Competency에서

Capability 중심의 역량으로

AI는 우리가 일하는 방식을 바꾸고 있습니다.

지금은 AI가 지식을 찾고, 문서를 작성하고, 분석하고,

심지어 의사결정까지 지원하는 시대가 되었습니다.

기술의 발전 속도는 우리가 예상했던 것보다 훨씬 빠르며,

기업의 경쟁력 또한 AI 활용 수준에 따라 새롭게 평가받고 있습니다.

이러한 변화 속에서 HRD는 근본적인 질문을 던져야 합니다.

우리가 지금까지 개발해 온 역량의 개념은 앞으로도 유효할까요?

그동안 HRD는 Competency 중심의 역량개발을 발전시켜 왔습니다.

직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 지식(Knowledge), 기술(Skill), 태도(Attitude)를 정의하고,

이를 체계적으로 개발하는 것이 Competency 중심 역량모델링의 핵심이었습니다.

이 접근은 산업화와 정보화 시대에는 매우 효과적이었습니다.

그러나 AI 시대에서는 상황이 달라졌습니다.

지식은 더 이상 개인만의 경쟁력이 아닙니다. 기술 역시 빠르게 학습되고 공유됩니다.

직무 자체도 끊임없이 변화하고 있습니다.

이제 중요한 것은 현재의 직무를 얼마나 잘 수행하는가가 아니라,

새로운 환경에 얼마나 빠르게 적응해서 새로운 가치를 만들어 낼 수 있는가입니다.

바로 이것이 Capability입니다.

Capability는 단순한 직무수행능력이 아닙니다. 변화에 대응하고,

새로운 문제를 해결하며, 조직의 미래 성과를 만들어 가는 잠재능력입니다.

다시 말해 Competency가 ‘현재의 성과를 위한 역량’이라면

Capability는 ‘미래의 성과를 창출하는 역량’입니다.

이러한 관점의 변화는 HRD의 역할도 바꾸고 있습니다.

"앞으로 우리에게 필요한 역량은

‘현재의 성과를 위한 역량’인 Competency가 아니라

‘미래의 성과를 창출하는 역량’인 Capability입니다."

이제 HRD는 직무교육을 제공하는 부서가 아니라,

조직의 미래 경쟁력을 설계하는 전략적 파트너가 되어야 합니다.

HRD에 교육과정의 운영보다 중요한 것은

조직이 앞으로 어떤 Capability를 갖추어야 하는지를 정의하고,

이를 지속적으로 축적하는 시스템을 만드는 일입니다.

리더에게도 새로운 역할이 요구됩니다.

과거에는 구성원의 Competency를 관리하는 것이 리더의 역할이었다면,

이제는 구성원의 Capability를 끌어내고 성장시키는 것이 리더십의 핵심입니다.

앞으로는 정답을 알려주는 리더보다 질문을 던지고, 도전을 장려하며,

스스로 성장할 수 있는 환경을 만드는 리더가 조직의 미래를 이끌게 될 것입니다.

AI는 업무를 대신할 수 있습니다.

그러나 사람의 가능성을 키우는 일은, 여전히 사람만이 할 수 있습니다.

HRD의 미래는 교육 프로그램의 수가 아니라,

조직 안에 얼마나 많은 Capability를 축적하느냐에 달려 있습니다.

이제 HRD도 역량의 패러다임을 바꾸어야 합니다.

Competency를 넘어 Capability로.

이것이 AI 시대에서 HRD가 나아가야 할 새로운 방향이며,

조직의 지속 가능한 성과를 만들어 가는 출발점이 될 것입니다.

2026년 8월

월간HRD 창간발행인

엄준하