-
[서울미래학습포럼] 데이터 기반 올바른 평생역량개발 모색
서울시평생교육진흥원은 ‘미래사회 3D(Data, Digital, Design) 학습비전’을 주제로 3회에 걸쳐 평생학습의 미래방향을 모색하는 「서울미래학습포럼」을 기획했다. 그중 지난 7월 12일 열린 1차 포럼에선 빅데이터를 다뤘다. 데이터는 AI 활용과 고령화 사회가 현실이 된 시점에서 기업과 사람에게 귀중한 자산이다. 그런 차원에서 『월간HRD』는 기조강연과 전문가 세션 일부를 중심으로 어떤 데이터를 보며 무엇을 준비해야 희망적이고 진취적인 인생을 살아갈 수 있는지 살펴봤다."데이터를 다루는 테크놀로지의 빠른 발전으로 인해지식과 노동의 균형을 갖춘 역량개발이 중요해지고 있다.또한, 젊은 날의 쾌락은 더 아프고 병든 노년으로 이어지기에느리게 나이 드는 건강한 인생 포트폴리오를 만들어야 한다."‘AI 혁명과 Age 혁명 시대의 미래준비’를 주제로 기조강연을 맡은 김현곤 국회미래연구원장은 “세상의 수많은 현상을 데이터로 표현하고 그것을 활용해서 여러 문제를 해결할 수 있게 되면서 삶의 편의성과 건강성이 크게 높아졌다.”라고 말했다. 그러나 김 원장은 “평생에 걸쳐 경력과 건강을 충실히 관리하지 않으면 삶은 축복이 아닌 재앙이 될 것.”이라며 ‘나는 몇 살까지 살게 될까?’, ‘나는 몇 살까지 일(활동)할까?’, ‘행복하게 100세를 사는 비법이 있을까?’라는 질문을 던져야 하고 위 질문들에 대한 자신만의 답을 찾으려면 ‘지피지기 만들기 전략’을 세워야 한다고 말했다. 먼저 ‘지피(미래 알기)’는 학교에서 교육을 받은 뒤 일터에 가서 충실히 일하며 재산을 모으고, 그것으로 여생을 즐겼던 20세기 인생모델에서의 탈피가 핵심이다. 김 원장은 “저출산과 고령화, 일터 자동화가 가속되는 지금은 평생을 전제로 ‘여가보다 노동’, ‘노동보다 교육’임을 깨달아야 한다.”라고 강조했다. 교육을 통한 역량개발은 높은 노동생산성과 만족스러운 여가생활의 ‘변치 않는, 앞으로 더욱 중요해질 동력’인 까닭이다. 다음으로 ‘지기(자기 찾기)’에서 김 원장은 ‘인생 디자인 3종 세트’를 제시했다. 해당 세트는 첫째로 나만의 장점, 나의 좋은 습관, 내가 행복할 때, 내가 하고 싶은 것을 각각 25개씩 적은 ‘자기설명서’를 완성하고, 둘째로 한 장의 종이 위에 태어난 해부터 100세까지 자신만의 인생지도인 ‘인생달력’을 제작하고, 셋째로 인생의 목표와 비전을 정리한 ‘인생 비전서’를 만드는 것으로 완성된다. 이어서 ‘만들기(습관 만들기)’는 수명이 110년이라고 가정했을 때 365일과 24시간을 곱해서 963,600시간, 대략 100만 시간이 주어진다고 보고 올바른 습관(건강, 인성, 학습, 시간관리, 커뮤니케이션, 문제해결, 서비스)을 만드는 것이다. 마지막으로 김 원장은 스마트폰이든 PC든 여러 디바이스를 활용해서 자신에게 도움이 되는 데이터를 많이 수집하고 그것들을 조금씩 정리해서 자신만의 그림으로 만들고, 그 안에서 긴급하진 않지만 중요한 일(건강, 학습, 감성, 공감)들에 집중하면 더 나은 미래가 펼쳐질 것이라고 정리했다.기조강연 후에는 전문가들의 발표로 꾸려진 세션이 진행됐다. 먼저 이중학 가천대학교 교수가 ‘데이터가 여는 새로운 일과 학습’을 주제로 강단에 섰다. 그는 그간 일터에서 쌓인 데이터를 분석한 결과 직업, 조직 내 인력, 시공간을 보는 시선이 바뀌고 있다고 말했다. 구체적으로 직업은 돈을 넘어 의미, 가치, 성장을 추구함으로써 삶의 번영을 이뤄내는 방향으로, 조직 내 인력은 AI/로봇이라는 동료와 함께 일하는 방식으로, 시공간은 가상공간에서 일하거나 주 4일 근무제를 시도하는 모습으로 변화하고 있었다. 이어서 이 교수는 사람처럼 자료를 찾고 생각해서 실행함으로써 결과물을 만드는 챗GPT의 사례와 ‘몸을 쓰고 사회적 관계를 맺는 직업은 챗GPT가 대체하기 어렵다’라고 말한 사티아 나델라 MS CEO와 역사학자 유발 하라리의 관점을 소개했다. 이는 골드만삭스의 ‘육체노동에 미치는 AI의 영향은 적다’라는 분석과도 일치한다. 따라서 이 교수는 “세상의 변화는 물론 자신의 역량과 관련된 데이터를 주시하며 일을 재정의하고, 지식과 노동의 균형을 이룬 가운데 지속적으로 학습하는 습관을 갖춰야 한다.”라고 강조했다. 그러고 나서 이 교수는 ‘같음은 연결을 다름은 성장을’이라는 문구를 공유하며 포럼 참여자들이 자신의 재능을 자본화하고 다양한 사람과 교류하며 계속해서 자신을 발전시켜가길 당부했다. 다음 순서는 ‘지속가능한 인생 포트폴리오’를 주제로 잡은 정희원 아산병원 노년내과 교수의 발표였다. 정 교수는 “사람의 노후를 결정하는 것은 ‘나를 지키는 것’을 뜻하는 내재역량.”이라며 사람을 9단계로 나눴는데 5단계(경미한 허약)부터 9단계(불치병 환자)가 의학적 의미의 ‘노인’이다. 최대한 피하거나 늦춰야 하는 동시에 내재역량을 높여야 하는 배경이다. 그는 노화 정도를 측정하는 다양한 이론, 방법, 데이터를 소개한 다음 “사회에서 독립적으로 살아가려면 ‘삶의 목표(What matters)’를 중심으로 도움을 줄 수 있는 사람, 돈, 사회적 역량, 신체 건강, 정신/인지건강이 있어야 한다.”라고 말했다. 이어서 정 교수는 “삶의 목표 포함 ‘마음챙김과 몰입력(Mentation)’, ‘건강과 저속노화(Medical Issues)’, ‘활력(Mobility)’이 서로 순환해야 하며, 소비주의적 삶에서 벗어나야 하고, 역량 포트폴리오를 꾸준히 정비해야 하며, 적절한 방법으로 경제적 자산을 관리해야 한다.”라고 당부했다. 특히 그는 “삶의 목표가 지나친 즐거움을 중심으로 틀어져 있으면 길어진 수명을 더 아프고 병든 상태로 보낼 수밖에 없다.”라고 경고했다. 따라서 그는 “평생학습, 신체활동, 사람들과의 교류를 중시하며 느리게 나이가 드는 ‘지속가능한 나이듦’을 실현하길 바란다.”라고 제언했다. 이후 세션에선 이찬 서울대학교 교수의 ‘ChatGPT 시대에 필요한 호모파덴스의 학습전략’ 발표와 박석준 청춘삘딩 센터장의 ‘40대 브릿지 서울 시민의 고민과 준비’ 발표가 있었고, 이희수 중앙대학교 교수의 진행 아래 이뤄진 주제토론을 끝으로 1차 포럼이 마무리됐다."데이터를 다루는 테크놀로지의 빠른 발전으로 인해지식과 노동의 균형을 갖춘 역량개발이 중요해지고 있다.또한, 젊은 날의 쾌락은 더 아프고 병든 노년으로 이어지기에느리게 나이 드는 건강한 인생 포트폴리오를 만들어야 한다."세상에는 수많은 데이터가 존재한다. 그중 중요한 데이터들을 잘 찾아내서 정리하고 올바로 활용하면 다양한 변화에 대응할 수 있다. 지금은 일과 학습 패러다임이 변화하고 있고, 평균수명이 길어졌고, 미래를 살아갈 인구가 줄어들고 있는 시대다. 따라서 세상의 변화를 보여주는 데이터를 살펴보며 무엇을 학습해야 하고, 어떻게 건강을 관리해야 하는지를 담아낸 자신만의 전략을 수립해야 한다. 그래야 AI에 대체되지 않고, 일터에서 역량과 가치를 인정받으며, 건강함을 유지한 가운데 행복한 일상을 거머쥘 수 있다.
-
[비즈니스 파워 콘서트] 일하기 좋은 회사를 향한 아젠다
수많은 직장인의 바람은 일하기 좋은 회사에 다니는 것이다. 이는 HRD 담당자들의 과업 중 하나다. 거대하고도 시대적인 아젠다와 관련해서는 지난 7월 18일 가인지캠퍼스가 개최한 「비즈니스 파워 콘서트」에서 인사이트를 얻을 수 있었다. 강단에 오른 세 명의 연사는 각각 직장인들이라면 한 번쯤은 경험해봤을 ‘번아웃’, 조직의 화합과 소통을 크게 저해하는 ‘선긋기’, 몰입과 헌신을 이끄는 원칙인 ‘자율과 책임’을 중심으로 일터의 건강성과 생산성을 모두 높이기 위한 방향을 짚어줬다."직장인들이라면 누구나 한 번쯤은 경험해봤을 ‘번아웃’,관리·통제를 목적으로 조직의 화합과 소통을 저해하는 ‘선긋기’,자기주도적인 몰입과 헌신을 이끄는 원칙인 ‘자율과 책임’은일터의 건강성과 생산성을 모두 높이기 위해 살펴야 하는 키워드다."첫 번째 연사였던 김경일 아주대학교 심리학과 교수는 “갈수록 심화되는 저출생·고령화 현상으로 인해 ‘은퇴가 불가능한 삶’이 펼쳐지고 있으며, 이는 어마어마한 ‘번아웃’의 전조.”라고 설명했다. 관련해선 강연장 넘어 여기저기에서 ‘일을 즐겨야 하는 것인가’라는 목소리를 들을 수 있다. 그러나 김경일 교수는 “사람은 맛있는 음식을 먹을 때, 사랑하는 사람과 있을 때, 돈을 받을 때 외에는 즐거움과 행복을 느끼지 못한다.”라고 진단했다. 그렇다면 번아웃을 해소할 방법은 없는 것인가. 김경일 교수에 따르면 한 가지 방법이 있다. 일을 게임처럼 하도록 만드는 것이다. 게임은 사용자를 위해 존재하는 만큼 일을 게임처럼 만들면 직원이 중심에 서게 된다. 여기에서 주의할 부분은 ‘피드백’이다. 김경일 교수는 “사람의 뇌는 피드백을 받으면 몰입하는데 이는 점수가 나오는 게임이 인기가 많고, 다른 사용자보다 높은 점수를 받고자 몰입하는 사람들을 보면 확인할 수 있다.”라고 설명했다. 퇴사율이 낮아지지 않는 회사는 다른 요인도 있겠지만 제대로 된 피드백이 없어서 답답함을 느낀 직원들의 마음도 원인 중 하나다. 그런 측면에서 김경일 교수는 “회사의 리더라면 직원들이 일하는 과정을 존중해줘야 하며, 결과물은 철저히 숫자와 사실로써 피드백해줘야 하고, 행운이 깃든 성과라고 해도 공식적으로 칭찬해줘야 한다.”라고 제언했다. 아울러 그는 “때때로 어쩔 수 없이 직원들을 혼을 내야 할 때는 절대로 이름을 공공연히 부르며 면박을 주지 말고, 직무와 행동 자체를 지적해야 한다.”라고 강조했다. 인격체에 상처를 주면 심리적 안정감이 사라져서 퇴사로 이어질 가능성이 크기 때문이다. 결국 김경일 교수는 적절한 피드백이 오가며 게임하듯 일하는 회사를 만드는 것이 번아웃을 이겨내는 방법이라고 설명했다. 또한, 그는 “결과가 아닌 방법을 이야기하면 누구와 무엇에 관해 이야기하든 그 대화가 오래 이어진다.”라며 직원들의 마음을 알고 싶다면 방법을 중심으로 소통하길 당부했다.다음 순서는 ‘선긋기를 버려라’가 주제였던 박웅현 TBWA KOREA 조직문화 연구소장의 강연이었다. 그는 과거 2달 걸려 만든 교촌치킨 광고영상이 동종업체인 기발한 치킨의 ‘너 어디서 반마리니?(feat. 손호준)’ 광고영상에 밀렸던 에피소드를 돌아보며 “아이디어를 떠올리면 바로 실행해서 결과물을 만드는 ‘애자일(Agile)’의 힘을 체감했다.”라고 털어놨다. 이어서 그는 농업혁명과 산업혁명을 거치며 펼쳐진 효율성과 시스템의 시대를 짚었다. 효율성과 시스템은 ‘매뉴얼 사회’로 표현되는 일본의 경쟁력이다. 실제 많은 국내 기업이 일본을 따라잡기 위해 매뉴얼 중심 경영전략과 기법을 도입하며 빠르게 성장했다. 그러나 이제 상황이 달라졌다. 테크놀로지가 발전하며 전 세계가 연결됐고, 유행은 시시각각 바뀌며, 특정 콘텐츠가 독보적 관심을 오래도록 받는 시대도 지났고, 오랜 세월을 겪으며 쌓은 지혜가 통용되지 않을 때가 많다. 따라서 박웅현 소장은 “매뉴얼에 익숙해져서 딱딱해진 조직문화를 연성화해서 ‘애자일(Agile)’을 구현해야 한다.”라고 강조했다. 그는 “사람은 흐르는 강물처럼 변하기 마련이며, 변하지 않는 것 같아도 그 사람의 과거와 현재는 결코 똑같지 않다.”라며 조직문화는 분명 바꿀 수 있다고 말했다. 이때 그는 평범한 사람이 모여 비범한 결과를 만든다는 피터 드러커의 말을 인용하며 “시대가 원치 않는 조직력, 규모, 효율, 상명하달 등을 빠르게 없애야 한다.”라고 설명했다. 그런가 하면 그는 “MZ세대로 익숙한 젊은이들은 어렸을 때부터 다양한 기기를 다뤄봤고, 많은 정보를 습득하며 자랐기에 매우 똑똑하다.”라며 나이나 세대라는 색안경을 벗길 당부했다. 아울러 그는 “누구든 어른으로 대접받으면 어른으로서 답하며, 지금은 ‘대충대충’과 ‘빨리빨리’가 부정이 아닌 긍정이 되고 있고, 신나는 일터를 만들어줘야 다른 곳이 아닌 우리 회사에서 탁월한 역량을 발휘하는 인재를 얻을 수 있는 시대.”라는 메시지도 전해줬다.이어서 행사를 주최한 가인지캠퍼스의 김경민 대표가 ‘DRI(Directly Responsible Individual)’를 바탕으로 강연에 나섰다. 김경민 대표는 “DRI는 자율과 책임의 조화를 뜻하며 스티브 잡스는 실행의 주체, 책임의 주체, 의사결정의 주체를 모서리로 하는 삼각형의 크기를 좁히기 위해 노력했다.”라고 설명했다. 그는 “관리와 통제 중심 생산성과 효율성을 외치는 조직문화는 속력, 창의, 협업을 골자로 하는 새로운 미래로 향하는 길을 가로막는 장애물.”이라고 진단했다. 국내의 많은 기업도 기존의 위계적인 조직문화가 인재들의 유출로 이어지고 있는 현실을 통찰하며 개선책을 마련하고 있다. 관련해서 김경민 대표는 첫째로 개인 단위 OKR을 적어보게 하고, 둘째로 개인 단위 원온원 미팅을 시작해보고, 셋째로 사내 규칙/규정을 원칙으로 바꾸면 DRI 구현에 다가갈 수 있을 것이라고 제언했다. OKR은 주도적 목표 설정과 실행 및 그에 따른 책임으로, 원온원 미팅은 맞춤형 피드백으로 이어지며, 원칙은 모두를 위한 이정표인 까닭이다. 그는 “많은 기업이 DRI를 키워드로 일하기 좋은 회사를 만들길 바란다.”라고 희망하며 행사를 마쳤다
-
[에버보딩] 생산성과 적응력의 일신우일신
불확실성이 뉴노멀이 되면서 기업들은 지속가능성/회복탄력성 향상에 전념하고 있다. 초점을 HRD로 돌려보면 인재들이 언제 어떤 변수가 발생해도 흔들리지 않고 지혜롭게 대응하며, 필요한 역량을 적시에 개발해서 발휘하도록 지원하는 일을 일상처럼 꾸준히 수행해야 한다. 그런 차원에서 조명해야 하는 것이 온보딩(Onboarding)을 넘은 ‘에버보딩(Everboarding)’이다. 이제 기업들은 일뿐만 아니라 교육과 학습의 일신우일신이 없으면 경쟁력을 상실하는 시대를 맞이했기 때문이다."불확실성이 뉴노멀로 자리한 상황에서 HRD 담당자들은임직원들이 각종 변수에 흔들리지 않고 대응하며,필요한 역량을 제때 개발해서 효과적으로 발휘하도록시스템과 문화적 차원의 지속적 지원에 집중해야 한다."---지속가능성과 회복탄력성 향상을 위한 기업들의 노력다가올 미래를 예측하는 것 자체가 불가능하다면 두려움을 느끼게 되고, 생산성도 떨어지기 마련이다. 그래서 기업들은 코로나19 팬데믹 이후 지속가능성과 회복탄력성 향상에 전념하고 있다. 지속가능성 측면에선 ESG가 대표적이다. 기후 변화가 중심인 E(환경), 법과 명령 등을 준수하는 G(지배구조), 인권을 아우르는 S(사회)를 경영에 접목해서 건강한 노동생태계와 경영환경을 조성하자는 다짐/실천이다. 세계적으로 기후변화에 따른 기상이변이 자주 일어나면서 ESG 경영은 인류의 생존 차원에서도 매우 중요해졌다. 회복탄력성은 포스코경영연구원의 연구에 따르면 다섯 가지 요인을 통해 확보할 수 있다. 각각 세대와 계층을 넘은 가치 공유, 수평적 문화 강화를 통한 조직 내부 혹은 내외부 사이의 사회적 자본 축적, 강력한 네트워킹 기반 관리자들의 적응적 리더십 향상, 젊은 구성원에게 의사결정에 참여할 기회를 줌으로써 실현하는 조직 전반의 애질리티 제고, 전사 디지털 트랜스포메이션 가속, 심리적 안정감 조성이다. 이상과 같이 기업들은 거대한 위기가 찾아와도 비즈니스 안정성을 유지한 가운데 새로운 기회를 찾아내는 시스템을 구축하고 있다.기존 OJT와 온보딩의 한계기업들은 정기적으로 혹은 수시로 신입사원(경력직 포함)을 채용하며, 이들이 빠르게 업무를 익히고, 조직문화에도 어려움 없이 적응하도록 ‘OJT(On the Job Training)’와 ‘온보딩(Onboarding)’을 운영한다. OJT는 관리자급 혹은 선배가 곁에서 업무수행에 필요한 지식, 기술, 태도를 전수하는 ‘멘토링 혹은 코칭’, 다양한 직무를 경험해보는 ‘직무순환(Job Rotation)’, 선배들의 업무를 곁에서 지켜보는 ‘직무체험(Job Shadowing)’, 프로젝트에 참여해서 선배들과 특정 문제를 해결해보면서 학습하고 성장하는 ‘실습 및 프로젝트 기반 학습’ 등의 형태로 이뤄졌다. 온보딩의 경우 출근하기 전 회사를 비롯해 앞으로 그들이 맡게 될 것으로 예상되는 역할과 책임 등을 설명해주는 예비 온보딩 단계를 거치며, 출근 첫날에는 같은 부서에서 일할 동료들과 대면하고, 회사 곳곳을 둘러보고, 다양한 제도와 프로그램을 소개받는 시간을 제공한다. 이후 단계가 바로 OJT다. 온보딩과 OJT는 기업들에 따라 다르긴 하지만 보통 입사 초기에 약 90일 동안 시행됐었다. 그런데 지금은 상황이 달라졌다. LG경영연구원의 보고서에 따르면 신입사원들이 조직문화, 제도와 프로그램, 일하는 방식 등과 관련해서 초기에 필요한 것들을 제대로 배우지 못하고 있다고 느끼거나, 한 명의 구성원이자 사람으로서 일보다 못한 대우를 받고 있다고 생각할 때 바로 퇴사하는 경우가 과거에 비해 잦아졌다. 기존 구성원도 불확실성이 일상임을 체감하며 회사가 양질의 콘텐츠에 기반해서 꾸준히 역량과 경력을 개발하는 데 필요한 교육을 제공해주길 원한다. 이런 니즈가 충족되지 않으면 진지하게 퇴사를 고민한다. 더욱이 지금은 원하는 인재를 구하기가 매우 어려워졌고, 젊은 인구도 갈수록 줄어들고 있다. 그런 측면에서 주목해야 하는 개념이 온보딩(Onboarding)에 지속가능성을 더한 ‘에버보딩(Everboarding)’이다.VUCA 시대에 대응할 HRD 프랙티스, Ever + Onboarding에버보딩은 ‘배움엔 끝이 없다’는 격언처럼 온보딩이 첫 90일 동안 회사의 문화, 일하는 방식, 핵심가치, 미션과 비전, 비즈니스 현안, 업무 관련 지식과 능력 등을 새로운 마음가짐으로 습득하는 데 그치면 곤란하다는 점을 강조한다. 쉽게 말해 신입사원, 나아가 모든 구성원 대상 연속적인 온보딩을 시행해야 한다는 뜻이다. atd에서 에버보딩에 관해 설명한 Fara Rosenzweig WorkRamp 콘텐츠 책임자에 따르면 구직자들의 약 80%는 전문성 개발과 지속적 학습을 우선순위에 둔다. 또한, 직장인들의 약 94%는 고용주가 직원들의 성장에 더 많이 투자하면 회사에 오래 머물 것이라고 말한다. 시의적절한 역량개발을 향한 회사의 지원이야말로 노동시장에서 경력을 이어갈 수 있는 동인임을 인지하고 있는 것이다. 아울러 Fara Rosenzweig는 “결과가 아닌 과정에 집중하며 기업에서 교육과 학습을 하나의 문화로 만들어야 한다.”라고 강조한다. 그리고 WorkRamp의 교육설계 관리자 Jen Scopo는 “회사가 비즈니스 목표를 성공적으로 달성하는 유일한 방법은 학습에 투자하는 것.”이라고 말하며 에버보딩의 이점을 네 가지로 정리했다. 첫째, 구성원들이 일터에서 행복감을 느끼며 업무, 소통, 학습에 임하므로 그들과 더욱 오래 함께할 수 있다. 둘째, 구성원들은 팀의 성과 창출에 공헌하면서 개인의 성장도 이룰 수 있다. 셋째, 지속적으로 역량을 개발하므로 경영환경과 노동시장 변화에 더욱 민첩하게 대응할 수 있다. 넷째, 학습한 결과물을 바탕으로 더욱 새롭고 혁신적인 아이템을 찾아낼 확률이 높아지기에 회사는 경쟁우위 확보가 가능하다.에버보딩을 위한 첫 스텝‘시작이 반이다’라는 말처럼 무슨 일에서든 첫 단추를 잘 끼워야 한다. 에버보딩의 경우 우선 온보딩 자체를 성공적으로 운영해야 한다. 온보딩이 만족스럽지 않았다면 에버보딩에서도 긍정적인 효과를 기대할 수 없다. 조직마다 세부적인 내용은 다르겠지만 일반적으로 온보딩의 효과는 다음과 같은 기준으로 확인한다. 첫째, 직원 만족도 조사다. 새롭게 회사에 합류한 신입사원들은 제삼자에 가까운 시선에서 그 회사의 일거수일투족을 바라볼 수 있다. 그러니 이들에게 첫 90일 동안 제공된 프로그램, 교육, 이벤트 등은 유익했는지, 온보딩의 효과는 있었다고 보는지, 교육의 내용은 어땠는지, 선배들과 멘토들은 제대로 도움을 줬는지 등을 자세하게 질문하며 양질의 피드백을 받아야 한다. 둘째, 직무수행능력 평가다. 온보딩 이후 부서에서 주어진 업무를 얼마나 잘 수행하고 있는지 측정하는 것도 중요하다. 이를 위해 업무수행에 소요된 시간을 측정하고, 결과물을 분석하고, 미진했던 부분을 확인하는 등의 작업이 필요하다. 셋째, 직원 이탈률 측정이다. 온보딩은 직원들이 회사에 성공적으로 적응하고 나아가 오래 머무르며 성과를 내도록 하는 것이 목적이다. 따라서 신입사원들이 이탈한 비율을 통해서도 간접적으로 온보딩의 효과를 확인할 수 있다. 넷째, 문화 적합성이다. 회사마다 고유한 문화와 가치가 있다. 이는 팀 안에서 이뤄지는 상호작용이나 회사의 정체성과 방향성에 대한 이해도 측정 등을 통해 확인할 수 있다.에버보딩 프로그램 개발과 실행에서의 포인트에버보딩은 그간의 온보딩 성과를 측정한 뒤 미리, 혹은 온보딩 진행 중 프로그램 개발에 들어가야 한다. 이때 반드시 여러 부서에서 협업해야 한다. 온보딩의 경우 HR 담당자들이 전담해서 커리큘럼을 개발하고 운영할 때가 많은데 이제는 달라져야 한다. HR팀은 에버보딩 개발에서도 주요한 역할을 한다. 대상자들에게 필요한 지식, 스킬, 교육훈련을 제공하고, 멘토를 지정해주며, 효과성을 측정하고 평가도 해야 하기 때문이다. 이때 각 팀의 리더들, 멘토 혹은 동료들, 고위 경영진도 꼭 참여해야 한다. 이유는 다음과 같다. 리더들은 에버보딩이 진행되는 과정에서 전문성과 사명감을 갖고 에버보딩 대상자들을 교육해야 하며, 질문을 받으면 적절한 답을 해줘야 하고, 적응하고 성장하는 과정에서 맞춤형 피드백을 해줘야 하는 사람들이다. 멘토 혹은 동료들은 리더들과 비교했을 때 더욱 편안한 분위기 속에서 조직의 문화와 업무방식에 적응하는 데 필요한 도움을 줄 수 있는 사람들이다. 고위 경영진의 경우 에버보딩 진행에 공식적인 힘을 실어줄 수 있는 사람들이다. 이는 신입사원 교육을 비롯해 각종 필수 교육과정이나 세미나, 기업문화 관련 대규모 행사에 CEO가 꼭 참여해서 축사 혹은 당부의 메시지를 건네는 배경이다. 개발까지 마쳤다면 온보딩과 마찬가지로 90일 동안 실행한다. 이때 다음의 요인들을 고려해야 한다. 체계성과 일관성은 기본이며, 다양한 부서와 직군을 참여시켜야 한다. 그리고 소통의 투명성을 유지해야 하며, 관계자들과의 협업에도 신경을 써야 한다. 아울러 장기간의 교육은 지양해야 하며, 학습플랫폼에서 꾸준히 필요한 콘텐츠를 큐레이션 해줘야 한다. 또한, 에버보딩 운영자 혹은 각 팀의 리더는 에버보딩 참여자와 1 on 1로 대화를 나누며 어려움이나 고충을 듣고 그것을 해결해줘야 한다. 마지막으로 에버보딩은 모든 임직원의 변화와 성장을 위해 이뤄져야 하는 학습임을 인지한 가운데 대상자와 이해관계자를 각각 신입사원들과 선배들로 구분하지 않고 순환시키며 장기적으로 운영할 방안을 찾아내서 그것을 실천에 옮겨야 한다."기술, 태도, 역량의 일신우일신을 담고 있는에버보딩의 지향점은 결국'좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)'이다."건강한 조직의 기반, 에버보딩지난 6월 한국HRD협회가 개최한 「HRD KOREA 2023」에서 ‘디지털과 AI에 대응한 한국기업 인재의 조건’ 토론회에 나섰던 문국현 뉴패러다임인스티튜트 대표는 “기업의 으뜸가는 경쟁력은 모든 구성원이 빠르게 학습하고, 학습 자체를 즐기는 습관.”이라고 말했다. 자발적이고 주도적인 학습은 아무도 말릴 수 없다. 이런 긍정적인 태도를 기업의 미션, 비전, 핵심가치 및 경영전략과 연계해서 하나의 문화로 만들어서 리스킬링과 업스킬링이 상시로 이뤄지도록 한다면 그야말로 평생직업능력개발 시대에 걸맞은 기업으로 거듭날 수 있을 것이다. 많은 기업이 자기주도학습을 위한 학습조직/학습동아리 구축과 운영에 노력을 기울이고 있는 배경이기도 하다. 그런가 하면 기업들은 청렴, 생명존중, 소통, 화합 등 구성원의 정신건강을 포함한 무형의 가치를 높이는 일에도 신경을 쓰고 있다. 마음의 건강 역시 다양한 사람이 모여 업무를 수행하는 기업의 생산성에 큰 영향을 미친다. 이러한 기업들의 노력은 좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)라는 슬로건을 달성하기 위한 일환이며, 꾸준함을 통해 이뤄낼 수 있는 만큼 에버보딩의 지향점과도 일치한다. 이제 기업에서 일뿐만 아니라 교육, 문화, 학습 등에서 전사 차원의 일신우일신이 없으면 경쟁력을 상실하는 시대가 펼쳐졌다. 그런 만큼 에버보딩은 건강한 조직의 기반 역할을 해줄 수 있을 것이다.[참고 자료]위대한 팀의 탄생, 마이크 로빈스, 더퀘스트(2023)상사 없는 완전한 자율경영조직 실험: 홀라크라시 사례, 허문구, 김원경, 한국경영학회(2023)즉시 전력으로 환영받는 경력직, 채용이 끝이 아니다, 김영미, LG경영연구원(2023)예측 불가능의 시대, 회복탄력적 조직 문화 구축이 필요, 조성일, 포스코경영연구원(2023)
-
[박한길 애터미 회장] 전 세계 유통 허브, 초일류기업을 향해 뛰다
창업 10년여...연매출 2조원 달성, 26개국 진출, 1,600만 회원월급 매월 1일 선지급, 자율직급, 유연근무전직원 법인카드 지급, 퇴직금 2배 지급“초일류기업을 향해 영혼, 생각, 믿음, 겸손을 골자로 몽상夢想합니다.”조그만 월세 사무실에서 창업한 이후 10년여, 애터미는 글로벌 네트워크 마케팅 회사로 우뚝 섰다. 미래를 생생하게 꿈꾸고, 그것을 현재로 가져와서, 체계적으로 다가감으로써 일군 괄목할 성과다.애터미는 ‘꿈을 꾸는 사람들이 꿈을 이루는 터전’이다. 박한길 회장은 시간공학의 개념을 경영에 녹여내며 사람을 성공으로 향하게 하는 길을 냈고, 성경의 가르침을 조합하며 일하기 좋은 기업(GPTW)을 만들었다.전 세계 유통 허브, 초일류기업을 향해 뛰는 애터미. 그 성장세의 비결을 박한길 회장의 목소리로 확인해봤다.---꿈과 사람을 바라보는 회장님의 시선이 특별하다고 들었다.애터미의 사훈은 ‘영혼을 소중히 여기며’, ‘생각을 경영한다’, ‘믿음에 굳게 서서’, ‘겸손히 섬긴다’로 이뤄져 있다. 영혼을 소중히 여긴다고 하는 것은 사람을 소중히 여긴다는 뜻이다. 하나님의 형상을 따라 창조된 사람은 어떠한 경우에도 수단이 되면 안 된다. 궁극의 목적이 되어야 한다. 저는 이것을 ‘젖소철학-아기철학’이라는 말로 설명한다. 목장주가 젖소를 잘 돌보는 것은 젖소를 위한 것이 아니고 우유를 많이 얻기 위한 것이다. 엄마가 아기를 잘 돌보는 것은 아기를 통해서 무엇을 얻고자 함이 아니고 아기 자체가 목적이다. 지금까지 경영학에서는 생산의 4요소인 4M(Man Method Material Machine), 그러니까 사람도 생산의 한 요소로 보고 있다. 사람은 돈이나 기계 수준으로 봐서는 안 된다. 그래서 애터미에서는 사람을 수단으로 보지 않고 궁극의 목적으로 본다. 이것이 애터미 경영철학의 바탕이다. 그리고 저는 가끔 ‘당신이 왜 부자가 되지 못하는지 알고 있는가?’라는 질문을 던진다. 많은 분이 쉽게 답하지 못한다. 저는 첫째는 ‘당신이 부자가 될 생각을 하지 않아서 그렇다’고 말해준다. 그러면 자기도 부자가 되는 것이 싫은 것은 아니라고 답한다. 제가 다시 ‘돈이 얼마나 있으면 부자라고 생각하느냐?’라고 물으면 많을수록 좋다고 한다. 깊이 생각해 보지 않았다는 뜻이다. 생생하게 꿈꿔야 목표를 설정할 수 있다. 생생하게 꿈을 꾼 미래의 목표를 현재로 가져온 뒤 그것을 달성하기 위한 계단을 만들고 한 개씩 밟아 올라가야 한다. 지나간 과거는 절대로 바꿀 수 없다. 현재 상황을 당장 바꾸는 것은 쉽지 않다. 꿈은 미래이며, 미래는 상상과 실행력에 따라 얼마든지 바꿀 수 있다. 여기에서 중요한 개념이 시간이다. 시간은 사건의 순서를 통해 인지할 수 있다. 즉 내가 바라는 사건을 선택한 다음 압축해서 효율을 만들면 성공을 향한 길을 걸을 수 있다. 이것이 ‘Dream Building’이자 ‘Time Engineering’이다. 그리고 애터미의 이윤은 임직원, 회원, 합력사 등의 이해관계자가 공동체를 이루고, 그 속에서 누리는 행복이다. ‘합력合力’, 애터미는 평범한 사람들이 마음을 합해 함께 노력하며 성공하고 행복해지는 세상을 그려가고 있다.애터미는 창업 10년여 만에 눈부신 성장을 이뤄냈다. 그 비결은 무엇이라고 보시는가.저는 사훈 1번 ‘영혼을 소중히 여기며’에 기초해서 애터미를 설립했다. 기업은 신뢰를 목숨처럼 생각해야 한다. 세간의 주목을 받던 미국의 엔론사는 분식회계가 들통나서 신뢰를 잃고 2001년에 파산했다. 애터미는 창업부터 지금까지 충실하게 사훈을 지키고 있는데 이러한 태도가 바로 성장의 원동력이 아닐까 싶다. 물론 임직원들의 공헌도 빼놓을 수 없다. 저는 권한은 주되 책임은 묻지 않고, 일을 없애는 것이 일이며, 놀다가 지치면 일하라고 말한다. 저는 게으른 사람은 없다고 생각한다. 아기들을 보라. 아기들은 너무 바지런해서 엄마들이 힘들다. 그러다가 아기가 게을러지는 경우가 있다. 자기 하고 싶은 것은 못하게 하고 하기 싫은 공부를 하라고 할 경우다. 임직원들에게도 자기가 하고 싶은 일을 알아서 하라고 하면 신바람 나게 일한다. 저는 모든 임직원이 저와 같이 일에 몰입할 것이라는 믿음을 갖고 있다. 그래서 열심히 일하는 임직원들을 불편하게 하는 것들은 다 풀어주고자 노력해왔다. 결제 프로세스 간소화, 월급 매월 1일 선지급, 자율직급제, 유연근무제, 자율좌석제, 전 직원 법인카드 지급 등이 대표적인 사례들이다. 근무시간에 수영, 승마, 농구, 배드민턴, 피트니스 등 각종 운동도 자유롭게 할 수 있다. 일에 몰입하다 보면 건강을 해칠 수 있다. 운동은 일만큼 중요하다. 그래서 운동시간도 근무시간으로 간주한다. 모든 제도는 일하는 사람에 맞춰야 하며, 조건부가 아닌 처음부터 믿음을 줘야 한다고 생각한다. 감사하게도 제 믿음과 시도를 임직원들이 알아줘서 모두 함께 최선을 다해 일하고 있다.애터미는 최고경영층과 구성원의 조화, 교류, 소통의 매개체인 애터미 컬리지를 운영하고 있다. 여기에선 무엇을 함께 가르치고 배우는가.2016년에 2년 4학기의 사내 대학을 만들어서 임직원들을 교육했다. ‘애터미라는 회사는 어떤 회사이어야 하고, 임직원들은 어떻게 일하여야 하는가’라는 내용이다. 그간의 내용은 『애터미 DNA』라는 책에 담아냈다. 저를 표현하는 몽상 DNA를 첫 챕터로 해서 대중명품 DNA, 합력 DNA, 아메바 DNA, 나눔 DNA 순으로 경영철학, 비전, 일하는 방식, 성과에 대한 모든 것이 기록되어 있다. 회사의 규모가 커질수록 구조나 체계가 만들어진다. 그러나 저는 조직이 고착화되지 않고 지속적으로 유연성을 발휘하는 아메바 조직이기를 바랬다. 정말 많은 내용이 있지만 제가 강조하는 몇 가지를 꼽아보겠다. 먼저 리더십의 민주화인 자장격지自將擊之를 강조한다. 회사와 자신의 목적을 실현하는 일이라면 장수가 되어 적극적으로 나서라는 의미다. 또한, 나날이 자신을 업데이트하는 일신우일신日新又日新을 주문하며, 회사의 생존을 위협하는 사안에 대해서는 내 일 네 일 가리지 말고 대책 없는 오지랖도 마음껏 부려보라고 권한다. 저는 애터미 임직원들이 회사를 이용해서 성공적인 삶을 영위하길 바란다. 회사로 인해 삶이 가치 있고 보람 있어야 한다. 임직원들은 회사를 위해 희생하는 부속품이 아니다. 사람은 우주의 다른 피조물과는 차원이 다르다. 사람은 하나님이 자기의 자식으로 창조하신 것이다. 하나님의 자녀로 창조한 사람, 즉 임직원을 위해 애터미가 있는 것이다.경영자로서 인재상과 인재육성을 위한 전략과 계획에 관한 관점도 듣고 싶다.진정한 인재는 새로운 시대를 선도할 수 있어야 한다. 문제를 발견하고 고민 끝에 새로운 해법을 찾아내고 그로써 기존과 다른 사건을 일으키는 사람을 말한다. 스마트폰이라는 개념을 창안해서 애플의 중흥을 일으킨 스티브 잡스, 디지털 혁명 시대의 도래에 맞춰 클라우드라는 개념을 창안해서 아마존 성공시대를 만든 제프 베이조스를 떠올리면 될 것이다. 애터미도 마찬가지다. 우리는 네트워크 마케팅 업계의 여러 문제를 발견했고, 그것들을 해결함으로써 새로운 역사를 쓰겠다는 슬로건 아래 ‘절대품질 절대가격’이라는 개념을 창안했다. 마침내는 그것을 실현함으로써 2019년 1억 불 수출탑 수상과 소비자 중심 경영(CCM) 인증, 일하기 좋은 기업(GPTW) 3년 연속 대상 수상과 3억 불 수출, 2022년 전 세계 26개국 진출, 연매출 2조 2천억 원 달성, 1,600만 명 회원 확보라는 굵직한 성과를 이뤘다. 애터미에서 설립한 미래인재개발 프로그램인 ‘드리미 학교’에도 제가 보는 인재상을 그대로 살렸다. 학생들이 스스로 문제를 발견하고 해결하는 데 교육의 초점을 맞추고 있다. 그리고 한 가지 첨언하면 세상은 생각만큼 빠르게 변하지 않는다. 제 경우 모바일 상거래를 진작부터 예상했고 관련해서 비즈니스도 준비했었지만 아쉽게도 하드웨어 발전이 따라오지 못해 낭패를 봤었다. VR, AR, MR, IoT 등도 그렇다. 세상은 사람이 생각하는 속도를 따라가지 못한다. 100년 후에도 사람은 여전히 치약과 칫솔을 쓸 것이다. 그러니 세상의 변화에 너무 겁먹지 말고 사람을 중심에 두고 성찰하며 긍휼감을 갖고 새로운 기회를 찾아보길 당부드린다. 참고로 애터미에서 CHRO는 Chief Human Resurrection Officer의 약자다. 사람을 목적으로 하기 때문에 Resource(수단)가 아닌 Resurrection(일으켜 세움)을 쓰며 구성원을 자신만의 고유한 강점을 기반으로 일으켜 세우는 존재로 정의한다.마지막으로 회장님의 변치 않을 가치를 말씀해달라.애터미에는 정선상략(正善上略)이라는 말이 있다. 정직과 선함이 최상의 전략이라는 뜻이다. 정직은 내가 했던 말은 손해가 나더라도 지키는 것이고, 선함은 내가 가진 것을 나누어 주는 것이다. 저는 선한 경영자가 되기 위한 가장 좋은 방법은 임직원들이 가장 바라는 것을 해주는 것이라고 생각한다. 그래서 임직원들에게는 최대한 급여를 많이 주는 선을 행하고 있다(웃음). 축복의 통로는 축복의 주머니와 한 가지 차이가 있다. 주머니는 입구만 있다. 그러나 통로는 입구도 있고 출구도 있다. 저는 애터미를 통해 창출된 부가가치를 쌓아놓기만 하는 것이 아니고 어려운 사람들에게 부단히 흘러보내며 살고 있다. 애터미가 가진 기록 중에 자긍심을 갖게 하는 것이 있다. ‘대한민국 500대 기업 중 매출액 대비 기부금 비율이 2%가 넘는 유일한 회사!’이다. 지난해 기부금은 275억 원이었다. 저는 삶의 궤적을 돌아봤을 때 후회가 없길 기도한다. 이런 가치관을 나침반으로 저와 애터미 임직원들은 고객의 성공, 유통의 허브, 초일류기업을 향해 계속해서 역량을 높여갈 것이다.
-
[안젤라 센 심리치료사] 마음을 위로하고 치유할 수업을 펼치다
안젤라 센 심리치료사는 영국에서 연간 160만 명이 찾는 국민상담소 ‘아이앱트(IAPT)’에서 활동하고 있다. 그는 ‘행동하는 치료’라는 심리치료에 대한 자신만의 확고한 가치관을 바탕으로 수많은 내담자의 마음을 헤아려 왔다. 그러면서 그는 더욱 많은 사람에게 전문적이고 체계화된 심리치료 정보를 공유하고 싶다는 마음을 갖게 됐다. 그에 맞춰 출간한 책이 『나를 지키는 관계가 먼저입니다』이다. 안젤라 센 심리치료사는 “보다 쉽고 편안하게 올바른 소통의 방법을 배우고, 그것을 관계 맺기에 적용하면서 스스로를 잘 돌보길 바랍니다.”라며 전문성과 따스함이 녹아 있는 마음 수업을 선사했다.‘심리치료사’라는 직업을 중심으로 본인 소개 부탁드린다.저는 영국 정부가 운영하는 국립정신과의 국민상담소, ‘아이앱트(IAPT, Improved Access to Psychological Therapies)’ 소속의 심리치료사다. 영국인지행동 심리치료 인증자격(BABCP)를 보유하고 있으며, 심리치료센터 Stepping Stones CBT의 원장도 겸하고 있다. 또한, 영국 검사장의 정신과 자문, 자선단체 ‘굿네이버스’ 영국 지부가 제공하는 심리정서 프로그램의 자문위원으로도 활발하게 활동 중이다.제 활동의 중심지인 ‘아이앱트’는 임상심리학자와 인지행동 심리치료사로 구성되어 있는 영국 국립정신과 심리치료센터다. 지역구마다 2개소씩 위치하고 있으며, 사회 안전망 기능도 해내고 있고, 과학적으로 검증된 인지행동 심리치료를 중심으로 전문성과 체계성을 인정받고 있다. 연간 160만 명이 아이앱트를 방문하는데 조현병과 인격장애를 제외한 광범위한 심리치료를 다루고 있다. 만 18세부터 92세까지의 연령대를 포용하는 만큼 다양한 상황에 놓인 사람들을 마주하게 된다. 이들과 공감하고 친밀감을 쌓기 위해 표정과 자세와 같은 미묘한 변화는 물론 감정과 생각을 예리하고 깊이 있게 포착하며 활동을 이어오고 있다. 최근 근황을 말씀드리면 그동안 수많은 내담자와 만났던 경험을 바탕으로 지난 7월 도서 『나를 지키는 관계가 먼저입니다』를 발간했고, ‘CLASS101+’에서 ‘오늘부터 할 말은 합니다!’라는 강의를 통해 대중들에게 건강한 소통법을 알려드리고 있다.심리치료에 관심을 두게 된 계기와 경력을 쌓아왔던 여정이 궁금하다.여느 사람들과 마찬가지로 저도 20대 시절에는 불확실한 미래와 알 수 없는 타인의 마음 안에서 길을 읽고 불안과 혼란을 느꼈다. 그러면서 나, 사회, 사람들을 더 깊이 이해하고 경험하고 싶다는 열망이 커졌다. 그래서 런던대학교 킹스칼리지 정신과 석사과정을 밟고자 유학길에 올랐다. 한국에서는 예술과 철학을 전공했는데 다른 나라에서 완전히 새로운 길을 걸어야 해서 진입장벽이 높았다. 그렇지만 치열한 노력 끝에 졸업할 수 있었고 이후에는 런던에서 약물 중독상담소를 비롯해 정신병동과 여타 부서 를 거치며 다양한 임상 경험을 쌓았다. 이렇게 귀중했던 시간은 로열할러웨이 인지행동 심리치료전문가 자격증 취득으로 이어졌다. ‘인지행동 심리치료사’라는 직업은 영국에서도 인기가 매우 높아 공인 자격증 과정 지원부터 경쟁이 치열하다. 런던에서도 단 하나의 대학에서만 그 과정을 밟을 수 있기 때문에 정말 많은 지원자가 몰렸다. 직장을 다니며 학업과 임상 실습을 병행하는 부분도 쉽지 않았다. 하지만 끈기와 지구력을 잃지 않은 덕분에 결국 아이앱트에서 활동할 기회를 얻었다.현대인들에게 무척 중요한 것이 관계와 소통이다. 관련해서 건강한 관계와 소통을 위한 방법은 무엇인지 들려달라.최근 여러 콘텐츠를 접하고, 직접 제공하기도 하면서 느낀 부분은 사람들이 ‘어떻게 위험한 사람을 판별하고, 관계를 끊어내야 하는지’에 많은 관심을 보인다는 것이다. 즉 관계를 맺고 소통하는 일에 큰 어려움을 겪고 있는 것이 현실이다. 그러나 삶에서 갈등 없는 관계는 존재하지 않는다. 어떤 관계는 피하거나 끊어내는 것으로 해결되지 않는다. 그렇기에 건강한 소통이 필요한데, 정작 건강한 소통이 무엇이고, 구체적으로 어떻게 해야 하는지에 대해 이해가 부족한 것 같다. 건강한 소통법으로 ‘할 말을 한다는 것’은 자신의 ‘생각, 감정, 요구를 표현할 권리와 책임을 말하며 타인의 권리와 책임 또한 인정하는 것’이다. 따라서 자신이 무엇을 생각하고 느끼며 원하는지 알기 위해서는 먼저 나 자신과의 소통을 통해 내 마음을 잘 들여다보는 것이 기본이 된다. 타인에게 초점을 맞춰 ‘내가 예민한가?’, ‘저 사람은 이런 뜻으로 한 말인가?’라고 분석하면 오히려 길을 잃게 된다. 정리하면 자신을 먼저 들여다보고 표현해보면서 협력을 통해 문제를 해결하는 과정이 건강한 소통임을 인지하고 관계 맺기를 위한 대화에 나서야 한다.사람에게 ‘일’이란 어떤 의미이며, 행복하게 일하기 위해 필요한 것은 무엇이라고 보는가.일은 생계를 유지하기 위한 필수적인 활동인 동시에 삶에서 많은 시간을 할애하도록 한다. 누군가는 ‘일이 곧 자아정체성이다’라고 설명할 만큼 일은 자기만족을 위해 매우 중요한 역할을 한다. 그러나 일을 의미 있게 여기고 일터에 만족하며 생애를 보내기 위해서는 성취감, 유대감, 즐거움이 충족돼야 하며 일이 내가 추구하는 삶의 가치와 부합해야 한다. 자신의 역량보다 10% 더 도전하며 발전할 때 성취감을 느끼고, 공동의 목표를 가지고 함께 협력할 때 소속감과 유대감을 갖게 된다. 따라서 먼저 겸허하고 객관적인 시각으로 자신의 역량을 파악하고, 자신이 진정으로 원하는 바는 무엇이며 자신이 추구하는 삶의 가치와 방향성은 무엇인지 재고해보아야 한다. 이러한 영역이 결핍될 때 지나친 스트레스를 받고 일의 효율성도 떨어질 수 있다. 그럴 땐 직장 외의 활동을 통해 부족한 감정을 채워주거나 소통을 통해 문제를 근본적으로 해결함으로써 직업 만족도를 높일 수 있다.향후 목표와 계획은 무엇인가. 직장인들을 위한 제언의 말씀도 건네주시면 감사하겠다.그동안 축적한 지식과 경험 그리고 한국의 기존 인프라를 활용해서 누구나 접근할 수 있고 과학적으로 검증된 심리치료와 정신건강 정보를 제공하고자 한다. 저는 줄곧 심리치료와 정신건강에 대한 정보를 체계화해서 제공하고 싶다는 바람이 있었다. 도서 발행과 강의 개시가 그 시작점이다. 마지막으로 직장인들이 일터에서 건강하게 소통하며 성장하고 행복하려면 조직문화도 잘 뒷받침되어야 한다. 이를 위해서는 개인의 노력뿐만 아니라 집단의 규정과 정책 등으로 대변되는 모두의 노력이 필요하다. 여기에서 핵심은 역시 소통이다. 소통으로 문제를 해결하는 것이 당장은 불편하고 시간이 걸릴 수 있다. 그렇지만 소통은 구성원이 자율적으로 선택하고 그것에 책임을 지며, 다각적인 사고를 통해 근본적인 해결책을 찾을 수 있도록 하는 가능성을 제시한다. 이 부분을 마음에 담아주시면 감사하겠다.
-
[백지연 교수] 삶의 행적이 녹아있는 경력을 탐구하다
“우연히 접한 ‘인사가 만사’라는 문구와 ‘배움과 성장을 향한 욕구와 지원’이 HRD를 연구하고 가르치는 지금으로 이어졌습니다.”백지연 이화여자대학교 국제사무학과 교수는 학부에선 비서학, MBA에선 재무(Finance)를 전공했고 배경을 살릴 수 있는 회사에서 일하고 있었다. 그러나 회사의 중심은 결국 사람이라는 기업인들의 조언은 HRD 탐구로 이어졌고, 학생들의 성장을 보며 느끼는 만족과 보람은 주된 관심사를 경력개발로 만들었다. 최근까진 이화여대 인재개발원장도 역임했던 만큼 백지연 교수는 그간의 행적을 중심으로 HRD에 대한 관점을 공유했다.이화여자대학교 국제사무학과는 과거 비서학과로 출발했다. 지금은 범위를 넓혀 국내외 환경에서 필요로 하는 사무 운영 전반에 대한 역량을 갖춘 인재를 육성하고 있다. 이곳에서 학사과정을 마친 백지연 교수는 경영컨설턴트로 일한 다음 미국 뉴욕대학교 경영대학원에서 MBA(재무전공)를 취득했다. 귀국 후에는 주식/채권가치를 평가하는 벤처회사 창립 멤버로 활동하며 전공을 살려갔다. 그런데 당시 대한민국 정부에서 벤처회사 리더들을 지원하고자 운영했던 미국 스탠포드대학교 경영대학원 특별과정은 백지연 교수의 커리어를 바꿨다.“특별과정에선 안랩, 한글과컴퓨터를 비롯해 많은 벤처회사의 대표님들과 교류할 수 있었습니다. 어린 나이에 무척 귀중했던 경험이었어요. 선배들은 뛰어난 인재를 채용해서 적합한 업무를 주고 적절히 동기부여하면 회사는 저절로 굴러간다고 말씀해주셨습니다. ‘인사가 만사’라는 말이었죠. 전략, 마케팅, 재무는 알았어도 HR은 잘 몰랐던 저는 조직이 아닌 사람 관점에서 ‘HR을 공부해보자’라는 마음을 먹게 되었습니다. 미국 오하이오주립대학교 박사과정(인력개발 및 교육) 유학길에 오른 배경입니다.”새로운 학문을 접한 백지연 교수는 초기에는 조직의 성과나 생산성에 집중했었던 관점을 학습자들의 행복, 그들의 교육에 대한 만족도로 전환하는 데 애를 먹었다. 그렇지만 귀중한 시간을 알차게 보내고자 치열하게 노력했고, 직장생활 경험도 적극 살리며 ‘실무와 이론의 연계’를 강조했던 로날드 제이콥스 교수 밑에서 학업을 마쳤다. 이후 한국으로 돌아왔고 2006년부터 지금까지 이화여자대학교 국제사무학과에서 일하고 있다. 그는 “국제사무학과는 사무직에 종사할 학생들의 역량을 길러줘야 하며, 대학원에선 전국의 많은 대학교에서 사무직 전문가들을 가르치는 교수인력을 배출해야 하는 만큼 HRD 측면에서의 접근이 필요했습니다.”라고 밝혔다. 아울러 그는 “처음 10년 정도는 요구분석에 집중했고, 이후부턴 경력개발을 주된 연구분야로 잡았습니다.”라고 설명했다. 오랜 기간 학생들 경력상담을 해주면서 경력개발의 중요성과 필요성을 통찰했기 때문이다. 또한, 그는 “HRD의 성격을 고려해서 이론개발보다는 실무에 어떻게 도움이 되고 응용되는지를 중심에 두고 있으며 경력을 다루는 만큼 다양한 전공을 가진 학자들과의 네트워크 구축에도 신경을 쓰고 있습니다.”라고 말했다.이제 평생직장은 사라졌고, 특정 직무에서 인정받았던 지식과 기술이 AI로 대변되는 테크놀로지로 대체될 가능성도 커졌다. 따라서 경력개발에의 관심과 투자가 커졌다. 백지연 교수도 실감하는 부분이다. 그는 “회사는 직원들에게 ‘이곳에서 어떻게 경력을 개발할 수 있는지’ 설명해줘야 하며, 직원들은 자신의 성향, 배경, 역량, 직무, 회사, 미래를 연결해서 스스로 경력개발 로드맵을 그릴 수 있어야 합니다.”라고 강조했다. 삶의 방향성을 최종적으로 결정하는 것은 개인이기 때문이다. 그렇다면 이런 시대상에서 HRD 담당자들은 무엇에 집중해서 어떤 역할을 수행해야 하는가. 관련해서 백지연 교수는 다음과 같은 제언을 건넸다.“회사의 특정 직무에 맞는 역량이 아닌 사람의 삶과 경력을 보며 배움의 탄력성, 활용성, 응용성을 이해해야 합니다. 직무, 비즈니스, 회사의 전환이 잦아진 만큼 조금 더 깊고 본질적인 부분을 봐야한다는 뜻입니다. 그리고 HRD 담당자들은 퍼실리테이터, 코치 역할을 해내야 합니다. 회사에서 구성원과 함께 고민하며 그들에게 자기주도적 경력개발이 왜 중요한지 알려주고, 어떤 교육과 학습이 필요한지 조언해주고, 지금의 직무와 성과에 안주하지 않도록 동기부여해주고, 생각한 부분이 있다면 실행해보도록 자극하고, 원하는 결과물을 얻지 못했더라도 좌절하지 않도록 격려해줘야 합니다.”"HRD 담당자들은 회사에서 구성원과 함께 고민하며 그들에게 자기주도적 경력개발이 왜 중요한지 알려주고, 어떤 교육과 학습이 필요한지 조언해주고,지금의 직무와 성과에 안주하지 않도록 동기부여해줘야 합니다."그런가 하면 백지연 교수는 올해 7월 31일까지 이화여자대학교 학생들의 진로탐색, 필요한 교육과정 수강, 진로결정, 취업준비 등을 돕는 인재개발원의 원장을 역임했다. 그는 “이화여대 인재개발원은 1년에 약 400개 프로그램을 기획, 홍보, 운영, 평가하고 그중 약 20%-30%는 항상 새로운 것으로 바꾸며 학생들이 사회로 나가 성공적으로 살아가도록 돕습니다.”라고 말했다. 아울러 그는 “많은 유럽계 기업이 이화여대를 방문하는데 ESG 경영에서의 다양성 차원에서 특정 성별이 다수를 차지하지 않도록 하기 위함입니다.”라는 소식도 공유했다. 여성인재들에게는 실력만 갖췄다면 새로운 기회의 장이 열린 것과 같다.이상과 같이 자신의 행적을 정리한 백지연 교수는 마지막으로 학업과 본질에 기반해서 HRD 업계 후배들을 위한 제언과 당부의 메시지를 전해줬다.“저는 회사든 학교든 ‘내가 많이 배울 수 있는 곳인가’를 봤습니다. 배움에 대한 의지가 있고 평소에 착실하게 미래를 준비한다면 잠시 일터를 벗어나 학업에 정진할 금전적, 시간적 여유를 확보할 수 있습니다. 이보전진을 위한 전략적 일보후퇴도 고려해봐야 한다는 뜻이죠. 물론 저도 일과 학습을 병행한 적이 있습니다(웃음). 그리고 HRD 담당자들이라면 마땅히 사람을 믿어야 하고, 변화가 일상인 세상에서 사람의 태도를 잘 살펴야 합니다. 시대와 세대를 막론하고 사람은 자신의 열정과 재능을 불사를 수 있는 분야에선 불철주야 공부하고 일합니다. 그러니 ‘결국 사람’임을 명심하며 HRDer로서 활약해주시길 응원합니다.”
-
[임종령 국제회의 동시통역사/대학교수] 입과 귀로써 역사적 현장을 거닐다
국내외 정재계 최정상들이 서로 다른 언어와 문화로 대담을 나누는 역사적 현장에서 30년 넘게 입과 귀로 살아온 베테랑이 있다. 바로 임종령 국제회의 동시통역사다. 대한민국 정부기관이 공식적으로 인정한 제1호 동시통역사인 그는 탁월한 준비성, 전문성, 유연성, 사명감을 발휘해서 수많은 통역을 성공적으로 수행해왔다. 그에게 일은 곧 삶이었고 나아가 차세대 통번역계 인재들을 키우는 교육도 아우르게 됐다. 그런 만큼 임종령 통역사가 걸어온 길엔 역량개발 측면에서 인사이트가 가득했다.국제회의에는 정부, 기업체, 각종 단체 사이의 회의, 학회, 컨퍼런스, 기자회견, 정상회의 등 여러 형태가 있고 외교, 친목, 교류, 입법 등 목적도 매우 다양하다. 발화자의 말을 실시간으로 받아 적어 통역하는 ‘순차통역’, 이동하면서 귓속말로 통역하는 ‘수행통역’, 실시간으로 통역하는 ‘동시통역’ 능력을 갖춘다면 국제회의 통역사로 인정받는다. 위 능력을 모두 갖췄기에 임종령 통역사는 32년째 활동할 수 있었고, 교육에도 관심이 많았던 만큼 서울외국어대학교 통번역대학원 교수로도 21년째 재직하며 통번역계 인재육성에도 힘쓰고 있다.동시통역사로서 처음 그의 목소리가 오디오에 담겼던 순간은 지난 1990년 8월 발발한 걸프전 CNN 동시통역 생중계다. 통번역대학원 졸업 후 처음 맡은 과업이었지만 사전예고가 없었기에 다급하게 길을 나섰고 빠르게 걸프전 관련 기사들을 읽으며 통역 세계에 뛰어들었다. 기진맥진했지만 무사히 일을 마쳤고, 선배로부터 잘했다는 피드백도 받았으나 흡족하지 않았다. ‘더 잘 해낼 수 있었다’는 마음에서였다. 이후 그는 삶을 리셋했다. 세상의 변화를 사전에 살피며 매일 공부하는 것을 원칙으로 삼았다. “매일 새벽에 일어나 뉴스를 보고 신문을 정독하며 영어뉴스를 번역하는 일을 이어오고 있고, 하루 일과를 마무리하고 나서는 다음날 사용할 통역 자료를 꼭 검토합니다.”라는 임종령 통역사의 말에 무게감이 남달랐던 이유다.원활한 의사소통은 평면적 이해를 넘어 맥락을 해석해야 가능하다. 그래서 임종령 통역사는 다양한 산업에서 쓰이는 전문용어, 각종 배경지식, 국제회의를 수놓는 인사들의 상황과 사회적 맥락 등을 끊임없이 학습한다. 이런 준비성에 더해 임종령 통역사는 “일을 잘 해내기 위해 끊임없이 배우고 익히는 것이 가끔 힘에 부치기도 하지만, 제게는 더 넓고 깊은 세상을 만나는, 더없이 충만하고 또 행복한 시간입니다.”라고 말한다. 이렇게 일이 곧 삶인 임종령 통역사는 작년에 서거한 엘리자베스 여왕, 닥터 둠 누리엘 루비니 교수, 경영 구루 피터 드러커 학자 등을 비롯해 국내외 최정상들의 통역을 성공적으로 수행했다. 시체 안치실, 수술실, 포스코 제철 용광로 등 낯선 공간도 임종령 통역사에겐 배움을 즐기는 곳이다. 그는 그간의 경험을 곱씹으며 기억에 남는 순간을 다음과 같이 털어놨다.“레이 맨시니 전 미국 권투선수의 방한 기자회견이 생각납니다. 사전에 김득구 전 국내 권투선수를 소재로 한 영화 ‘챔피언’을 봤었는데 정말 가슴이 아팠습니다. 김득구 선수의 죽음으로 평생을 죄책감에 시달려 왔고, 그런 자신을 포용해주고 말없이 안아주던 김득구 선수의 가족과 한국인들의 따뜻한 마음에 감사하다고 말하며 용서를 구하는 레이 맨시니 선수의 태도에서 감동했습니다.”통역은 발화자의 마음에 밀접하게 다가가서 복잡하고 미묘한 언어의 뜻을 정확하게 풀어내는 일이다. 그래서 임종령 통역사는 학생들을 가르칠 때 태도를 각별하게 강조한다.“말은 상황에 따라 어느 방향으로든 다양하게 해석될 수 있습니다. 드라마 ‘이상한 변호사 우영우’에선 ‘역삼역’, ‘기러기’, ‘토마토’, ‘별똥별’, ‘스위스’ 등 앞뒤가 똑같은 단어가 대사에 많이 나오죠. 이것을 그대로 번역하면 의미가 잘못 전달됩니다. 그리고 ‘You are the best’는 ‘너는 최고야’가 아니라 ‘너 잘났어’가 되기도 합니다. 따라서 통역사는 상황의 맥락과 사람의 감정까지 정확하게 전달한다는 생각을 가져야 합니다. 연사가 화를 내면 같이 화를 내고, 연사가 울먹거리면 함께 동요하는 감성이 필요하고, 중요합니다. AI 번역기술의 경우 방금 말씀드린 상황의 맥락을 유추하고, 공감하는 부분에서 부족함이 있습니다. 통역사는 회의 분위기, 연사들의 감정 상태, 말의 뉘앙스를 잘 파악하는 눈치와 요령이 요구되는 직업입니다. 그래서 AI 번역본을 검토해서 완성도를 높이는 일이 많아졌습니다. 제 직업에 위기가 닥친 것이 아니라 오히려 일거리가 늘어난 셈이죠.”임종령 통역사는 예나 지금이나 동시통역 부스에서 발화자의 말에 귀를 기울이며 유려하게 통역하는 순간 충만감과 행복을 느낀다. 남북정상회담, 한미정상회담, 다양한 통상협상 등 현대사의 굵직한 장면이 매끄럽게 지나가도록 힘을 보탰을 때는 더 없을 성취감이 솟아난다. 물론 겸허함도 잊지 않는다. 그는 “최선을 다했지만 아쉬움 가득했던 순간들도 있었던 만큼 겸손한 태도가 얼마나 중요한지 잘 알고 있습니다.”라고 말한다. 또한, 그는 “일을 완벽하게 해내고자 노력하는 과정을 통해 사람은 어제보다 더 성숙한 존재가 되며, 이것이야말로 일에서 얻는 행복이라고 생각합니다.”라는 메시지도 전해줬다.끊임없는 담금질로 평범함을 비범함으로 바꾼 임종령 통역사. 그의 삶은 하나의 학습자료와도 같았다. 많은 직장인이 행복을 갈구하지만 동시에 성공도 바란다. 이들에게 임종령 통역사는 “오늘 하루가 마지막인 것처럼 간절히 원하고 그것을 실행에 옮기는 습관을 만든다면 성공과 행복이 다가올 겁니다.”라는 제언을 건네며 인터뷰를 마쳤다.
-
[About Empathy 공감 콘서트] 공감의 의미와 본질, 요인 통찰
‘성적’으로 대변되는 숫자를 통해 인재를 획일적으로 평가하는 모습이 점점 사라지고 있다. 불확실한 미래를 살아가려면 다양한 관점으로 생각하고, 생각한 것을 반드시 실행해보고, 타인과 교류하는 역량이 중요해지고 있기 때문이다. 이러한 역량을 발휘하기 위한 기반은 사람이 지금의 수준 높은 문명을 이뤄낸 동력인 ‘공감’이다. 그런 측면에서 프로젝트플래닛(Project Planet)이 지난 6월 3일 개최한 「About Empathy 공감 콘서트」는 공감의 의미와 본질을 통찰할 수 있었던 유의미한 시간이었다.프로젝트플래닛은 Think(생각하는 힘), Act(실행하는 힘), Connect(연결하는 힘)를 키워드로 아동·청소년에게 창의융합교육을 제공한다. 구체적으로는 기업가정신, 글로벌 네트워킹, 창의적 문제해결, 자기이해 등 다양한 주제를 교육에 담아내며 미래세대의 종합적 역량개발을 지원한다. 그중 하나가 풀무원재단과 함께하는 공감지능 향상 교육, ‘원더러스 프로젝트’이다. 관련해서 프로젝트플래닛은 공감지능의 중요성과 필요성을 진단하는 「About Empathy 공감 콘서트」를 개최했다. 콘서트 개회사는 박지원 프로젝트플래닛 대표가 맡았다. 박 대표는 “평화, 협력, 공감을 키워드로 아이들이 직접 문제를 해결하는 프로젝트로 활동을 시작하게 됐다.”라고 소개한 다음 “한 명의 주체적인 변화가 전체의 변화를 만들고 나아가 미래세대가 살아갈 내일의 PLANET을 만들 수 있다는 의미를 담았다.”라며 프로젝트플래닛의 방향성을 짚어줬다. 이번 콘서트는 3부로 구성됐고, ‘미래세대들의 공감 이야기’를 주제로 5명의 어린이·청소년이 공감의 힘을 느꼈던 경험을 풀어내면서 시작을 알렸다.다음으로 안광복 중동고등학교 철학교사가 ‘공감하는 존재, 사람’을 주제로 강연을 펼쳤다. 그는 “인재평가는 더 이상 점수와 차등평가를 기준으로 이뤄지지 않고 있으며 인재의 역량에 대한 관점과 시각 역시 다양화되고 있다.”라며 철학에서 인재를 보는 기준인 로고스(Logos), 파토스(Pathos), 에토스(Ethos)를 소개했다. 로고스는 이성, 즉 지적인 능력이며, 파토스는 감정을 느끼는 정서를 뜻하고, 에토스는 도덕적인 인격에서 나오는 인간적 매력이다. 이는 사람은 단순히 높은 지적 수준을 갖추고 있다고 해서 훌륭한 사람으로 판단될 수 없으며 안정적인 정서에 기반해서 높은 자존감과 품성을 갖춘 인재를 육성하는 일이 중요하다는 것을 의미한다. 한편 안광복 교사는 학생들이 친구들과 함께 시간을 보내기보다는 혼자 있는 것을 더 편안하게 느끼면서 갈등과 경쟁을 회피하는 모습을 자주 목격한다고 전했다. 이런 경향을 그는 “IT 발전에 따라 친밀한 관계 맺기의 필요성이 줄어들고 있고, 곳곳에서 발생하는 갈등을 법과 사회의 시스템으로 해결하는 모습을 학생들이 접하고 있기 때문.”이라고 진단했다. 그러나 사회는 원하는 것을 쟁취하는 행위 이상으로 각종 이해관계자와 건강한 관계를 맺으며 함께 살아가야 하는 곳이다. 특히 다양한 산업과 분야의 융합이 가속되면서 리더십과 협업이 더욱 중요해지고 있다. 그렇기에 안광복 교사는 학생들의 공감역량을 개발해서 그들이 사회적 관계를 잘 맺기 위한 기반을 다져줘야 하며, 그에 맞는 교육설계가 필요하다고 강조했다. 특히 그는 “학습자들이 편견 없이 현상을 바라보는 과학적 사고를 통해 인생을 설계하도록 지원하는 지식 작업자가 교육자의 이상향.”이라고 말하며 지식 직업자는 인간을 있는 그대로 바라볼 수 있어야 하고, 공감을 학습하는 교육을 제공할 수 있어야 하며, 감성을 충만하게 하는 예술을 경험한 사람이어야 한다고 언급했다.이어서 정재승 KAIST 뇌인지과학과 교수가 ‘미래세대와 공감지능에 대해 공감하다’를 주제로 강연에 나섰다. 정재승 교수는 뇌를 연구하는 과학자로서, 사람의 의사결정과 관련한 뇌의 활동을 깊이 연구하고 있다. 그에 따르면 선택에는 경제적 이익을 추구하는 의사결정과 사회적 의사결정이 있는데, 사회적 의사결정에서 사람은 관계를 중심으로 자기 이익에 상관없이 다른 사람들을 도와준다. 공감이 바로 사회적 의사결정의 핵심이다. 즉 인간은 사회적 의사결정을 거듭해오면서 동물들보다 더욱 발달한 공감능력을 갖출 수 있었다. 정재승 교수는 “사회적 의사결정은 타인의 행동을 면밀하게 관찰하고 그 과정에서 많은 것을 배우는 능력이다.”라고 말하며 “사회성은 사람다움 형성에 매우 중요한 역할을 하며, 그로써 사람을 행복하게 만들고, 건강한 사회를 만드는 데 기여한다.”라고 말했다."공감은 타인을 이해하기 위해 자신을 먼저 바라보고,정교한 관찰을 통해 타인이 진정 원하는 것을 알아차리며그 과정에서 주도적으로 많은 것을 배울 수 있게 해준다.즉 공감은 함께 성장하는 건강한 사회를 만들어주는 역량이다."그리고 나서 정재승 교수는 공감의 요소를 하나씩 짚어줬다. 첫 번째 요소는 자신에 대한 정확한 이해다. 뇌의 일부 영역에서는 자신의 행동과 태도를 평가하는데 이는 자기 객관화로 이어진다. 자기 객관화가 잘 되면 제삼자의 관점에서 갈등 상황과 자신을 바라보는 시선을 취하면서 타협하고 상대방을 이해하려는 노력을 기울인다. 그러나 이 영역이 손상된 사람은 자신을 제대로 평가하지 못하게 되고, 타인과 상황을 정확히 인지함에 있어 어려움을 겪는다. 두 번째 요소는 정교한 관찰 능력이다. 타인의 표정을 살피면서 감정을 읽는 능력을 말하는데 해당 능력이 발달한 사람들의 경우 표정과 행동을 동시에 관찰하면서 타인이 진정으로 원하는 것이 무엇인지 알아차릴 수 있다. 따라서 자신, 상황, 타인을 정확히 인지하고 그에 맞는 행동을 취하거나 특정 행동을 잘 조절할 수 있다. 여기에 더해 정재승 교수는 “사람은 어렸을 때는 상황 판단을 부모나 교사에게 맡기는 경향이 있다.”라고 말하며 스스로 판단하는 능력을 기르는 학습도 제때 이뤄져야 한다고 강조했다.강연 마지막에 정재승 교수는 “공감에는 상대방을 이해하는 노력이 수반돼야 한다.”라고 제언했다. 관련해서 그는 “사람은 거울 뉴런에 따라서 스포츠를 관람하는 것만으로도 기술적인 역량이 향상되거나 상대의 고통을 함께 느낀다.”라며 정교한 관찰로 상대의 입장을 헤아리고, 그들의 행동이 이뤄지는 상황을 머리에 떠올리는 경험을 자주 하게끔 하는 것도 공감능력을 길러주는 좋은 방법이라고 설명했다.이상의 「About Empathy 공감 콘서트」에서는 미래인재의 조건과 사람에겐 사회적 능력이 중요하다는 것을 살펴볼 수 있었다. 그중에서도 사회적 관계의 기반이자 이번 콘서트의 키워드인 ‘공감’은 타인의 입장과 상황을 객관적으로 인지해서 해석하며 원활한 소통을 이뤄내고, 이를 통해 스스로 학습하는 것까지 포괄하는 중요한 역량이었다. 그런 만큼 개인주의가 팽배해지는 가운데 HRDer들은 업무에서 공감역량을 키우는 학습의 비중을 더욱 높일 필요가 있다.