조직개발연구에 있어서 첫번째 문제는 조직개발 노력과 그것의 결과로 나타난 효과를 무엇이라고 정의하기가 어렵다는 것이다. 조직개발프로그램은 여러가지 활동으로 구성될 수도 있고 단지 한 두개의 활동으로 구성될 수도 있다. 조직개발 프로그램은 또한 일회적인 개입일 수도 있고 장기적인 개입일수도 있다. 어떤 프로그램은 특정한 개입법-예를 들면 집단간 팀빌딩-을 포함할 수도 있고 포함하지 않을 수도 있다. 또한 어떤 프로그램은 조직개발이라는 이름을 붙이지 않기도 한다. 그러나 이 모든 경우에 그것들은 조직개발이라는 이름으로 불리워진다. 따라서 조직개발이랑 획일적인 처치가 아니며 여러 처치활동들의 조합이라고 보는 것이 타당하다.

조직개발 노력으로 인해 나타나는 개선(Improvement) 또한 통일된 개념을 지닌 용어가 아니다. 개선의 의미가 무엇인가? 더 높아진 효율성? 더 많아진 생산성? 더 많은 이익? 더 긍정적인 태도? 개선은 개인적인 수준에서 나타났는가. 집단에서 나타났는가 아니면 조직의 여러 부분에서 또는 전체조직에서 나타났는가? 얼마나 좋아져야 개선되었다고 말할 수 있는가? 따라서 조직효율성의 개선은 조직개발연구에서 다양한 방법으로 측정될 수 있다. 포괄적인 의미의 개선은 여러 가지 다른 성과들을 모두 포함한다는 의미를 갖는다. 이러한 정의상의 문제점을 극복할 수 있는 중요한 방법은 조직개발 노력과 그것의 결과를 구체적으로 정의하는 것이다. 그것은 조직개발 노력과 결과에 대한 조작적인 정의를 내리는 것이다. 조작적 정의(Operational Definition)는 처치를 하고 그것의 효과를 측정하는데 있어서 포함되는 구체적인 조작이나 활동을 정해놓는 것을 말한다.

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