월간HRD 창간30주년 특별기획

독일의 대문호 괴테는 “나는 인간이다. 그것은 경쟁하는 자라는 것을 의미한다.”라고 말했다. 실제 인간은 경쟁을 통해 자신을 성찰하고, 더욱 발전하기 위해 노력한다. 그래서 대회大會는 역량개발을 촉진하는 기제와도 같다. 큰 모임이나 회의에서 수많은 경쟁자와 기술과 재주를 겨루면서 강점과 보완점에 관해 파악할 수 있기 때문이다. 그런 측면에서 한국HRD협회와 『월간HRD』가 공동 주관하는 「HRD KOREA」는 1993년부터 HRD 담당자들이 치열하게 경쟁하며 함께 성장하는 학습의 장이자 축제로 기능해왔다. 그야말로 「HRD KOREA」에는 우리나라 HRD의 변천사가 고스란히 담겨 있다. HRD 담당자들이 「HRD KOREA」의 27년 역사를 돌아보며 새로운 미래를 개척할 인사이트를 얻어 내길 희망한다.---대한민국 최고의 인적자원개발 축제「HRD KOREA」는 1993년 순수 민간주도로 시작되어 우리나라에 HRD라는 용어를 소개했고, 이후로 꾸준하게 HRD를 공론화하며 HRD 분야의 저변을 확대하고 위상을 높이는 데 공헌해왔다. 오랜 세월 개최되고 있는 만큼 「HRD KOREA」는 교육부, 고용노동부, 국가공무원인재개발원, 국가평생교육진흥원, 한국산업인력공단, 한국직업능력개발원 등의 후원을 받는 명실상부 대한민국 최고의 인적자원개발 축제다. 실제 대회가 열릴 때마다 산, 학, 연, 관을 가리지 않고 수많은 오피니언 리더가 참석해서 각자의 지식과 역량을 공유하고, HRD 담당자들도 소속된 조직의 교육훈련 사례를 아낌없이 공유하며 혁신적 인사이트를 얻고 있다. 그래서 「HRD KOREA」를 주관하는 한국HRD협회와 『월간HRD』는 매회 심혈을 기울여 대회를 준비하고 있다. 「HRD KOREA」는 ‘대한민국 인적자원개발 대상’, ‘HRD 컨퍼런스’, ‘HRD 엑스포’로 구성되어 있다. 참가자들은 대한민국 인적자원개발 대상을 통해 우리나라 HRD 발전을 선도하고 있는 정부기관, 지자체, 기업체, 교육기관, 연수원은 어느 곳이며 교육전문가들은 누구인지 한눈에 확인할 수 있다. 「HRD KOREA」 조직위원회는 엄정한 기준을 통한 심사를 거쳐 역량을 확실히 증명한 기관과 공로자에게 수상의 영예를 주고 있다. 실제 지금까지 대상을 수상한 기관과 공로자들은 초심을 잃지 않고 경쟁력을 공고히 하고 있다. 다음으로 HRD 컨퍼런스는 「HRD KOREA」의 핵심이다. 매회 시의적절한 주제에 맞춰 다양한 세션에서 뛰어난 역량과 경력을 갖춘 연사들의 강연이 펼쳐지고 있으며 선도 기업의 우수한 교육사례가 상세하게 공유되고 있다. 실제 다양한 트랙에서 여러 세션이 진행되는 교육장에는 수많은 HRD 담당자가 미래를 위한 인사이트를 얻기 위해 빼곡하게 자리하고 있다. 또한 HRD 엑스포에서는 교육훈련의 편의성과 효과성을 높이기 위한 다채로운 프로그램과 솔루션들을 확인할 수 있다. HRD 담당자들은 구성원의 역량개발을 위해 어떤 첨단 기술 기반 컨텐츠들이 있는지 알 수 있으며, 부스를 활용하는 기업은 지식, 기술, 역량을 확실하게 홍보할 수 있고, 고객인 HRD 담당자들의 니즈도 파악할 수 있는 기회의 장이다.한국HRD협회와 『월간HRD』는 앞으로도 HRD의 성장과 발전을 위해 우수기관과 공로자를 발굴하고, HRD 담당자들에게 이정표가 될 수 있는 컨퍼런스를 준비하며, 사람 중심의 가치를 개발하는 컨텐츠를 보유한 기업을 엑스포에서 소개할 예정이다.사람 중심 HRD의 품격 제고: 대한민국 인적자원개발 대상대한민국 인적자원개발 대상은 수상의 영예를 누리려면 주요 심사항목에서 우수한 평가를 받아야 한다.「HRD KOREA」 조직위원회는 정부기관, 지자체, 기업체를 심사할 때 성과 지향적인지, 모듈별로 연계가 원활하게 되어 있는지, 교육을 통한 성과를 평가하는 방법은 정확하고 측정 가능한지, 실제 현업에 적용되어 구성원의 업무 성과에 공헌했는지를 체계적으로 분석한다.다음으로 교육기관의 경우 활동 실적은 어떠한지, 전문성을 입증했는지, 전문 인력을 몇 명 보유하고 있는지, HRD 발전에 어떻게 공헌하고 있으며 남다른 소명의식을 내재화하고 있는지 검토한다. 이어서 연수원의 경우 연수전용시설로서 인가 및 등록이 되어 있는지, 교육·인체공학적 측면이 고려되어 있는지, 실용성과 편의성을 갖춘 각종 시설이 갖춰져 있는지, 최신 연수기법을 수시로 받아들여 발전을 도모하고 있는지 등을 다각적으로 평가한다.아울러 「HRD KOREA」 조직위원회는 수많은 강사들의 추천서를 받고 그들의 활동 실적, 책임감과 소명감, 독창성 등을 평가하며 강의 컨텐츠와 기법이 구성원의 성장과 변화를 자극해서 성과와 연계되는지를 분석한다.이외에도 IT 기술이 발달하면서 빠르게 개발되고 있는 각종 교육용 솔루션도 편리성, 실용성, 우수성, 독창성, 실적 등에서 경쟁력이 입증되면 대상이 수여된다.또한 「HRD KOREA」 조직위원회는 우리나라가 지금껏 꾸준히 HRD 역량을 발전시켜 왔기 때문에 이제는 모방에서 벗어나 우리만의 HRD를 구현해야 한다고 판단하고 있다.그에 따라 심사를 진행할 때 우리나라 고유의 문화와 정서가 반영되었는지도 검증하고 있다.불확실성 시대에서는 우리만의 확고한 역량을 발휘해서 경쟁력을 증명해야 생존할 수 있다.21세기에 대응하기 위한 HRD의 경쟁력 확대: HRD 컨퍼런스 제1회-제6회제1회 「HRD KOREA」의 주제는 ‘한국 산업교육의 현주소와 전략적 전개’였다. 당시 HRD는 우리나라에 너무나도 낯선 용어이고, 대기업을 중심으로 이뤄지는 교육도 글로벌 선진기업의 사례를 모방하기 급급했다.그래서 컨퍼런스 내내 HRD 담당자들이 나서서 조직 구성원을 계몽해야 한다는 의견이 제기됐다. 기업교육의 변화를 선제적으로 파악해서 조직에 전파하라는 의미다. 아울러 주로 미국와 일본의 기업교육 사례가 많이 공유됐으며, 이러닝의 시작과도 같은 시청각 교재를 활용한 교육 사례도 발표됐다.제2회 대회의 주제는 ‘한국 산업교육 재조명과 21세기를 향한 인적자원개발 방향’이었다. 21세기가 다가오고 있는 만큼 시대의 변화를 체감하면서 HRD 부서도 어떻게 변화를 도모해야 하는지 고민하는 담당자들이 많았다. 이를 반영하는 키워드가 팀, 학습조직, 가치, 정보화, 멀티미디어 등이었다. 제3회 대회는 우수 교육프로그램 사례를 발표하고 정보를 교류하며 새로운 변화를 준비하는 자리였다. 당시 PC의 발전 속도가 빨라지고 있었기 때문에 새로운 직업· 역량·교수법을 탐색하고 일터의 미래를 전망하며 평생학습 시대에 대비해야 한다는 의견이 주를 이뤘다.제4회 대회의 주제는 ‘인재육성으로 국가 발전을 이루는 초석의 공명空名이 되길’이었다. 당시 HRD는 교육훈련에서 육성으로 표현이 변화하며 사람다움의 중요성을 서서히 인지하고 있었다. 많은 기업이 다양성 측면에서 여성 인재를 조명하고 있었으며, 구성원의 창의적인 문제해결능력 향상을 지원하고 있었다. 제5회 대회는 ‘HRD 전략과 인재육성 방향’이 주제였고, 우리나라의 계속되는 성장에 따라 필수적인 글로벌 교육을 중점적으로 다뤘다. 어학 능력, 전문교육, 글로벌 리더십 등의 키워드만 봐도 명확하다.아울러 지식 기반 사회를 반영하듯 지식근로자라는 표현이 자주 등장했고, 인간의 지혜에 관해 심도 있게 연구하는 기업도 증가하기 시작했다. 이와 유사하게 제6회 대회는 ‘한국 HRD의 전략과 발전 방안’을 다뤘다. 「HRD KOREA」 조직위원회는 우리나라 HRD 수준을 국가적 차원으로 발전시키기 위해 평생학습, 실용성, 학습국가, 직업교육, 생산성 제고 등과 관련한 인사이트를 얻을 수 있는 강연들을 준비했다.사람 중심 HRD 패러다임 전환: HRD 컨퍼런스 제7회-제12회21세기에 돌입한 이후 어느덧 10년이 지나가며 HRD에도 구성원 중심으로의 변화가 일어나기 시작했다. 이는 제7회 대회의 주제인 ‘사람이 희망! 위기를 기회로’에서 확인할 수 있다. 그래서 당시 컨퍼런스에서는 사람을 중심에 두며 어떻게 하면 저비용과 고효율의 교육을 구현할지 다각적으로 통찰해보는 시간을 가졌다. 이러한 논의를 거쳐 선정된 제8회 대회 주제는 ‘성과개선과 조직활성화를 지원하는 HRD 전략’이었다. 성과 중심 HRD, HRD 경영, 퍼포먼스라는 키워드가 언급되며 조직문화를 개선하고 성과도 창출하기 위한 실용적인 인재육성 전략들이 발표됐다. 그런가 하면 한국HRD협회는 시대의 변화를 가속화하는 스마트폰의 영향력을 인지하며 ‘스마트 시대! 인적자원개발의 패러다임 전환!’을 주제로 제9회 대회를 개최했다. 스마트폰은 인류의 삶의 패턴 자체를 바꾸고 있었기 때문이다. HRD 담당자들은 평생학습, 생각의 프레임, 스마트교육, 이러닝을 스마트시대에 맞춰 발전시키고 있었다. 「HRD KOREA」 조직위원회는 시대의 변화는 더욱 가속화될 것이라고 확신하며 제10회 대회의 주제를 ‘한국적 HRD, 세계로! 미래로!’로 잡았다. 우리만의 HRD를 실현하며 글로벌 경쟁력을 공고히 하자는 취지였다. 많은 기업이 과거와 비교했을 때 해외 기업과의 비즈니스에 필수적인 글로벌 리더십 교육, 주재원 교육, 커뮤니케이션에 관심을 기울이고 있었다. 그런가 하면 「HRD KOREA」 조직위원회는 예상 이상으로 빠른 세상의 변화에서 지쳐가는 구성원의 변화도 통찰했다. 그에 따라 제11회, 제12회 대회의 주제는 모두 행복이 핵심 키워드였다. 경제가 어려워지면서 우리나라에서 젊은 조직 구성원을 중심으로 일과 삶의 균형과 힐링을 외치는 목소리가 커져 가고 있었다. 그에 따라 행복과영성이 교육에 접목되고 있었고, 더욱인간의 본질에 관해 탐구하는 기업이 많아졌다. 그래서 「HRD KOREA」 조직위원회는 뇌 과학적 지식을 활용하고, IT 기술 발달에 따라 비중이 커질 MOOC, 데이터 리터러시, 스마트러닝과 관련된 강연들을 준비했다.4차 산업혁명에 따른 휴머니티 기반 HRD 가속: HRD 컨퍼런스 제13회-제17회2010년대 후반기에는 세상의 변화가 더욱 빨라졌고, 2016년 세계경제포럼에서 클라우스 슈밥이 언급했던 4차 산업혁명이라는 키워드는 이를 더욱 가속했다. 그래서 「HRD KOREA」 조직위원회는 ‘인적자원개발의 뉴 패러다임’을 주제로 제13회 대회를 개최하며 시의적절한 HRD의 전략과 방향을 제시했다. 당시 언급된 플립러닝, 휴머니티, 인성교육, 뇌 과학, MOOC는 지금도 HRD 부서에 매우 중요한 개념들이다. ‘HRD 혁명을 예측하라! MOOCs 중심의 인포멀러닝’이 주제였던 제14회 대회도 마찬가지였다. 현재 대다수 국내 기업의 과제인 디지털 혁명은 이미 HRD 컨퍼런스에서 다뤄졌다. 특히 스마트학습, 인포멀러닝, 기계화 등은 AI를 중심으로 업무의 자동화와 맞춤형 교육이 이뤄지고 있는 변화를 꿰뚫고 있었다는것을 증명한다. 이후 「HRD KOREA」에서는 세계를 강타한 키워드인 4차 산업혁명의 활용 빈도가 증가했다. 그러나 「HRD KOREA」 조직위원회는 사람의 중요성을 강조하기 위해 ‘제4차 산업혁명과 가치 중심 HRD’를 주제로 제15회 대회를 개최했다. 디지털 트랜스포메이션을 추진해야 하는 4차 산업혁명시대라고 하더라도 그 중심에는 반드시 사람이 있어야 한다는 의지의 표현이기도 하다. 가치 중심 HRD는 제16회 대회의 주제였던 ‘HRD 4.0의 시작, 휴머니티를 말하다’, 제17회 대회의 주제였던 ‘기업은 사람, 휴먼웨어를 개발하라’에 적지 않은 영향을 미쳤다. 이는 “로봇과 함께 살아가야 하는 시대에서 인간은 어떻게 역량과 경력을 개발해서 자신의 가치를 증명할 수 있는가?”라는 질문에 대한 답이기도 하다. 이러한 흐름의 범위는 더욱 넓어져서 구성원이 모여 운영되는 기업도 사람다워야 한다는 주장이 제기됐다. 이는 조직문화, 소통과 협업, 건강한 조직이 수시로 언급되는 HRD의 동향과도일치한다.첨단기술로 HRD의 변화와 혁신 지원: HRD 엑스포HRD의 저변 확대와 위상 정립은 HRD 담당자들의 역량만으로는 이뤄지지 않는다. 지금에 이르기까지 HRD의 발전에는 유관 프로그램과 솔루션을 개발해서 HRD 엑스포를 통해 아낌없이 소개했던 기업의 역할도 컸다. 또 HRD 엑스포는 「HRD KOREA」에 참가한 HRD 담당자들의 눈과 귀를 즐겁게 하고, 컨퍼런스에서 진행되는 많은 강연에 지치지 않고 즐겁게 몰입하도록 하는 역할도 수행했다. 부스에서 HRD 담당자들은 업무에 도움이 되면서도 재미있고, 창의적인 각종 프로그램과 솔루션을 쉽고 빠르게 접해볼 수 있기 때문이다. 이는 교육 관련 기술이 핵심 비즈니스 모델인 기업이 「HRD KOREA」의 개최를 기다리는이유이기도 하다. 또한 HRD 엑스포에서 공개되는 프로그램과 솔루션은 해를 거듭할수록 기술적 발전뿐만 아니라 기획, 개발, 개선의 중심에 사람을 두고 있다. HRD 엑스포에 참가하는 많은 기업이 성과와 함께 구성원의 행복 실현이 중요해지고 있는 HRD 동향을 분명하게 파악하고 있다는 증거다. 특히 2020년 내내 전 세계의 인류를 괴롭히고 있는 코로나19 확산에 따라 개발되고 있는 여러 화상 회의 솔루션에서 이러한 변화를 엿볼 수 있다. 처음에는 온라인 회의, 업무, 학습이 빠르게 이뤄지도록 지원하는 게 목적이었지만 이제는 사용자인 조직 구성원이 조금 더 건강하고 편리하게 온라인에서 일과 삶을 영위하도록 세부 기능을 추가하고 있다."11월에 개최 예정인 「HRD KOREA 2020」은팬데믹 속에서 온택트로 진행되는 가운데뉴노멀시대를 선도할 HRD 전략과 방향을 공유할 계획이다."온택트 중심 「HRD KOREA」의 진화올해 11월 개최 예정인 「HRD KOREA」는 팬데믹 확산에 따라 온택트를 중심으로 기획됐다. HRD 컨퍼런스와 엑스포는 모두 온라인으로 진행될 예정이다. 그에 따라 「HRD KOREA」 조직위원회는 상반기에 지속해서 여러 화상 회의 솔루션을 연구하면서 HRD 담당자들에게 온라인에서 어떻게 학습전략을 수립해서 교육을 진행해야 하는지 방향성을 제시하기 위해 고민하고 있다. 이번 「HRD KOREA 2020」는DX(Digital Experience) 시대 HRD 전략과 온택트 인재육성 방안을 논한다. 최근 HRD 담당자들의 골머리를 앓게 했던 디지털 트랜스포메이션과 이를 가속화하고 있는 온택트 시대의 특성을 고루 분석한다. 세부 내용은 Issues, Strategy, Edtech, Practice 트랙에서 다양한 강연이 준비되고 있다. HRD 엑스포 역시 온택트로 진행되며 참가를 희망하는 기업의 경우 영상교육, 웨비나 시스템, 마이크로러닝 솔루션, LMS, 저작 및 진단도구와 시청각 기재자 등에서 우수한 기술을 입증하고 있는지 면밀하게 파악해 참가 자격을 부여하고 있다. 대한민국 인적자원개발 대상 역시 시대의 변화에 효과적으로 대응하고 있는지 여부가 우수기관과 공로자 선정에 큰 영향을 미칠전망이다. 그야말로 이번 대회는 기존과는 확연하게 다른 변화가 돋보일 것으로 예측된다.이처럼 『월간HRD』는 처음 맞이하는 변화의 시대에도 그간 축적해온 지식, 기술, 경험은 물론 소명감을 갖고 「HRD KOREA」를 준비하고자 한다. 그런 만큼 올해 하반기를 장식할 「HRDKOREA」가 팬데믹 시대에 우리나라 기업과 HRD 부서의 급진적 성장을 이끌 기제로 작용하길 희망한다.

우리나라는 사상 초유의 경제개발 5개년 계획을 추진하는 동시에 ‘인력개발 5개년 계획’도 함께 추진했다.그 가운데 기업 HRD는 1962년도에 한국능률협회, 한국표준협회가 설립되며 경영실무교육을 위탁하게 되었으며, 국제기구로부터 지원을 받고 있는 한국생산성본부가 체계적인 경영지도와 현장 감독자 교육을 실행했다. 나아가 1967년에는 직업훈련법의 제정, 1968년에는 중앙직업훈련원 설립으로 체계적인 기술인력 수급이 시작됐다.---경제개발 5개년 계획과 함께한 인력개발 계획제1차 및 제2차 경제개발 5개년 계획: 1962년 1월 1일 정부는 한국 사상 초유로 제1차 경제개발 5개년 계획을 발표했다. 이 계획은 ‘한국경제의 조속한 자립화’를 도모하자는 것이었다. 제1차 경제개발 5개년 계획(1962~ 1966)은 민간기업의 자유와 창의는 존중하되 정부가 경제성장에 주도적 역할을 담당하여 산업의 공업화를 위하여, 전력과 석탄 등의 에너지원의 확보, 농업생산력 증대에 의한 농가소득의 향상, 국민경제의 불균형의 시정, 기간산업 확충과 사회간접자본의 충족, 유휴자본의 활용, 특히 고용의 증대와 국토의 보전 및 개발, 수출증대를 주축으로 하는 국제수지의 개선, 기술의 진흥 등을 중점목표로 설정하였다.제2차 경제개발 계획(1967~1971)은 ‘산업구조를 근대화하고 자립경제의 확립을 더욱 추진’하는 데 그 기본 목표를 두었는데, 이를 위해 중점적으로 추진한 사항은 ‘식량자급과 산림녹화 및 수산개발에 주력하고’, ‘화학, 철강 및 기계공업을 건설하여 공업고도화의 기틀’을 잡는 한편, 공업생산을 배가하며, ‘7억 달러 수출을 달성하고 수입대체를 촉진시켜 획기적인 국제수지의 기반을 굳히고’, ‘고용을 증대하는가 하면 가족계획의 추진으로 인구팽창을 억제하고’, ‘국민소득을 획기적으로 배가하게 하며, 특히 영농을 다각화하여 농가소득의 향상에 주력하고’, ‘과학 및 경영기술을 진흥시키고 인적자원을 배양하여 기술수준과 생산성을 제고할 것’을 제시하였다."1960년대 초부터 경제학자들이인적자원을 중요한 경제성장 요인으로분석하고 새롭게 개념화함에 따라HRD는 국가 주요 정책으로 부상했다."국가 HRD 정책 ‘인력개발 5개년 계획’ 시작: 1960년대 초 우리나라의 노동력 공급은 풍부하였지만 경제개발 계획을 추진하는 데 필요한 양질의 기술계 인적자원의 수요는 공급을 상회하였다. 특히 기술계 인적자원의 양성과 확보는 물적 자원에 대한 투자보다 오히려 더 중요시 되었다. 경제개발과 과학기술의 근대화가 시급한 상황이었지만 이에 필요한 인적자원은 단시일 내에 개발되는 것이 아니라 장기간을 요하는 것이어서 장기적관점에서 인적자원 수급계획을 수립해야만 했다.1962년 1월 경제기획원이 중심이 되어기술계인적자원 수급계획, 즉 제1차 인력개발 계획(1962～1966)을 수립하였다. 이것은 공업화의 기반을 구축하여 자립경제를 달성하기 위한 제1차 경제개발 5개년계획의 완수에 소요되는 기술계 인적자원을 확보하고 산업발전과 생산성 향상을 위하여 기술 수준의 질적 향상을 도모하는 것을 기본목표로 하였다. 제2차 인력개발 계획(1967~1971)은 점차 고도화되어 가는 산업구조와 치열해질 국제경쟁에 대응하여 장기적으로 경제 및 과학기술의 자립체제 확립의 필요성을 전망하고 그 일환으로 과학기술계인적자원의 개발 및 활용을 강조하였다. 계획 기간 중에는 한정된 재원의 효율적배분을 통해 산만하게 배양된 인적자원의 양적 불균형을 조절하고 각 산업부문에서 요구되는 수준의 인력 소요를 충족시키기 위해 교육과 직업훈련 체제를 쇄신하고 강화하는 것을 기본방향으로 설정하였다."1967년 직업훈련법 제정으로 산업인적자원 양성을 시작했고1968년 중앙직업훈련원 설립을 통해직업훈련 프로그램 개발과 교사를 양성해 직업훈련기관을 지원하게 되었다."직업훈련의 시작직업훈련법 제정: 한국의 직업훈련 제도는 1967년 1월 직업훈련법이 제정되면서 시작되었다. 정부가 그 같은 생각을 신속하게 할 수 있었던 것은 인력개발 사업의 중요성을 강조해 온 사회적 인식이 일찍부터 있었기 때문이다. 즉, 우리나라는 국내 부존자원이 부족하여 경제발전을 위한 입지요건이 매우 열악한 상태에 놓여 있으므로 이를 극복하려면 인적자원을 우수한 인력으로 개발하여 그인력을 기반으로 경제성장을 기하여야한다는 것이 국내외 전문가들의 기본적인 견해였던 것이다.‘직업훈련법’이 제정되며, 당시 여러 가지 형태로 실시되던 직업훈련사업은 이 법이 정하는 바에 따라 정비되었다. 먼저,직업훈련은 사업 내 직업훈련과 공공직업훈련으로 크게 구분되었다. ‘직업훈련법’ 제8조에 의하면, 공공직업훈련은 직업훈련공단이 설치, 운영하도록 하였다. 공공 및 사업 내 직업훈련 시작: 공공직업훈련에는 군 위탁훈련, 정부기관, 지방자치단체, 일반 비영리법인체가 노동청장의 인가를 받아 실시하는 훈련 등이 포함된다. 또, 수출증대와 농가소득증대를 위한 기능인력 양성을 목적으로 실시된 촉진훈련은 수출 공산품, 특히 수공예 분야에 중점을 두고 단기과정으로 운영되었다. 고용촉진을 위해 설립된 촉진훈련소는 주로 지방의 특산물 생산이나 섬유제품 제조업에 취업할 수 있는 능력을 길러 주었다. 비영리단체가 운영한 일반 공공훈련소는 모두 법인체적 성격을 띠고 있었는데, 이들은 후에 인정직업훈련원이 되었다. 중앙직업훈련원 설립: 전국 직업훈련원의 교사훈련과 교과과정 개발, 직업훈련에 관한 조사 및 연구를 위하여 1968년 9월 25일 ILO 및 UNDP와 협약을 체결하고 받은 131만 달러의 원조에 정부의 시설운영비 8억 6,250만 원을 투입하여 중앙직업훈련원(현, 한국기술교육대학교 모태)을 설립하였다.기업교육 움트다HRD 기관의 설립과 역할: 1962년 제1차 경제개발 5개년 계획과 더불어 HRD 전문 교육기관의 설립이 본격화되고 기능인 양성교육뿐만 아니라 재직자 향상훈련을 위한 교육훈련이 사내외 프로그램에 의해서 시작되었는데 이 시기가 한국기업의 HRD 활동이 시작된 시기이다. 1962년에 한국표준협회, 한국능률협회가 설립되어 1957년에 설립된 한국생산성본부와 종합 HRD 3대 기관으로서 한국기업의 HRD 역사를 이끌게 된다. 같은 해 가나안농군학교가 설립되어 농촌계몽운동을 시작으로 1970년대, 1980년대 산업체 구성원의 의식개혁 교육에 일익을 담당했다. 공공에서는 1961년에 국립공무원훈련원이 중앙공무원교육원으로 확대개편되고 1962년에 서울시공무원교육원이 설립되었다. 1962년 2월 10일 한국표준규격협회(현, 한국표준협회)가 설립되었으며, 한국이 근대적인 표준화와 규격화를 통하여 경제개발을 추진하는데 크게 이바지 한다. 한국능률협회는 1962년 5월에 주식회사로 출범하여 국내 최초로 경영강좌 ‘자재관리 세미나’를 개최하는 등 국내 산업계에 선풍적인 세미나 바람을 일으키며 기업 위탁교육의 원동력이 됐다. 1957년에 설립된 한국생산성본부는 특히 5.16 혁명 이후에 국영기업체를 비롯한 일반 기업체에 직무분석, 구성원의 재교육 등 경영합리화를 위한 제반시책이 강력히 시행됨에 따라 교육훈련 사업에 대한 중요성이 높이 인식되어 수강자수가 동기간 동안 본부강좌만 2444명에 달하였다.연수원 설립과 기업교육의 시작: 국내 민간기업 부문에서는 최초로 한국전력주식회사가 1961년에 사원훈련소를 서울 을지로에 설립하였으며 1963년 10월 쌍문리 사원연수원을 신축하여 본격적인 교육훈련을 통한 자체 HRD를 시작하였다. 1964년 4월에 연수원의 교수과가 교수실로 승격되고 본격적인 전기기술원 양성을 하면서 1967년 노동청으로부터 사원연수원이 직업훈련소로 공인되어 기능공 양성교육의 전문화가 점진적으로 추진되었다."기업 HRD는 1962년도에한국능률협회, 한국표준협회의 설립으로경영실무교육을 위탁하게 되었으며,한국생산성본부를 통해경영지도와 현장감독자 교육을 지원받았다."1968년 4월 1일 포항제철은 ‘구성원들의 지식과 기술을 세계적 수준에 도달시킨다’라는 경영이념을 천명하면서 생산훈련부를 설치하였다. 1969년 1월에 교육훈련 전담기구인 제철연수원을 건평 402평으로 신축하면서 정식으로 발족하였다. 창립 초기에는 신입사원 기본교육과 기술요원의 해외연수를 위한 어학교육을 중점적으로 실시하여 해외연수 성과향상을 위한 사전교육을 강화하였으며, 생산 개시 후에는 생산기술의 안정화를 위한 각종 기술교육 및 관리감독 능력향상 교육을 실시하였다. 삼성그룹에서는 1965년도에 영어와 일어교육을 실시하였으며, 기아자동차는 사내교육위원회를 설립하였고, 삼성전자는 일본 기술연수를 1969년-1970년까지 106명 보냈고, 1971년도에 QC요원 연수를 실시하였으며, 1971년부터 72년까지 기술도입연수를 6회에 걸쳐 32명을 대상으로 실시하였다고 ‘삼성전자 20년사(1989)’에 기록되어 있다. 신세계백화점(당시 동화백화점)은 1963년 한국능률협회에 사내교육을 위탁으로 진행하였다. 경영강좌로 우리나라 산업계에 새로운 경영관리기법을 본격적으로 전개하기 시작한 한국능률협회는세미나 사업과 병행해서 사내 위탁교육훈련 지원 사업을 처음으로 실시하였다. HRD 최초로 정형화된 ‘TWI-감독자훈련’ 시작: 최초의 정형화된 HRD 프로그램은 TWI-감독자훈련(training within industry for supervisors)이다. TWI-감독자훈련의 핵심이 되는 ‘Job Instruction(작업지도기법)’의 원형이 미국에서 완성된 것은 1917년 제1차 세계대전(1914-1919) 중이었고, 제2차 세계대전(1939-1945) 중에 미국의 전시 동원국으로서의 노력으로 그동안 HRD 역사 최초의 정형화된 프로그램으로서 교육훈련 기법의 발전을 선도하였다. TWI프로그램에 대하여서는 2차 세계대전 승리 후 연합국을 이끌었던 처칠 영국 수상이 2차 대전의 승리의 요인 중에 결정적 역할을 하였다고 밝힌 바 있다. 2차 대전 중 TWI-감동자 프로그램은 군수공장의 견습공이나 미숙련공을 조기에 전력화할 수 있었으며, 신임 관리감독자의 양성과 신병훈련에서의 교육훈련 기법이었다. 그래서 우리나라에서도 기업 HRD 초창기에 ‘TWI를 모르면 기업교육을 논하지 말라’라는 말이 있을 정도로 그 안에 녹아있는 철학과 체계적인 기법은 아직도 흔들리지 않는다고 본다. 그리하여 처칠 수상은 TWI 매뉴얼을 미국 방문 선물로 영국에 갖고 와서 보급시켰던 것이다. 이것이 영국을 비롯한 프랑스, 네덜란드, 벨기에, 덴마크, 핀란드 등 여러나라에 전파되어 오늘날 유럽의 현장 중시 실용주의 인적자원개발 문화를 이끌어왔다. 일본은 패전 후 재벌 해체로 경영의 혼란기에서 TWI-감독자 프로그램은 현장감독자의 주체성과 감독기법의 혁신을 통하여 기업재건의 단초가 되고 일본경제 부흥에 크게 이바지하였다. 한국은 한국전쟁 휴전 이후, 미군에 군속으로 전투에 가담하였던 약 12만 여명의 한국인들을 효과적으로 관리, 감독하기 위해 미 8군 소속하에 민간 노무부가 설립되었고, 그 휘하의 교육훈련과에서 훈련 코스를 번역하여 TWI-감독자훈련의 집합교육을 실시하였으며, ILO Expert에 의해 1963년에는 한국생산성본부에서, 이후 노동청에 의한 직업훈련의 일환이었던 TWI-감독자 훈련은 한국생산성본부, 한국능률협회, 한국표준협회, 한국산업훈련협회 등에서 TWI-4J 코스가 개설되었고, 해당 기관의 트레이너들을 일본의 일본산업훈련협회에 위탁하여 양성하였다. 그들이 귀국한 후에는 4J 코스를 전담하여 1980년대 중반까지 활발하게 기업의 인적자원개발 기본프로그램으로 사용하였다.