습 전이(Learning Transfer) 즉, 교육에서 배운 것을 현장에서 적용하는 것이다. HRD 담당자들 또한 학습하고 연구한 것을 얼마나 교육에 적용하고 있는지 냉정히 되돌아보아야 한다.교육을 기획하고 운영하는데 있어서 가장 중요한 점은 바로 ‘목적’과 ‘목표’이다. 그리고 ‘목적’과 ‘목표’의 주어는 HRD 부서나 학습 플랫폼이 아니라 ‘학습자’여야 한다. 학습자 스스로 문제를 발견하고 해결할 수 있는 학습경험을 제공해 주어야 하며, 학습플랫폼은 학습경험을 전달해 주는 매개일 뿐이다. 우리 구성원의 특성에 맞는 최적의 학습경험이 무엇인지, 어떻게 제공해 줄 수 있는지 끊임없이 연구하고 시도하고 개선해 나가야 할 것이다.작은 시도부터 일단 해보자.▶김영옥 SK(주) C&C Tech. Training Center 매니저
-
[T&D SKILLS] 근육이완 게임
팬데믹 이후 작은 모니터 화면을 매개로 교육을 진행해야 하는 HRD 담당자들과 그 교육에 참여해야 하는 학습자들은 과거보다 더욱 큰 육체적 긴장과 정신적 스트레스에 시달린다. 그런 만큼 긴장을 해소할 수 있고, 학습 분위기를 부드럽게 만들며, 일상생활에서 활용 가능한 기술들을 익힐 수 있는 근육이완 게임을 소개한다. 해당 게임은 참가자들에게 휴식을 제공하고, 인원의 제한도 없으며, 여타 준비물이 필요한 것도 아니다. 소요시간 역시 10분-15분에 불과하다. 진행절차는 우측 페이지를 보면 된다.가. 참가자들 모두 바닥에 누워 눈을 감게 하고 다음과 같이 설명한다.“이제부터 여러분들의 근육을 이용해봅시다. 제가 말하는 대로 근육을 긴장시켜보세요.먼저, 여러분들의 발근육을 가능한 최고로 긴장시켜 단단하게 하십시오.* … 종아리 … 대퇴부… 엉덩이 … 위 … 등 … 손 … 팔 … 어깨 … 목 … 얼굴 … 혀 … ”나. 앞선 상태를 30초 정도 유지하게 한 다음 아래와 같이 말한다.“이제 제가 말씀드리면 근육을 하나씩 풀어주십시오. 발의 긴장을 천천히 풀어주십시오.* … 종아리 … 대퇴부 … 엉덩이 … 위 … 등 … 손 … 팔 … 어깨 … 목 … 얼굴 … 당신의 얼굴에 있는 근육들이 이완되는 것을 느껴 보십시오. … 눈 … 입 … 혀 … 천천히 숨을 들이마시고 천천히 내쉬세요.”다. 앞의 단계를 몇 분 동안 계속하도록 한다. 그리고 말한다.“편안한 느낌이 들 것입니다. 눈을 뜨고 천천히 일어나십시오. 서두르지 마십시오. 천천히 원래의 상태로 되돌아오는 것입니다. 이제 일어나 앉으십시오.”라. 만약 잠이 든 사람이 있다면 오프라인 강의장에서 진행할 경우 팔이나 다리를 문질러 서서히 깨우거나 잠시동안 자게 한다. 온라인 교육의 경우 다른 방법으로 깨우도록 한다.- 참고사항 -① 근육이완 게임은 불면증에 시달리는 사람에게 효과적이다. 밤에 혼자서 반복할 수도 있다. 완전히 몸의 긴장이 풀어지고 나서 천천히 숨을 내쉬는 것에 집중하게 되면 자연스럽게 잠이 온다.② *간격은 사람들이 근육을 이완시키고 감각을 경험할 수 있도록 점선이 있는 곳마다 몇 초씩의 간격을 둔다. 너무 빨리 진행하려고 재촉하는 것은 위험하다.
-
[김석란 박사] 4차 산업혁명과 노동시장의 변화
『유엔미래보고서 2045』와 2016년에 개최된 세계경제포럼(다보스포럼)에서는 급속한 기술 혁신이 생산성을 빠르게 향상시킴으로써 일자리 수를 감소시킬 것이라고 예측했었다. 실제 4차 산업혁명에 따른 생산방식과 노동생산성의 변화는 산업의 구조를 변화시키고 이에 대응하는 고용시장의 변화를 초래하고 있다. 또한, 고용 불안정, 고용 형태의 변화, 직무 역량의 변화 등으로 인해 근로자들의 근속 연수가 짧아지고 있으며, 이직률도 높아져서 노동시장은 더욱 유연해지고 있다. 유연해진 노동시장 때문에 앞으로 개인은 자신의 의지와 상관없이 빈번하게 경력전환을 해야 할 수도 있다. 이는 개인이 정형화된 경력경로가 아닌 자신만의 경력경로를 개척해 나가야 한다는 것을 의미한다.4차 산업혁명의 결과로 일자리에서 활용되는 신기술은 나날이 확대되고 있다. 국제로봇연맹은 지난 2020년 전 세계에 약 3백만 대의 산업로봇이 일자리에 배치됐다고 발표했다. 가까운 일상에서는 패스트푸드 업체와 편의점 등에서 무인 계산기를 통한 주문이 자연스러운 풍경이 됐고, 무인 편의점이나 무인 주유소도 점차 늘어나고 있다. 이처럼 향후 기술 발전에 따라 인간의 일자리가 기술로 대체될 것이라는 전망이 지배적이다.---"4차 산업혁명에 따른 기술의 혁신으로일자리 관련 두려움을 느끼는 사람들이 여전하다.그러나 생산활동에는 숙련 수준을 넘어직무수행능력이 꼭 필요하다는 점을 알아야 한다."생산성의 증가와 일자리의 변화4차 산업혁명의 거대한 물결 앞에 서 있는 우리는 기술 혁신으로 생산성이 급속하게 증가하고 모든 생산이 기계나 인공지능으로 대체되어 더 이상 인간의 노동력이 필요 없는 상황이 펼쳐질 것이라는 두려움을 안고 있다. 하지만 우려처럼 생산성의 증가가 고용의 하락으로 연결되는 것은 아니다. 기술 혁신의 속도는 한정된 자원을 어느 기술에 더 많이 투입하느냐에 따라 결정되기 때문에 전망과는 달리 기술 혁신은 늦어질 것이고 그에 따른 생산성 증가 역시 둔화될 것이다. 그러므로 일자리가 급격하게 줄어들지는 않을 것이다.기술 혁신이 일자리에 미칠 더욱 중대한 영향은 일자리의 감소가 아니라 일자리에서 수행되는 직무를 변화시킨다는 것이다. 즉 기술혁신이 일자리를 없앨 수는 있어도 일 자체를 없애지는 않을 것이라는 주장이다. 생산활동에 필요한 것은 숙련 수준이 아니라 직무를 수행하는 능력이다.미국의 경제학자 데이비드 아우터(David Autor)는 직무를 추상적 직무, 정형화된 직무, 육체적 직무로 분류하고 있다. 그는 이 중 정형화된 직무가 전산화가 쉬울 것으로 보았다. 그리고 그는 추상적 직무나 육체적 직무를 수행하는 직업에서는 오히려 고용이 증가할 가능성이 높다고 진단했다.기술혁신과 고용 형태의 다양화4차 산업혁명이 노동시장에 가져올 다른 변화는 기업의 외부 유연화와 내부 유연화가 가속화될 것이라는 점이다. 외부 유연화란 기업이 부담해야 할 리스크를 외부로 전가시키는 것을 말하며, 파견근무, 도급계약, 아웃소싱 등을 들 수 있다. 내부 유연화는 기간제 고용 활성화, 단시간 근로 증가, 유연근무제 확대 등을 들 수 있다. 이와 더불어 재택근무, 모바일 근무, 가상 팀, 공동 사무실 등의 확대를 통해 공간을 분산하거나 가상화하기도 한다.4차 산업혁명이 불러올 또 다른 변화는 인터넷 플랫폼을 이용한 공유경제의 등장이다. 공유경제에서 업무처리 방식은 기업이 불특정 다수에게 업무를 아웃소싱하는 것으로 새로운 근로관계가 발생한다. 향후 이러한 공유경제는 급속히 증가할 것으로 보이며, 전통산업의 규모와 맞먹을 것으로 예상된다.일자리 변화 추이와 경력개발의 필요성4차 산업혁명의 결과 기존의 일자리가 줄어들 가능성이 높지만, 동시에 새로운 산업과 직업 및 노동 형태가 등장함으로써 새로운 고용 창출 효과가 기대된다. 한편, 기대수명의 증가로 은퇴 연령이 늦춰지고 전 생애에 걸쳐 노동시장에 참여하는 기간은 점차 늘어날 것으로 보인다. 이는 개인이 전 생애에 걸쳐 증대되는 불확실성에 대비하여 변화하는 노동시장의 수요에 맞는 역량을 개발함으로써 경쟁력을 갖출 필요가 있음을 말한다. 기술변화에 충분히 대비하지 않으면 향후 일자리 양극화가 심화됨에 따라 질 낮은 일자리나 실업으로 내몰릴 가능성이 높다. 특히 비자발적 실업을 경험하게 되는 경우 생애 소득의 감소뿐 아니라 취업 가능성 저하 등 향후 노동시장에서 지속적으로 불이익을 받을 가능성이 클 것이다.이미 평생직장이나 평생직업은 4차 산업혁명시대에 어울리지 않는 구시대적 개념이다. 특히 우리나라는 OECD 국가 중 1년 미만 단기 근속자 비중이 가장 높고 10년 이상 장기 근속자 비중은 가장 낮은 특징을 보인다. 중장년층의 경우 관리직이나 사무직 등에서 진입이 쉬운 비숙련직이나 단순기능직 등 비교적 질 낮은 일자리로 이동할 가능성이 높은 것으로 나타난다."앞으로 근로자는 재직 중에 교육훈련뿐만 아니라이직, 전직, 직무 전환 등 다양한 경로를 통해경력개발을 꾀함으로써 잠재적인 실업 위기는 물론노동시장의 변화에 선제적으로 대응할 필요가 있다."이러한 변화들이 우리에게 무엇을 말하고 있는지 세심하게 살펴볼 필요가 있다. 앞으로 근로자는 재직 중에 교육훈련뿐만 아니라 이직, 전직, 직무 전환 등 다양한 경로를 통해 경력개발을 꾀함으로써 잠재적인 실업 위기와 노동시장 하향 이동의 위험에 선제적으로 대응할 필요가 있다. 그러니 미래의 불확실성에 대비하여 경력개발을 위한 전략적인 계획과 실천이 절실한 시점이다.▶김석란 박사인력개발정책학 박사이자 삼성전자 경력컨설팅센터 부장/수석컨설턴트. 전문분야는 전직지원 컨설팅을 비롯해 생애설계, 재취업, 창업, 기타 전직 대안 프로그램 개발, 평가, 강의 등이다. 이외에 평생교육사 2급, 국민윤리 정교사 자격, MBTI, 교류 분석, 에니어그램 등의 진단활용 자격 등을 비롯해 여러 논문과 저서가 있다.
-
[김주수 부사장] 인재전략의 핵, ESG
ESG가 뜨고 있다. 몇 해 전부터 주목받더니 2021년 들어서 신문, 뉴스 등 각종 매체에 거의 하루도 빠지지 않고 등장하고 있다. ESG는 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance)의 앞 글자를 딴 용어로 기업의 비재무적 성과를 측정하는 지표다. 재무제표나 현금흐름 같은 금전적 이익뿐만 아니라, 기업의 지속가능성과 사회적 영향력까지 고려해 투자하겠다고 만든 기준이 ESG다.이전에는 과정이야 어떻든 높은 수익을 내는 기업이 투자자 입장에서 좋은 회사였다. 사회적 물의를 일으키든, 환경을 오염시키든, 직장 내 성희롱 문제를 일으키든, 높은 매출과 투자수익을 이어가면 투자자들은 개의치 않았다. 그들의 관심 영역은 재무제표 실적과 주주이익 극대화로, 이른바 주주 자본주의 시대였다.기업을 주주 자본주의 관점에서 바라보는 시각은 글로벌 금융위기를 일으킨 리먼 쇼크 이후 조금씩 바뀌었다. ---여기에 지구 온난화, 대기오염 등 기후 문제와 인종차별, 인권보호 등 사회적 이슈까지 대두되면서 기업의 사회적 책임이 점차 강조됐다. 주주의 이익만을 우선시하는 시각에서 지역사회와 직원 웰빙에 대한 책임, 공공선까지 고려하는 상황으로 변했다. 소비자 역시 사회적 공헌도가 높은 기업의 제품을 우선적으로 찾기 시작했다.급기야 주주 자본주의 개념이 ‘이해관계자(Multi stakeholder) 자본주의’로 변해야 한다는 논의가 시작됐다. 2019년 8월, 미국 200대 기업 CEO들의 협의체인 비즈니스 라운드 테이블(Business Round Table)에서는 주주 우선주의에서 벗어나 모든 이해관계자의 번영을 극대화하기로 약속하는 성명을 발표한다. 2020년 1월 다보스포럼에서도 4차 산업혁명시대를 맞이한 기업의 보편적 원칙으로 ‘이해관계자 자본주의’라는 말이 언급된다. 주주 자본주의라는 패러다임이 이해관계자 자본주의로 전환됨을 알리는 신호탄이었다. 투자자들도 변했다. 2020년 1월, 세계 최대 자산운용사 블랙록의 래리 핑크 최고경영자는 ESG 성과가 부진한 기업에는 투자하지 않겠다고 선언한다. 그는 공개서한에서 “앞으로 투자 결정 시 지속가능성을 기준으로 삼겠다.”라고 밝히면서 ESG 투자가 급물살 탔다. ESG 경영은 바로 이러한 이해관계자 자본주의라는 시대적 흐름을 타고 등장한 화두다."ESG 경영은 주주 자본주의라는 기존 기업의 패러다임이이해관계자 자본주의로 변화하는 시대적 배경에서자연스럽게 탄생한 것으로 이해해야 한다."ESG와 인재관리ESG는 이제 더 이상 먼 미래의 이야기가 아니다. 기업의 평판과 이미지뿐만 아니라 재무적 성과의 중심에 위치해 있다. 하지만 이러한 ESG의 중요성과 위상에도 불구하고, ESG가 HR과 조직 내부 이해관계자인 직원에게 어떠한 영향을 미치는지에 대해서는 관심이 부족한 상태다. ESG는 조직 구성원의 몰입과 만족에 어떠한 영향을 미칠까? 더 나아가 인재 확보에서 어떠한 역할을 할 수 있을까? Mercer에서 발간한 ‘ESG as a workforce strategy’ 보고서에서는 이러한 궁금증에 대한 힌트를 엿볼 수 있다.이 연구는 모건스탠리 투자정보기관인 MSCI(Morgan Stanley Capital International) ESG 점수와 인적자원 데이터 간의 관계를 분석했는데, 가장 먼저 구성원이 회사에 느끼는 만족도에 ESG가 얼마나 영향을 미치는지 살펴봤다. 분석 결과, 직원 만족도가 최상위인 기업군은 직원 만족도가 평균 수준인 기업군에 비해 ESG 점수가 14%가량 높았다(5.6점 vs. 4.9점). 다음으로는 기업 선호도와 ESG 간의 관계를 살펴봤다. MZ세대를 포함한 젊은 인재들이 가장 선호하는 기업군은 평균적인 선호도를 가진 기업들보다 ESG 점수가 무려 25%나 더 높았다(6.1점 vs. 4.9점).ESG의 세부 영역별로 살펴봐도 이런 현상은 비슷하다. 환경 영역에서 주목하는 탄소배출량을 살펴보면, 직원 만족도 최상위 기업군은 평균적인 직원 만족도를 보인 기업군보다 탄소배출량이 낮았다. 마찬가지로 젊은 세대들이 매우 선호하는 기업군은 평균적인 선호도를 가진 기업군보다 탄소배출량이 낮았다. 고탄소배출 부문과 저탄소배출 부문으로 구분하여 살펴봐도 결과는 비슷하다. 고탄소배출 부문 중 직원 만족도 최상위에 속하는 기업은 하나도 없었다. 한편 고탄소배출 부문 중에서도 젊은 세대에게 매력적인 기업군은 평균적인 선호도를 가진 기업군보다 탄소배출 강도가 24% 낮았다. 저탄소배출 부문에서도 젊은 세대가 선호하는 기업군은 평균적인 선호도를 가진 기업보다 탄소배출 강도가 49%나 낮았다.사회적 측면에서는 기업들이 직원 정서를 이해하는 데 노력을 기울이고 있는지 살펴봤다. 노력의 정도는 직원 몰입도 조사를 얼마나 자주, 광범위하게 실시하는지와 더불어, 목표하는 직원 몰입도를 달성하기 위해 행동을 취하고 주기적으로 점검하는지를 기반으로 점수화했다. 분석 결과, 직원 만족도 최상위 기업군은 평균적인 직원 만족도 기업군보다 직원 정서를 이해하는 노력 점수가 26% 더 높았다(63점 vs. 50점). 또한, 젊은 세대가 매우 선호하는 기업군은 평균적인 선호도를 지닌 기업군보다 50%나 더 높은 점수를 보였다(7.5점 vs. 5.0점).거버넌스 측면에서는 이사회 구성에 있어 젠더 다양성을 기준으로 살펴봤다. 직원 만족도가 매우 높고 젊은 세대에게 매력적인 기업군은 이사회에서 여성 비율이 평균적으로 30%를 차지한다. 이에 비해 평균적인 직원만족도나 매력도를 지닌 기업군은 이사회에서 여성 비율이 20% 미만이다. 직원 만족도가 높은 기업과 젊은 세대에게 매력적인 기업이 젠더 다양성을 보다 존중하는 경향이 있음을 확인할 수 있다.트렌드는 분명하다. ESG 전체 수준은 물론이고 환경, 사회, 거버넌스의 세부적 측면까지 구성원이 만족하는 기업은, 그리고 젊은 인재가 선호하는 기업은 그렇지 않은 기업에 비해 높은 ESG 점수를 보인다. 이러한 연구결과는 인재전쟁이 치열한 HR 환경에 시사하는 바가 크다. 기업들은 구성원이 회사에 만족하며 이탈하지 않도록 애쓴다. 더불어 미래에 조직 구성원이 될 젊은 세대에게 매력적으로 보이기 위해 고심한다. 하지만 실제로 이를 효과적으로 실현하는 데 애를 먹고 있는 게 현실이다."MZ세대는 이전 세대와 비교해서 더욱환경과 사회 이슈에 많은 관심을 기울인다.이들의 성향을 관통하는 개념이 ESG다."국제노동기구(ILO) 통계에 따르면 2029년까지 밀레니얼과 Z세대는 전 세계 노동력의 72%를 차지할 것으로 예상된다. 앞선 연구결과와 국제노동기구 예측을 고려할 때 인재유지와 확보에 있어 ESG는 더욱 중요해 보인다. MZ세대는 이전 세대보다 환경과 사회 이슈에 더욱 많은 관심을 기울인다. 환경과 사회문제에 대해 기업이 더 많이 관여하길 기대한다. 이제 ESG는 기업의 경쟁우위로 기능하는 한편, 구성원을 조직에 몰입시키고 인재를 확보하는데 기여할 것이 분명해 보인다. 인재 이슈를 접근하는 하나의 방편으로 ESG를 고민할 때다.▶김주수 부사장/리더MERCER 코리아 컨설팅 서비스 리더이자 부사장. 18년 이상 국내 주요 그룹 및 기업들의 HR 전략, 인재관리, 조직운영을 성공적으로 컨설팅하고 있다.
-
[천성현 실장] 기업의 미래 경쟁력, ESG 경영과 기업시민 PARTⅠ
“코로나19, 기후위기 등에 대비한 친환경 신소재, 동행의식, 탄소제로, 경제혁명 등 문명사적 대전환의 관점에서 미래 기업의 모습을 찾아야만 한다.”매일경제가 주최한 2021년 세계지식포럼에서 대표적인 사회학자 송호근 포항공과대학교 인문사회학부 석좌교수는 기업이 경제적 가치를 넘어 사회적 가치도 창출하는 선순환 구조를 마련해야 하며 대전환의 시대에 대비해야 한다고 주장한 바 있다. 토론에 참여한 국내 석학들도 기업이 주주, 고객, 공급사, 협력사, 지역사회 그리고 임직원 등 다양한 이해관계자와 사회적 가치를 공유한 기업시민으로서 글로벌 차원의 문제해결에 동참하는 역할과 책임을 다해야 한다고 공감을 표명했다. 특히 이들은 우리 기업들이 환경(Environmental), 사회(Social), 지배구조(Governance) 등 ‘ESG 경영’ 이슈에 선제적으로 대응할 때 글로벌 기업과의 경쟁에서 앞서 나갈 수 있다는 점을 강조했다.---이제 주주를 넘어 이해관계자도 경영의 핵심 아젠다로 중시하는 경영은 선언과 캠페인을 통해 ‘하면 좋은 것’이 아닌 경영체계와 내부 프로세스에 장착해야 하는 ‘규제’로 다가오고 있다. 유럽연합(EU)은 2022년부터 모든 상장기업이 탄소중립을 향한 활동과 성과를 의무적으로 공개하도록 하고, 우리 정부도 2025년부터 2조 이상 상장사는 ESG 성과를 의무 공시하도록 할 계획이다.포스코는 창립 이후 50년간 제철보국 정신으로 ‘산업의 쌀, 철의 생산’을 통해 국가 산업화의 기틀을 다지는 데 이바지해 왔다. 그러나 글로벌 사회의 빈곤이 심화하고, 환경과 인권 등 사회적 문제해결에 기업이 역할을 해야 한다는 인식과 함께 철강을 넘어 친환경 소재 전문 기업으로 사업 영역이 확장하는 시대적 소명을 마주하며 ‘어떻게 변화해야 하는가’를 고민해 왔다. 이에 ESG 경영 이슈가 등장하기 훨씬 이전인 2018년에 ‘더불어 함께 발전하는 기업시민’이라는 경영이념을 선포하고, 사회적 가치를 창출하는 데 기업 차원의 롤모델을 만들어가자는 기업의 목적(Purpose)을 선도적으로 제시했다.기업시민 포스코와 ESG 경영의 연계포스코는 기업이 법인으로서 이윤창출로 주주이익을 높이는 한편 기업에 ‘시민’이라는 인격을 부여하여 사회구성원으로서 역할과 책임을 다하여 사회와 함께 발전해 나가겠다는 인류의 지속가능한 비즈니스 리더로서의 비전을 임직원들과 공유했다. ESG 경영이 급부상하면서, 저탄소 경제로 전환하기 위해 철광석을 탄소로 환원하여 철강을 생산하는 데에서 수소를 환원제로 이용하는 수소환원제철공정을 2030년 상용화를 목표로 개발하고 있다. 또한, 전기자동차 등 모빌리티 혁신의 핵심인 이차전지 배터리의 소재인 리튬과 흑연 등 친환경 소재 밸류체인을 구축하는 데 사업기회를 확대하고 있다. 전기차용 강판, 경량화를 위한 강판 등을 eAutopos 브랜드로 출시한 데 이어, 풍력, 태양광 발전용 Greenable 철강, 친환경 종합건축용 철강재인 Innovilt 등 친환경 철강 소재 사업의 비즈니스 기회 발굴도 강화하고 있다. 이는 ESG 경영이 기업의 환경, 사회 등 위험요인을 개선하는데 그치지 않고 새로운 사업을 펼쳐갈 기회로 적극 활용되고 있음을 의미한다.포스코는 기업시민 경영이념을 매년 회사의 사업계획에 반영하고, 임원 실천과제를 수립하여 실행하는 한편 직원의 목표에 반영하여 실천한다. 연말 경영평가에서 최소 20%는 임원과 직원의 기업시민 실천과 ESG 경영 목표 달성을 반영하며 동기부여한다. 경영이념이 슬로건을 넘어 업무와 일상에서 실천되도록 체계화하고 업무 프로세스에 녹여낸 것이다.이처럼 포스코는 ESG 경영과 기업시민을 통해 차별화된 미래 경쟁력을 갖추고자 한다. 다음 호에서는 비즈니스 측면에서 포스코의 활동을 추가적으로 소개하고, 사람다움 구현이 필수적인 가운데 HR 실무자들은 어떤 역할을 해내야 하는지 의견을 나누고자 한다.▶천성현 실장1992년부터 기업 인사조직업무를 수행해왔다. PWC컨설팅, Deloitte, ATKearney 등에서 HR 자문과 인사조직 컨설팅을 경험했고, 2011년부터 포스코경영연구원에서 그룹 내 인사조직 과제를 담당했다. 2019년에 포스코 인재경영실 전략그룹장을 거쳐 2020년부터는 기업시민실에서 기업시민 경영이념의 체계적 확산과 임직원 변화관리를 수행하고 있다.
-
[김민주 대리] 펜데믹 시대, 변화관리의 방향은 ‘성과’와 ‘사람다움’의 공존
2022년 새해가 밝은지 한 달여 시간이 지난 현재, 기업에서는 2022년 비즈니스 트렌드에 따라 전략을 수립하고 실행계획을 세우는데 열을 올리고 있으리라 생각된다. 『월간HRD』 1월호는 「ISSUE」에서 ‘2022 비즈니스 트렌드’에 대해서 소개했는데, 10대 트렌드 키워드로 ESG, 메타버스, 애자일, 코피티션, 진정성, 퀵커머스, 초자동화, 웹 3.0, 평온, 벨벳 바이올렛이 선정됐다.기업에서 다양한 분야의 트렌드를 신속하게 살펴보고 정확한 판단 및 전략을 세우는 일은 매우 중요할 것이다. 그리고 트렌드를 따라가는 것을 넘어서 선도하려면 창의와 혁신이 담긴 아이디어를 제시하고 이를 사업화하는 유능한 인재를 육성해야 하는데, 교육과 조직문화 조성이 맞물려야 한다. 이는 바로 HRD 담당자들의 역할이며, 조직의 혁신을 위한 중요한 과업이 될 것이다.기업에서의 변화관리 방향은 변화와 혁신을 이끄는 ‘성과’와 임직원의 올바른 성장을 지원하는 ‘사람다움’이라는 두 가지 키워드로 볼 수 있다. 이에 대해 필자가 근무하고 있는 한독의 사례를 간단하게 소개하고자 한다.한독은 조직의 변화관리와 전사 역량개발에 각별한 노력을 기울이고 있는데, 2009년부터 14년째 열리고 있으며 매년 회사의 목표와 경영전략을 모든 구성원이 공유하는 참여형 워크숍 ‘하이파이브(HIFIVE)’를 통해 직원들과 소통하고 있다. 2022년 ‘하이파이브(HIFIVE)’에서는 부문별 목표 달성을 위한 활발한 논의가 진행되었으며, 메타버스 플랫폼인 ‘게더타운’을 활용한 카트라이더 게임을 통해 재미와 더불어 참여자의 몰입도를 높이고자 하였다.그뿐 아니라 한독은 코칭(Coaching) 철학을 바탕으로 소통하고 이를 성과로 연결하고자 하는 노력을 견지하고 있다. 이러한 노력을 인정받아 지난 2021년 11월 11일과 12일에 걸쳐 ‘코칭으로 Deeptact, Stand Up Again’을 주제로 개최된 「제18회 대한민국코칭컨페스티벌」에서는 코칭 문화 확산 우수기관에 선정되기도 했다. 이는 지속적으로 구성원의 코칭 역량을 높이고 장기적으로 사내에 코칭 문화를 조성하고자 한 노력의 결과로 볼 수 있다. 코칭은 조직과 개인의 목표를 달성할 수 있도록 자신감과 의욕을 고취시키고, 모든 역량을 발휘하도록 하여 성과와 연결하는 커뮤니케이션 방법으로 활용되고 있다.『월간HRD』 1월호의 ‘대퇴직(Great Resignation) 시대’를 다뤘던 기사에 소개된 구글의 연구에 따르면, 회사에 가장 많이 기여하는 사람들은 동료들에게 힘을 실어주고, 자신이 소속된 팀의 행복을 중요시하며, 타인에게 의견을 전달하는 능력이 뛰어나고, 경청할 줄 알며, 명확한 비전과 전략을 가진 이들이라고 한다. 모두 특별한 지식이나 기술이 요구되는 것이 아닌 인간 고유의 역량인 것이다. 이는 HRD에서 ‘사람다움’이 끊임없이 회자되고 있으며, 그래야 하는 이유이기도 하다.앞으로는 ‘사람’을 돌볼 줄 아는 기업이 창의력을 발휘할 수 있는 조직문화를 형성할 것이고, 급변하는 경영환경에서도 경쟁력을 발휘할 것이다. 이에 따라 기업의 HRD는 진정성, 전문성, 자기계발 등을 중심으로 구성원이 건강하고 행복한 일터를 만드는 데 힘써야 할 것이다. 2022년에는 『월간HRD』가 사람을 돌볼 줄 아는 기업, 그리고 이를 위해 진정성 있는 소통을 하고 성과를 창출하는 기업 사례를 다수 공유해주기를 바란다.▶김민주 한독 CM&D(Change Management & Development)팀 대리
-
[롯데칠성음료] ‘데이터분석 아카데미’
롯데칠성음료의 칠성사이다는 1950년부터 지금까지 국민적 사랑을 받는 음료다. 이외에도 롯데칠성음료는 최고 품질의 제품들을 꾸준히 개발하고 공급해서 ‘지속 가능한 성장을 위한 건강하고 행복한 삶에 기여합니다’라는 비전을 달성하고자 한다. 토대는 ‘사람’, ‘브랜드’, ‘시스템’이라는 핵심가치다. 국민음료기업의 자리를 공고히 하기 위한 롯데칠성음료의 노력은 ‘데이터분석 아카데미’에서 엿볼 수 있었다. ‘데이터분석 아카데미’는 데이터 리터러시를 함양한 인재를 육성하며 롯데칠성음료를 넘어 Food & Beverage(이하 F&B) 시장에 새로운 바람을 불어넣고 있기 때문이다. 이외에도 롯데칠성음료는 여러 HRD 활동을 통해 기업 성장의 원동력인 인재육성에도 박차를 가하고 있었다.건강하고 존경받는 회사로 도약하기 위한 롯데칠성음료의 방향성에 맞춰 설정된 올해 HRD 이슈는 두 가지다. 첫째, 임직원 자기개발역량 강화다. 작년 말부터 매일 12시-14시가 점심시간 포함 개인역량을 강화하는 시간으로 지정됐고, 여러 교육 프로그램이 개발됐다. 현업에서 활용할 수 있는 역량을 학습하는 ‘역량 Upgrade 과정’과 폭넓은 인사이트 함양이 목적인 ‘소양 Upgrade 과정’이 대표적이다. ---‘역량 Upgrade 과정’에는 데이터 분석력, 주종에서의 전문성, 어학능력 등을 갖추는 프로그램들이 있다. ‘소양 Upgrade 과정’은 포토샵, 일러스트, 영상 편집 등의 크리에이터 과정과 코로나 블루로 대표되는 심리 문제를 해결하는 정서 Care 과정 등으로 세분화해서 운영될 예정이다. 롯데칠성음료의 HRD 부서는 임직원 설문조사를 통해 교육을 기획했고, 다양한 부서에서 뛰어난 역량을 발휘하고 있는 사내강사들의 도움을 받아 교육 운영의 커스터마이즈를 이뤄냈다.둘째, 조직문화와 일하는 방식 혁신이다. 롯데칠성음료는 음료와 주류의 통합 이후 조직/인력의 재배치와 관련 HR 제도 및 업무 변경 등에 집중하고 있다. HRD 측면에서는 PMI 교육 기반 통합형 인재를 육성하고자 한다. 이러한 방향성은 승진자 교육, 직책자 교육, 주니어 핵심인재 과정 등에 잘 녹아 있다. 거시적 관점에서는 다채로운 교육으로 성과 중심 시너지를 창출하고 新칠성으로의 새로운 비전 및 목표 달성을 위한 변화를 모색할 계획이다.코로나19 팬데믹과 관련해서는 재택근무 운영, 거점오피스 마련, 비대면 회식 지원 등의 노력을 견지하고 있다. 워라밸을 넘어 일과 삶의 조화를 뜻하는 워라블(Work & Life Blending)을 이뤄내기 위함이다. HRD 측면에선 온라인 직무, 성과관리, 트렌드 특강 등이 비대면으로 이뤄지고 있다. 비대면 교육은 학계에서도 효과성에 대한 논의가 지속되고 있지만, 롯데칠성음료는 전국 각지에 지점과 공장이 있는 만큼 교육의 효율성과 학습자들의 피로감 해소라는 부분에서 긍정적인 평가를 받고 있다. 그런가 하면 롯데칠성음료는 각계에서 DT 구현이 필수과제라는 것을 인지하며 ‘데이터분석 아카데미’를 운영하고 있다. 이는 데이터를 다루는 인력이 부족한 F&B 시장의 문제를 해결하고, 롯데칠성음료의 비즈니스에 맞는 데이터 인력을 키워 조직 전체의 디지털 리터러시 제고를 도모한다는 면에서 주목할 만하다.롯데칠성음료의 DT 추진팀에 따르면 ‘데이터분석 아카데미’는 모든 임직원이 지원할 수 있고, 참여자 선발은 실무자 중심이며 데이터분석 사내 스터디 수료자를 우대한다. 교육은 총 24주 과정이며 2학기로 나누어 진행된다. 과목으로는 빅데이터 통계분석, 빅데이터 프로그래밍, 데이터 과학기법 이해, 딥러닝, 비정형 데이터분석 등이 있다. 교수진은 이론과 함께 여러 분석툴을 활용한 실습을 이끌게 된다. 교육생들은 마지막에 캡스톤 프로젝트를 진행하게 되는데 모든 교육과정에서 배운 지식과 스킬을 활용해서 직접 데이터분석 과제를 진행하고 그에 따른 결과물을 도출해서 발표하는 시간을 가진다.‘데이터분석 아카데미’는 롯데칠성음료의 비즈니스에 최적화된 데이터 인력을 육성하는 것이 목적이기에 교육생들의 피드백을 반영하고 있으며, 수시로 대학교와 소통해서 커리큘럼을 발전시키고 있다. 아울러 ‘데이터분석 아카데미’의 대미를 장식하는 캡스톤 프로젝트의 경우 산학공동평가를 통해 우수 사례로 발굴된 아이템은 산학연계 프로젝트로 발전시키며 사업에도 적용한다. 교육과 비즈니스가 유기적으로 연결되는 생태계를 만들기 위함이다.‘데이터분석 아카데미’는 지난 12월에 2기 수료식이 열렸고, 지금까지 엑스퍼트 등급 2명, 주니어 등급 49명을 포함한 51명의 디지털 인재가 배출됐다. DT 추진팀에 따르면 1기 때는 단순한 호기심으로 수강하는 교육생이 많았고, 교육에 집중하는 비중이 작았다. 그렇지만 2기로 접어들면서 사내에서 데이터 기반 의사결정의 중요성과 필요성을 느낀 구성원들이 참여하면서 교육에 대한 집중도가 높아졌고, 캡스톤 프로젝트에서 나오는 결과물의 수준도 높아졌다. 더욱이 1기 수료자들의 경험이 간접적으로 공유되면서 ‘데이터분석 아카데미’에 대한 기대도 높아지고 있다. 물론 경력개발이 중요해진 시대상도 한몫하고 있다.DT 추진팀은 앞으로 내부 스터디, 스터디 수료자 대상 아카데미 교육, 우수인력에 대한 석·박사과정 지원 순으로 ‘데이터분석 아카데미’를 발전시킬 계획이며, 내부 경진대회도 개최해서 롯데칠성음료 구성원이 본인의 아이디어를 구체화하고 나아가 시스템화해서 실무에 적용할 수 있도록 하고자 한다. 긍정적 자기계발과 경쟁의 장을 마련하려는 것이다.이외에도 롯데칠성음료는 여러 HRD 활동을 전개하고 있다. 먼저 메타버스 플랫폼 ‘게더타운’을 활용한 신입사원 대상 Vision 수립 교육을 보면 신입사원들이 동기들과의 네트워크를 형성해서 친밀감을 느끼게 했고, 이를 통해 소프트 랜딩을 유도했다. ‘게더타운’은 Zoom과 비교해서 아바타를 이동시켜야 하기에 자발적 참여도와 몰입도가 높았다는 평가다. 그리고 계층, 직무, 글로벌 교육 外 임직원의 지속 가능한 발전을 도모하는 생애주기 Care 프로그램도 잘 운영되고 있다. HRD 팀에 따르면 전 임직원 대상 개인의 가정, 조직, 환경에서 발생하는 고충 상담 지원 프로그램인 ‘심리상담센터’를 구성하여 임직원의 마음건강을 관리하고 스트레스를 해결하고자 했다. 외부 전문가를 활용하여 익명 보장이 되는 장점이 있고 삶의 질 향상에 도움이 되는 과정인 관계로 추후 지속해서 관리 및 확대할 예정이다."롯데칠성음료는 ‘데이터분석 아카데미’를 통해데이터 리터러시를 갖춘 인재를 육성하고나아가 데이터를 다루는 인력이 부족한F&B 시장의 문제를 선도적으로 해결하고자 한다."또한, 퇴직(예정)자 전원이 제2의 인생을 준비할 수 있도록 각종 교육 및 컨설팅을 지원하는 퇴직 Care 제도도 운영 중이다. 지난 2020년 5월, 고용노동부 재취업 지원 의무화 이전부터 시행된 프로그램으로 보다 넓은 범위인 전 임직원이 과정에 참여할 수 있도록 구성됐다. 롯데칠성음료는 앞으로도 임직원의 생애주기를 책임지면서 동시에 MZ세대 맞춤형 트렌디한 교육 프로그램을 기획하고 운영하고자 한다.디지털 기술과 팬데믹을 촉매로 경영환경이 빠르게 바뀌고 있는 만큼 롯데칠성음료는 F&B 시장에 걸맞은 DT 구현을 통해 국민음료기업의 자리를 공고히 하고자 한다. 이를 위한 방법이 ‘데이터분석 아카데미’와 다채로운 HRD 활동이다. F&B는 사람의 건강과 행복으로 이어지는 영역이다. 그러니 롯데칠성음료가 시대상에 걸맞은 인재를 육성해서 앞으로도 국민적 사랑을 받는 최고 품질의 제품과 서비스를 선보이길 기대하는 바다.