"제5회 「조직문화포럼」은 ‘성과를 높이는 일 문화 혁신’을 주제로

조직문화 담당자들에게, 구성원들이 안정감을 느끼는 가운데

조직문화를 주체적으로, 점진적으로 개선하도록 하기 위한 방안과

성과와 사람을 모두 잡기 위한 전략을 일러주는 학습의 장이었다."

고성과 조직을 향한 일 문화의 미래

주제강연을 위해 강단에 선 오용석 SAP 코리아 기업문화총괄 파트너는 기업 규모별로 조직문화 측면에서 직면하는 문제가 서로 다르다는 점을 짚으며 강연의 문을 열었다. 그에 따르면 스타트업에선 리더의 행동이 곧 가장 강력한 매뉴얼이 된다. 그리고 초기의 열기와 유연함만으로는 지속가능경영이 불가능하기에 투명한 프로세스보다 공정한 시스템 기반으로의 전환을 일찍부터 준비해야 한다. 중소기업으로 넘어오면 분위기는 사뭇 달라진다. 조직 내에 보이지 않는 벽이 생기고, 구성원들은 점차 안전한 선택만을 반복하는 학습 퇴보 현상에 빠지기 쉽다. 이런 불문율과 침묵의 문화를 방지하기 위해 오 파트너는 “소통 창구를 마련하고, 부서 간 사일로 현상을 적극적으로 차단해야 한다.”라고 강조했다. 중견기업을 보면 조직이 커질수록 실패의 비용도 커지고, 책임을 분산하기 위한 회의와 보고가 늘어난다. 이럴수록 중간관리자들의 역할이 중요해지는데, 이들의 성장 중심의 피드백과 명확한 방향 제시가 팀 전체의 동력을 좌우한다. 대기업에선 전 직원의 참여를 강요하기보다 변화의 필요성과 방향에 대한 인식 확산에 집중해야 하며, 관련해서 조직문화 담당자들의 활동이 성과와 리스크의 언어로 설명될 때 비로소 조직이 건강해진다. 이상의 설명을 마친 뒤 오 파트너는 “조직문화 담당자들은 성과와 리스크의 언어를 쓰려면 절대평가가 필요하다는 것을 알아야 하며, 수직적 문화와 수평적 문화가 조화를 이루도록 해야 하며, 리더들이 과거를 평가하는 방식에서 벗어나 미래를 보며 구성원들을 코칭해주는 문화를 조성해야 한다.”라고 제언했다. 그리고 그는 “수평적 문화 속에서도 리더는 여전히 최종 결정권자지만, 리더라는 위치는 조직의 최상단에 있는 자리가 아니라 팔로워십과 리더십이 상황에 따라 유연하게 교환되는 자리여야 한다.”라는 말도 전했다. 한편, 그는 “상황에 따라 재택근무를 시행하는 기업들도 여전히 존재하는 것으로 아는데 재택근무의 효과성은 원격근무 플랫폼이 좌우한다는 것을 인지하며 플랫폼의 품질을 수시로 검토해야 한다.”라고 당부했다.

성과와 사람, 두 마리 토끼를 잡으려면

주제특강을 맡은 백서현 한국HRD협회 조직문화혁신센터장은 청중들에게 ‘불만이 없고 이직하고 싶지 않은 상태, 그것이 과연 몰입인가’라는 아젠다를 던지며 만족과 몰입의 본질적 차이를 다뤘다. 그에 따르면 불만이 없는 상태는 수동적 안주에 불과하며, 시키는 일을 무난히 처리하는 수준에서는 그 이상의 혁신을 기대하기 어렵다. 진정한 몰입은 계약된 업무량을 초과하는 자발적 노력, 조직시민행동, 혁신과 창의성으로 드러나며, 이것이 조직의 체질을 실질적으로 바꾸는 힘이다. 이어서 백 센터장은 “어제까지 몰입하는 직원이 10명이었다면, 오늘부터는 11명이 되길 바라는 마음으로 일해야 한다.”라며, 범용적 만족을 좇기보다 몰입하는 구성원을 지켜내는 것이 건강한 조직문화를 만들기 위한 핵심임을 강조했다. 그리고 그는 몰입 생태계의 세 가지 기둥으로 개인 목표와 조직 비전을 잇는 정렬, 맥락으로 이끄는 투명성, 스스로 결정하고 선택하는 자율을 제시했다. 여기에서 자율은 몰입을 이끄는 드라이브 엔진으로, 작업 일정 계획과 의사결정, 업무 방법 전반에 걸친 자유의지를 포함한다. 그리고 자율성은 크게 두 가지로 나뉘는데, 조직의 전략적 목표를 설정하는 책임과 권한인 전략적 자율성(Strategic Autonomy)과 목표를 달성하기 위한 방식을 스스로 결정하는 운영적 자율성(Operational Autonomy)이 그것이다. 관련해서 조직은 명확한 방향과 울타리를 설정해 전략적 자율성을 확보한 뒤, 구성원들에게 운영적 자율성을 적극적으로 위임해야 한다. 이상의 설명을 건넨 뒤 백 센터장은 “진정한 자율은 책임과 결정권이 함께하는 것이라는 점을 조직문화 담당자들께서 명심하길 바란다.”라는 말로 특강을 마무리했다.

3개 기업의 조직문화 혁신 현장

주제특강 이후 이어진 사례발표 시간에는 3개 기업의 조직문화 담당자들이 차례로 단상에 올랐다. 3명의 발표자는 구체적인 수치로 나타난 성과 지표뿐만 아니라, Practice를 추진하는 과정에서 겪은 시행착오와 임직원들의 피드백을 있는 그대로 전달했다. 

첫 번째 발표자인 오보람 포스코이앤씨 조직문화혁신그룹 프로는 2025년의, 연속된 중대 재해와 10년 만의 상반기 영업적자라는 자사에 발생했던 위기 상황을 언급하며 발표를 시작했다. 그에 따르면 위기는 곧 ‘지금 우리는 어떻게 일하고 있는가?’라는 질문으로 이어졌다. 계속해서 그는 앞선 백서현 센터장의 말을 인용하며 “건설업의 워라밸을 재정의할 필요가 있었는데 불필요한 관행을 줄여야 했고, 구성원들이 심리적 안전감을 확보하며 위기를 예측하고 대응하는 측면에서 역량을 발휘하도록 해야 했다.”라고 설명했다. 질문으로 돌아와서 포스코이앤씨가 선택한 해답은 ‘Bottom-Up’, 구성원들이 스스로 조직문화를 만드는 것이었다. 관련해서 오 프로는 “좋고 나쁜 조직문화는 없다.”라며, “우리 조직의 성과를 촉진하는 방식이냐 아니냐가 조직문화의 품질을 좌우하는 핵심적인 기준.”이라고 말했다.

‘Bottom-Up’을 실천하는 포스코이앤씨의 대표활동은 두 가지다. 첫째는 ‘조직문화 흥신소’로, 보고서 축소, 전결선 하향, 불필요한 업무 제거 등을 구성원 누구나 꺼낼 수 있는 소통의 장이다. 둘째는 ‘CoP(학습동아리)’로, 구성원이 자유롭게 팀을 꾸려 업무 관련 분야를 자기 주도적으로 학습하고 성과를 공유하는 Practice인데, 활동비는 회사가 지원한다. 그리고 두 활동 모두 강제성은 없으며 보고 내용이 좋지 않을 경우에 부여되는 패널티도 없으며, 매년 성과 보고회를 여는데 여기에서 우수성을 평가받은 활동은 상을 받는다.

두 번째 발표자인 김성혜 한국산텐제약 비전/경영기획부 부서장은 “하이브리드 시대에서 조직의 성과는 복지형 유연근무가 아니라, 일하는 운영체제(Work OS)를 다시 설계할 때 만들어진다.”라는 말로 발표를 시작했다. 그리고 그는 하이브리드 워크 성공의 핵심 조건으로 협업 솔루션과 디지털 기술을 통한 시공간 제약 없는 업무 환경 구축, 조직문화와 HR 정책의 동반 재설계, 최고 경영진의 명확한 방향성과 지속적 지원을 꼽았다.

언급한 내용을 실천하기 위해 산텐제약은 시간, 장소, 의사결정 구조라는 3가지 영역을 재설계했다. 우선 유연근무 제도를 통해 구성원들이 몰입 리듬을 조율하도록 했으며, 사무실을 협업과 소통의 거점으로 재정의했고, 일에서의 결정 권한을 구성원들에게 확실히 부여했다. 여기에 더해 산텐제약은 감사(Appreciation), 성과 기반 인정(Recognition), 관계(Play)를 문화로 녹여냈고 나아가선 Santen Value Award로 제도화했다. 이상의 설명을 건넨 뒤 김 부서장은 “제도 위에 문화를 얹어야 한다.”라는 말로 발표를 마쳤다.

마지막으로 발표에 나선 이태균 현대케피코 인사팀 책임매니저는 “업무 비효율은 개인의 의지 문제가 아니라 개인들에 속해 있는 환경의 문제.”라고 진단하며 발표를 시작했다. 현대케피코는 이 매니저가 언급한 비효율 문제를 개선하기 위해 현황 분석, 개선안 도출, 실행 및 평가의 3단계 프로세스를 운영하고 있다. 구체적으로는 전사 설문을 통해 현황을 파악한 다음 비효율 개선 워크숍을 열어 개선안을 도출하며, 조직문화 진단 결과도 투명하게 공유하고 핵심내용을 중심으로 구성원들에게 디브리핑해준다. 그리고 현대케피코는 Microsoft Teams를 활용한 일하는 방식 변화 캠페인도 병행하고 있다. 이런 노력을 통해 현대케피코의 조직문화 진단 점수는 2024년에는 73.3%였는데 2025년에는 78.1%로 증가했고, 업무효율 지수는 69.2에서 9월 73.7로 상승했다. 

이런 성과에 안주하지 않고 현대케피코는 변화를 구조적으로 정착시키고자 리더·구성원 협의체인 ‘컬처보드’, 비효율 개선을 책임지는 ‘컬처리더’, 변화관리를 담당하는 ‘컬처 앰배서더’ 제도를 함께 운영하고 있다. 이상의 사례를 공유한 뒤 이 매니저는 “구성원이 일하기 좋은 환경을 만드는 것이 곧 성과로 이어진다.”라는 메시지를 전했다.

「조직문화포럼」은 HR 및 조직문화 담당자들이 가장 신뢰하는 대한민국 대표 지식 공유의 장으로 자리매김하고 있다. 「조직문화포럼」은 앞으로도 국내외 다양한 기업들의 혁신 사례를 지속해서 발굴하고 공유하며, 건강한 일터 문화를 확산하는 소통의 창구로서 그 역할을 이어갈 계획이다. 특히, 급변하는 경영 환경에 발맞춰 기업들이 즉시 적용할 수 있는 최신 트렌드와 인사이트를 지속해서 제공할 예정이다.