코로나19로 인해 세계 경제가 어려워졌다고 해도 모두가 똑같은 상황이기 때문에 기업은 더욱 철저하게 자사, 경쟁사, 고객, 시장 등을 분석해서 최적의 대안을 모색해야 한다. HRD 부서도 마찬가지다. 대면 접촉의 어려움으로 인해 빠르게 온택트를 중심으로 여러 교육을 시행하고 있는 것처럼 포스트 팬데믹을 대비해서 더욱 성과 중심 전략을 수립해야 한다. 그 관점에서 한국HRD협회는 ‘경영전략을 지원하는 전략적 HRD 방안’을 주제로 제339차 「HRD포럼」을 개최했다. 기업의 모든 부서는 경영전략과 연계해서 활동해야 하는 만큼 HRD 담당자들 역시 내년도 HRD 전략 수립을 위한 인사이트를 얻기 위해 이번 포럼에 큰 관심을 보였다.

"신범석 대표는 전략적 HRD 실현을 위한 과제로

포스트 팬데믹 시대 준비, 경영전략과 HRD 업무의 연계,

철저한 성과 기반 교육, 중간 관리자의 역량 강화,

선택과 집중을 통한 조직 활성화를 선정했다."

주제특강을 맡은 신범석 입소 대표는 먼저 HRD 부서가 주목해야 하는 이슈에 관해 설명했다. 

첫째, 글로벌 거시경제 환경에서는 미국 달러의 약세에 따른 환율 불안, 미국과 중국의 무역 갈등 심화, 아시아 경제의 회복세, 중동정세의 불안, 아프리카 경기침체 가속이 대표적이었다. 둘째, 비즈니스 변화에서는 온택트 시대 도래에 따른 불확실성 증가, 디지털 트랜스포메이션(이하 DT) 강화, 비대면 문화 조성, 온라인 소비 증가 등이 이슈였다. 셋째, 국내 정치·경제·사회 환경 변화로는 남북관계의 불투명, 노동개혁 지속, 자영업 붕괴와 중소기업 위기에 따른 내수경기 위축, 사회양극화 심화, 4차 산업혁명에 따른 기술변화, 여전한 조직의 고령화 등이 있었다. 넷째, 조직환경에서는 애자일 조직 구축, 커뮤니케이션의 어려움에 따른 수시 성과관리, 부서 이기주의, 빅데이터 적용 강화, 일과 삶의 균형과 힐링 강조, 개인개발계획 실행이 있었다. 신 대표는 “코로나19는 그동안 일어났던 모든 변화의 속도를 긍정적, 부정적 방향에서 모두 급격하게 높이고 있다.”라고 분석했다.

이슈 공유를 마친 신 대표는 여섯 가지로 구성된 HRD 전략 방향도 공유했다. 첫째, 온택트 교육 시스템 체계화다. 신 대표는 “이번 기회에 온택트 교육 시스템을 확실하게 정비해야 한다.”라며 구체적으로 실시간 화상교육은 1대1 피드백, 조별토론, 협업 기능 개선이 필수적이며, 교육생 페이지를 따로 구성해서 체계적으로 분석 및 관리해야 한다고 설명했다.

둘째, 임원과 중간 관리자를 위한 데이터 사이언스, AI, 사물인터넷, 빅데이터 교육 강화다. 신 대표는 “조직혁신은 변화하는 지식과 기술을 리더들이 앞장서서 학습하며 그에 기반해서 구성원을 이끌어야 가능하다.”라고 말했다.

셋째, 핵심성과지표의 HRD 연계다. 신 대표는 “코로나19로 인해 교육이더욱 축소됐기 때문에 HRD 부서는 철저하게 핵심성과지표와 연계된 교육 목표를 수립해야 하며, 교육 이후 3개월이 지나면 반드시 현업 적용 수준을 확인해야 한다.”라고 말했다.

넷째, 중간 관리자의 역량 강화다. 그는 “채용 자체가 어려워졌고, 코로나19에 따라 우울증을 겪는 구성원의 퇴사율이 점점 높아지면서 조직 내 커뮤니케이션의 키를 쥐고 있는 중간 관리자의 역량이 중요해지고 있다.”라고 진단했다.

다섯째, 선택과 집중이다. 신 대표는 “이벤트 성격의 교육은 중단하고 경영전략 측면에서 가치가 높은 교육에 집중해야 한다.”라고 제언했다.

여섯째, 뉴노멀 시대 조직 활성화다. 신 대표는 “경기가 어려워지면서 분위기가 삭막해지고 있는 조직이 많아졌다.”라며 HRD 부서가 계층 간, 본사와 현장 조직 간, 부서 간 갈등을 선제적으로 파악해서 완화해야 한다고 설명했다.주제특강 이후에는 KT와 한독의 전략적 HRD 사례가 공유됐다. 

"KT는 전략적 HRD 실현을 위해

온라인 교육 시스템을 체계화하고

그룹의 전략적 키워드인

AI, DT, 4차 산업혁명에 적합한

교육 컨텐츠를 준비하고 있다."

먼저 박성우 KT 그룹인재개발실 네트워크역량강화팀 팀장이 발표를 진행했다. 

KT는 비대면 교육 시스템을 빠르게 구축해서 그룹의 전략 키워드인 AI, DT, 4차 산업혁명에 적합한 교육을 준비하고 있다. 실제 KT는 온라인에서 다양한 AI, DT 관련 기술을 교육하는 세미나를 개최해서 구성원의 성장을 위한 기회를 제공하고 있었으며, 그들의 전문성을 더욱 높여 직무전문가로 만들기 위해 컨설팅을 제공하고 있었다. 

아울러 박 팀장은 “비대면 교육은 단순히 오프라인에서 온라인으로 교육 방식을 전환하는 것이 아니라, 교육의 목적을 훼손하지 않고 효과성과 활용성을 최대한 높이는 데 주안점을 둬야 한다.”라며 비대면 교육의 방향성에 관해서도 조언했다. 그에 따르면 KT는 온라인 교육도 근로시간으로 인정하고, 사내 화상회의 시스템을 지속해서 개선하고, 양방향·토론식 교육을 지향하며, 평가방식의 다변화를 도모하고, 분절화된 강의 컨텐츠를 제공하고, 구성원에게 다양한 장소에서 온라인으로 학습하도록 권유하며 온택트 교육 방법론도 체계화했다. 

"한독은 업스킬링과 리스킬링으로

구성원의 디지털 역량을 강화하며, 

Hi-Five 워크샵을 통해

조직이 추구하는 방향에 맞는

성과 중심 교육을 기획했다."

다음으로 양나래 한독 Change Management & Developmnet팀 팀장은조직의 과제인 DT를 중심으로 사례발표를 펼쳤다. 한독의 HRD 부서는 DT를지원하기 위해 업스킬링과 리스킬링을 중심으로 구성원의 현업 역량을 강화하고, 급변하는 경영환경에 적합한 인재상을 도출하며, 개인과 조직의 생산성 제고를 위해 즉시 실행 가능한 교육 프로그램을 개발하는 것을 구체적인 목표로 삼고 있었다. 특히 양 팀장은 “설정한 목표를 달성하기 위해 코로나19 확산 이후 전사적으로 Hi-Five 워크샵, 온라인 라이브 특강, 디지털 교육 컨텐츠를 제공하는 HANDA 아카데미를 진행하고 있다.”라고 설명했다. 

특히 양 팀장은 Hi-Five 워크샵을 한독의 전략적 HRD의 핵심으로 꼽았다. Hi-Five 워크샵은 한독의 현안을 중심으로 문제해결학습, 커뮤니케이션, 팀워크, 협업을 통해 리더십팀, 관리자, 구성원의 목표를 도출하고, 실천 과제를 설정하며, 디지털 기술을 기반으로 사업적 가치를 창출하는 아이디어 뱅크로 기능하고 있었다. 실제 한독의 구성원은 Hi-Five 워크샵 이후 디지털 마인드셋의 중요성을 체감해서 다양한 디지털 기술을 주도적으로 학습하고 여러 사업 아이디어와 교육 프로그램을 적극적으로 제안하고 있었다. 양 팀장은 “한독은 전략적 HRD 실현을 위해서는 CEO의 의지, 변화관리·기업문화를 아우르는 교육, 이해관계자와의 관계 맺기, 경험과 현업 중심 교육 프로그램 디자인이 필수적이라는 데 공감대가 형성되어 있다.”라고 설명했다.

이상의 포럼에서 경영환경이 급변함에 따라 HRD 부서는 과거보다 더욱 조직의 경영전략과 연계해서 반드시 성과로 이어지는 교육을 지향해야 한다는 것을 알 수 있었다. 기업의 교육은 구성원의 역량개발을 통해 조직문화를 개선하고 조직의 현안을 해결하며 혁신을 이뤄내는 데 공헌해야 하기 때문이다. 그런 측면에서 HRD 부서는 국내외 경제경영 환경의 변화를 주시하며, 온택트 교육 시스템을 체계화하고, CEO부터 구성원까지 성과 기반 교육에 대한 공감대를 형성해서 빠르게 경영전략이 반영된교육을 실행할 수 있어야 한다.