코로나19는 대면 접촉을 차단하며 언택트 시대를 불러일으켰다. 그에 따라 HRD 부서는 온라인 학습과 HRD 디지털 트랜스포메이션(이하 DT) 실현에 박차를 가하며 변화에 대응하고자 한다. 그렇다면 HRD 부서의 변화를 진두지휘해야 하는 HRD 담당자들은 구체적으로 무엇을 준비해야 하는가. 의문에 대한 해답을 찾기 위해 한국HRD협회는 ‘팬데믹 쇼크, HRD 담당자의 역할 변화’를 주제로 제334차 「HRD포럼」을 온라인 라이브로 진행했다. 이번 포럼에서는 지난 4월 대대적으로 시행된 ‘애프터 팬데믹 HRD의 향방’ 설문조사 결과가 공유됐고, 이를 바탕으로 HRD 전문가들의 발제와 미래의 방향성을 찾기 위한 좌담회가 펼쳐졌다.

포럼은 지난 4월 9일부터 4월 23일에 걸쳐 우리나라 302개 기업의 HRD 담당자들에게 던져진 10가지 질문에 대한 주관식 응답 결과 공유로 시작됐다. 첫 번째 질문은 ‘코로나19 이후 조직에 어떤 변화가 나타나고 있습니까?’였다. 이에 관해 참가자들은 재택근무, 유연근무, 스마트워킹, 언택트 교육·회의, 비용절감을 키워드로 답했다. 실제 대다수 기업이 경각심을 갖고 재택근무나 유동인구가 많은 시간대를 피해서 출퇴근하는 유연근무제를 시행하고 있었고, ‘Zoom’, ‘Slack’, ‘Hangs out’ 등을 활용해서 온라인에서 원격으로 회의와 업무를 진행하고 있었다. 또한 오프라인 교육은 전면 중단되거나 연기됐고, 빠르게 온라인 교육으로 전환되고 있었으며, 경제 위축으로 인해 위기관리와 구조조정을 실행한 기업도 있었다.

두 번째 질문은 ‘현 상황에서 HRD 부서는 어떤 업무를 하고 있습니까?’였고 교육중단, 온라인 교육 전환, 화상교육, 하반기 교육을 위한 체계적인 준비 등의 키워드가 나왔다. 아울러 응답의 약 80%는 언택트와 HRD DT 준비가 차지하고 있었다. HRD 담당자들은 위기의식을 느끼며 실시간 온라인 학습 플랫폼과 효과적인 교육 프로그램 개발에 전념하고 있었다.

세 번째 질문은 ‘최근 변화에 대해 HRDer로서 어떤 생각이 들었습니까?’ 였고 참가자들은 교육부재, HRD DT, HRD의 위기, 새로운 교육방식과 매체를 떠올렸다고 대답했다. 대다수가 HRD 부서의 변화지향점을 모색하고 있었으며, 앞으로의 상황을 부정적으로 바라보고 있었다. 특히 미래를 부정적으로 전망하는 HRD 담당자들은 구성원의 언택트 러닝에 대한 강한 거부감을 우려하고 있었다. 그들은 자신이 속한 조직의 구성원이 교육 자체가 중단된 상황을 크게 신경 쓰지 않고 있다고 밝혔다. 이외에도 보안상의 이슈로 온라인 학습을 진행하는 데 여러 어려움이 따른다고 말하거나, HRD 부서의 존폐위기를 언급하는 이들도 많았다.

네 번째 질문은 ‘향후 조직의 문화 및 제도에 대한 이슈와 방향은 어떠할까요?’ 였으며 참가자들은 애자일, 일하는 방식의 변화, 성과주의, 개인화를 강조했다. 수치를 보면 애자일이 약 39%, 일하는 방식 변화가 약 27%, 성과주의가 약 21%, 개인화가 약 9%였다. 가뜩이나 불확실성이 팽배한 시대에 코로나19라는 거대 변수가 더해지며 급변하는 상황에 민첩하고 유연하게 대응하는 애자일 조직에 관심이 집중됐다는 것을 알 수 있다. 또한 대면 접촉 차단은 당연히 HRD 담당자들에게 업무 방식 변화, 성과 중심 업무·역량 평가, 개인화를 조명하게 했다. 아울러 참가자들은 지금의 위기에 대응하기 위해 전사적인 노력이 요구된다고 덧붙였다.

다섯 번째 질문은 ‘현 상황에서 조직의 HRD를 대체하는 전략은 무엇입니까?’ 였고 응답은 언택트, 자기주도학습, 경력개발, 비대면 온라인, 상시학습체제라는 키워드가 도출됐다. 해당 키워드들은 모두 그간 HRD 부서가 추진했던 DT와 방향을 같이 한다. 세부적으로는 언택트 라이브 혹은 모바일 교육 최적화, DT 기반 교육계획 수립, 온라인 HRD 프로세스 구체화 및 프로그램 정교화, 원격교육 중심 HRD 시스템 변경 등의 내용이 주를 이뤘다. 또한 급변하는 시대일수록 구성원의 자기주도학습과 상시학습을 장려해야 한다는 답변도 많았다.

여섯 번째 질문은 ‘향후 교육을 어떤 방식으로 진행할 예정입니까?’였고 HRD 담당자들은 비대면 교육, 플립러닝, 실시간 웨비나, 블랜디드 러닝, 오프라인 필수교육을 준비하고 있었다. 또한 응답자들은 변화의 시대일수록 조직의 정체성이 중요한 만큼 핵심가치, 소통, 협업을 다루는 교육은 반드시 오프라인에서 대면으로 진행해야 한다는 기술했다.

일곱 번째 질문은 ‘향후 리더십의 이슈와 방향을 예측한다면 무엇입니까?’였고 HRD 담당자들은 언택트 환경 속 조직관리, 위기관리 및 변화적응, 밀레니얼세대와 Z세대를 아우르는 소통과 포용에 주목하고 있었다. 언택트 환경에선 구성원과의 대면 소통이 불가능하다. 지금도 기성세대, 밀레니얼세대, Z세대 간의 소통과 협업이 어려운 상황에서 리더의 커뮤니케이션 역량이 매우 중요해질 것이라고 예상할 수 있다.

여덟 번째 질문은 ‘향후 HRD 조직 및 HRDer의 역할 변화는 어떠할까요?’였고 큐레이터, 퍼실리테이터, 컨설턴트 역할이 제시됐다. 큐레이터를 언급한 응답자들은 HRD 부서가 다양한 구성원에게 맞춤형 컨텐츠를 제공할 수 있어야 한다고 강조했다. 퍼실리테이터를 얘기한 응답자들은 자기주도학습과 상시학습을 위한 동기부여가 HRD 담당자의 덕목이라고 말했고, 컨설턴트를 제시한 이들은 조직 내 문제해결자로서의 역할을 주문했다.

아홉 번째 질문은 ‘향후 더욱 중요해지는 교육과 컨설팅 프로그램은 무엇일까요?’였으며 언택트 리더십, IT 역량 강화, 언택트 러닝 프로그램, 온라인 커뮤니케이션 스킬로 요약됐다. 해당 응답들은 교육계에서 강조되고 있는 IT 중심 변화와 방향을 함께하고 있었다. 또 모든 교육이 언택트로 진행될 것이기 때문에 효과적이고 효율적인 학습 컨텐츠 개발·운영 필요성이 언급됐다. 아울러 세계적으로 위기상황인 만큼 위기·변화관리, 업무효율과 조직관리, 마음챙김과 감정관리 등도 앞으로 중요성이 커질 프로그램으로 제시됐다.

열 번째 질문은 ‘현 상황에서 가장 고민이 되는 부분은 무엇입니까?’였고 응답키워드는 재택근무, HRD DT, 위기관리, 협업 및 소통 난항이었다. 응답자들은 키워드를 제시하면서 동시에 HRD 부서의 미래를 심각하게 걱정하고 있었다. 그들은 HRD 부서의 예산 축소, HRD의 중요성에 관한 구성원의 의식 부족, 언택트 러닝에 대한 회의적인 시선을 마주하며 심한 스트레스에 시달리고 있었다.

"한국HRD협회는 대면 접촉이 차단됨에 따라

오프라인 교육이 전면 중단된 환경 변화를 고려해서

지난 3월부터 온라인 라이브로 교육을 진행하고 있다.

특히 이번 제334차 「HRD포럼」은 전문가 강연과 함께

토론회도 온라인 라이브로 진행하며 화제를 모았다."

이상의 10가지 질문에 대한 답변을 통해 HRD 담당자들은 HRD DT를 중심으로 언택트 시대에 대응하고자 한다는 공통점을 확인할 수 있었다. 이어서 조사 결과를 바탕으로 앞으로의 HRD 방향성에 관한 전문가들의 강연이 펼쳐졌다.

첫 연사로서 강단에 선 신범석 입소 대표는 HRD 담당자의 역할 변화로 7가지를 꼽았다. 첫째는 불확실성과 데이터 사이언스로 빅데이터를 활용해서 학습자들의 성향, 행동, 경력, 학습 패턴을 파악해서 맞춤형 교육환경을 구축하는 것이다. 둘째는 시뮬레이션 기반 경영 및 HRD로 다양한 시나리오를 설정하고, 이를 해결하면서 조직의 성장과번영을 위한 전략을 수립해보는 것이다.셋째는 작업의 질과 수시 성과관리이며업무의 효율성을 추구하는 경영환경의변화와 맞물린다. 넷째는 언택트 솔루션제공으로 비대면 업무와 교육, 재택근무, 비대면 택배 등이 해당하며 코로나19로 인해 펼쳐진 직접적 변화다. 아울러 신 대표는 “언택트 솔루션은 불편한 소통이 아닌 편한 단절을 의미하며 대면 접촉에 따른 감정소모를 막아주는 강점이 있다.”라고 덧붙였다. 다섯째인 학습 큐레이션은 학습 컨텐츠가 끊임없이 개발되어 공유되는 시대의 트렌드다. 신 대표는 “HRD 담당자라면 수많은 학습 컨텐츠에 둘러싸여 혼란스러워하고 있는 학습자에게 개인 맞춤형 컨텐츠를 제공해야 한다.”라고 강조했다. 여섯째인 개인주도 HRD는 불확실성이 팽배해진 시대에서 더욱 중요해진 자기주도학습을 의미한다. 이를 위해 HRD 담당자들은 학습자의 주도적 일과 삶 설계를 지원하는 컨설팅 역량을 갖춰야 한다. 신 대표는 “지금의 커다란 위기는 HRD 담당자들이 어떻게 대응 방안을 수립하느냐에 따라 기회로 작용할 수 있다.”라며 HRDer들의 긍정적인 변화를 촉구했다.

두 번째 연사는 이진구 코리아텍 HRD학과 교수였다. 이 교수는 “HRD 담당자들이 지금의 교육이 중단된 위기를 장기적 전략을 수립하는 시간으로 삼으면, 코로나19 종식과 함께 선도적인 성과 중심 조직개발을 실현할 수 있다.”라고 분석했다. 또한 그는 HRD 담당자라면 이번 기회에 코로나19로 인해 더욱 회자되고 있는 HRD DT와 온라인 학습으로 표현되는 실시간 교육(Virtual Training)을 확실하게 이해해야 한다고 말했다.

그에 따르면 HRD DT는 ‘데이터를 기반으로 HRD의 모든 영역을 가이드하기 위해서 디지털 전환을 추구하는 것’이다. 다음으로 실시간 교육은 ‘웹 기반 플랫폼에서 오프라인으로 진행됐던 교육이 그대로 구현되는 변화’를 말한다. 이 교수는 “실시간 교육은 온라인에서 교수자가 일방적으로 강의하는 웹 캐스트, 교수자와 학습자가 온라인에서 토론하는 웨비나, 오프라인 교육이 온라인에 그대로 펼쳐지는 실시간 교육으로 구분된다.” 라고 짚어줬다. 그는 “기업은 관리비와 인건비 절감 효과가 높은 온라인 근무와 학습을 유지할 가능성이 크다.”라며 HRD 담당자들이 오프라인 교육을 그대로 온라인에 구현하는 방법에 관해 치열하게 고민해야 한다고 말했다.

아울러 이 교수는 HRD 담당자들이 지금보다 체계적으로 학습자들의 경험을 관리해야 한다고 당부했다. 대면 접촉이 사라진 만큼 구성원들은 조직이라는 굴레에서 벗어나 눈치 보지 않고 자유롭게 역량개발과 경력개발을 위한 방법을 고민하고 있다. 그들은 한 직장에서 평생을 살아갈 수 없는 시대적 특성을 인지하고 있다. 그래서 과거와 비교해서 자신의 성장과 변화를 위한 이직과 퇴사도 과감하게 선택할 가능성이 크다. 역량개발과 경력개발의 시작은 다양한 경험의 축적이다. 이 교수는 “앞으로 구성원의 학습경험을 관리해서 성장과 발전을 위한 로드맵을 확실하게 제시하지 못하는 조직은 상당한 인력손실을 겪을 것.”이라고 경고했다.

세 번째로 강연을 맡은 이윤수 한양대학교 교육공학과 교수는 코로나19가 종식된 후에는 구성원 건강, 원격·재택근무 관리, 직무와 연속성, 정신건강과 불확실성, 커뮤니케이션이 중요해질 것으로 전망했다. 실제 모든 질병은 심신 건강에 악영향을 미치며, 건강이 업무와 학습몰입에 미치는 영향은 절대적이다. 또 코로나19가 촉발한 언택트 시대에서 직무관리와 이를 위한 커뮤니케이션은 무척 중요하다. 이 교수는 언급한 특징들을 바탕으로 “HRD 담당자들은 ‘학습의 시대, 시스템화’, ‘비즈니스 모델 이해와 학습 민첩성’, ‘기본에 충실, 다시 시스템, 데이터’라는 세 가지 역할을 해내야 한다.”라고 제언했다.

먼저 학습의 시대, 시스템화의 핵심은 온라인 학습조직이다. 이 교수는 “온라인에서는 적절한 제도, 지원책, HR 시스템을 통해 구성원에게 학습의 중요성을 인지시키지 않으면 업무몰입과 학습몰입 수준이 매우 낮아질 위험성이 있다.”라고 풀어냈다. 다음으로 비즈니스 모델 이해와 학습 민첩성은 경영진의 비즈니스 파트너라는 변치 않을 HRD 담당자의 본질이다. 이어서 기본에 충실, 다시 시스템, 데이터는 급변하는 환경일수록 기본기를 다지고, 기존 시스템을 점검하고 개선하며, 지속해서 구성원에 관한 데이터를 축적해야 한다는 것을 의미한다.

이번 포럼에서는 10가지 질문에 관해 HRD 담당자들의 다양한 의견과 HRD 전문 교수들의 심도 있는 제언이 공유됐다. 그러나 ‘빅데이터 중심 HRD DT 구현을 통한 언택트 시대 대응’이라는 HRD 부서의 방향성에 대한 이견은 없었다. 방향이 정해졌다면 앞으로는 빠르고, 정확하면서, 끊임없는 노력을 통해 목적지에 도달해야 한다. 앞으로 HRD 부서가 철저한 준비를 통해 포스트 코로나19 시대에서 구성원과 조직의 성장과 변화를 선도하길 응원한다.