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기업들은 새로운 시장 개척에 더욱 힘을 기울이고 있다. 기존 사업만으론 변화가 일상인 지금의 경영환경에서 주도권을 잡기 어렵다고 판단한 것이다. 기업들이 이런 목표를 달성하려면 어느 업계든 먼저 ‘기본기’를 조명해야 한다. 직무수행능력의 근간인 언어능력, 수리력, 적응적 문제해결력이 그것인데 해당 역량이 부족하면 리스킬링 작업에서 난항을 겪게 된다. 『월간HRD』는 이런 부분에서 문제의식을 가지며 글로벌 연구자료를 토대로 ‘성인 직무수행 기초역량’에 관해 살펴봤다."기본기가 중요한 이유는 변수를 줄여주기 때문이다.실제 기본기를 탄탄하게 갖추고 있는 구성원은컨디션이 좋을 때는 평균 이상을, 컨디션이 좋지 않더라도최소 1인분은 해주며 팀 단위로 돌아가는 일터를 받쳐준다."---모든 것의 시작은 기본기다지난 1월 6일, 경기도 고양시에 있는 현대모터스튜디오에서 현대차그룹 신년회가 열렸다. 이 자리에서 정의선 현대차그룹 회장은 지금의 세상을 ‘퍼펙트 스톰’으로 정의했다. 퍼펙트 스톰은 개별적으로는 그리 위협적이지 않은 태풍이 다른 자연재해와 동시에 발생할 경우 엄청난 파괴력을 갖는 현상을 말한다. 그러면서 정 회장은 “위기 상황에 대응하려면 그 무엇보다 ‘기본기’가 중요하다.”라며 객관적인 분석과 종합적인 대응을 이끌어내는 내부 논의, 설정된 목표를 향해 나아가는 단결, 목표를 위한 지속적인 노력을 주문했다.기본기基本技는 말 그대로 다른 기술의 토대가 되는 기초적인 기술을 말한다. 계산을 예로 들면 사칙연산이 기본기다. 기본기가 중요한 이유는 변수를 줄여주기 때문이다. 직장생활을 보면 어떤 때는 몸과 마음 모두 최상의 컨디션인 상태로 출근해서 높은 생산성을 발휘한다. 그러나 어떤 때는 각종 질병에 걸리거나 피치 못할 개인적인 사유들이 발생해서 도통 업무에 집중하지 못한다. 옛날식으로 근성이나 정신력으로 버티는 데는 한계가 있다. 사람의 몸은 거짓말을 하지 않는다. 관련해서 기본기가 훌륭한 구성원은 매일 평균 이상의 생산성을 발휘해주며, 컨디션이 좋지 않더라도 팀 단위로 움직이는 일터에서 최소 1인분은 해준다. 아울러 기본기는 프레임워크와 같기 때문에 새로운 지식과 기술을 빠르게 습득하는 데 있어서 윤활유 역할을 해준다. 즉, 기본기는 경영과 HRD 모두에서 중요해진 리스킬링과 업스킬링을 성공적으로 해내기 위한 시작점과 같다.직장인들에게 중요하고, 또 필요한 기본기는 무엇인가작년 12월 10일 경제개발협력기구(OECD)는 31개국 총 161,038명(국내 6,198명 참여)의 성인(16세-65세)을 대상으로 실시한 국제성인역량조사(PIAAC) 2주기 주요 결과를 발표했다.국제성인역량조사는 10년 주기로 실시되는데 태블릿을 기반으로 조사원이 가구를 방문해서 면접을 통해 조사한다. 조사를 통해서는 성공적인 사회 구성원이자 근로자로 살아가기 위해 꼭 필요한 ‘언어능력’, ‘수리력’, ‘적응적 문제해결력’에 대한 ‘핵심 정보처리스킬’ 수준의 국가 간 차이를 비교하고, 일상 및 직장생활에서 활용하는 정도를 파악한다. 핵심 정보처리스킬은 텍스트 또는 숫자를 포함한 다양한 형태의 정보에 효과적으로 접근해서 그것을 이해하고 분석하고 활용하는 데 필요한 스킬을 말한다. 계속해서 세 가지 능력을 더 자세하게 살펴보면 먼저 언어능력은 개인의 목표를 달성하고, 지식 수준을 높이고 잠재력을 개발하며, 사회에 참여하기 위해 문서화된 글에 접근하고 내용을 이해하고, 평가하고, 성찰하는 능력을 말한다. 다음으로 수리력은 삶의 다양한 상황에서 요구되는 수학적 과제를 해결하기 위해 여러 방식으로 표현된 수학적 내용, 정보, 아이디어에 접근하고 나아가서는 활용하고, 비판적으로 추론하는 능력이다. 그리고 적응적 문제해결력은 솔루션이 즉시 제공되지 않은 역동적인 상황에서 인지적, 메타인지적 과정을 바탕으로 문제를 정의하고 필요한 정보를 찾고, 마침내는 그 문제를 해결하는 능력이다. 그렇다면 세 가지 능력이 성인 중에서도 ‘직장인’으로 범위를 좁혔을 때 중요하고 또 필요한 이유는 무엇일까. 이에 관해 국제성인역량조사에 참여했던 이수현 한국직업능력연구원 박사는 다음과 같이 설명했다.“언어능력의 경우 단순히 독해하는 능력이 아니라, 일터에 존재하는 각종 디지털 기기에서 만들어진 정보를 정확하게 이해하는 능력입니다. 그리고 수리력은 단순 계산을 넘어 각종 데이터를 해석해서 적절한 추론과 의사결정을 해내는 데 필수적인 능력입니다. 적응적 문제해결력은 국제성인역량조사 2주기에 새롭게 추가됐는데 급변하는 상황에 유연하고 전략적으로 대처해서 합리적인 결정을 내리는 데 필요한 능력입니다. 이 세 가지 능력이 부족한 직장인들은 변화무쌍한 정보를 이해하고 활용하는 데 큰 어려움을 겪을 수 있어요. 직무수행 기초역량이 부족하기 때문입니다. 학계 연구 결과들을 보면 세 가지 능력은 인적자원의 주요 지표로서 개인의 소득, 행복감, 경제성장 등을 예측하는 데도 많은 영향을 미칩니다.”사회·세대 변화와 성인 기본기의 상관성은 어떻게 되는가국제성인역량조사는 10년 주기로 실시되며 지금은 2주기다. 1주기 결과는 2013년에 발표됐다. 11년이 지난 만큼 『월간HRD』는 두 차례의 조사결과에서 특별한 차이가 있었는지 알아봤다. 이수현 박사에 따르면 가장 두드러진 차이는 연령에 따른 세대 차이였다. 세 가지 능력의 스킬 점수가 중장년층으로 갈수록 급격히 하락하는 경향을 보였기 때문이다. 이 박사는 “1주기에서도 연령에 따른 차이가 크게 나타났지만, 2주기에선 35세-44세 이후 점수의 감소 폭이 더욱 두드러졌고 해당 감소 폭은 참여국 평균에 비해 가파르며, 55세-65세 고령층 점수는 다른 연령층과의 격차가 매우 큰 수준입니다.”라고 설명했다. 고령화 가속이 기본기 손실에 대한 우려를 키우는 이유다. 그리고 그는 “고령층은 디지털 세상에 적응하는 데 여전히 어려움을 겪고 있기에 ‘디지털 격차’가 세대 간 점수 차이에 영향을 미쳤을 가능성이 큽니다.”라고 덧붙였다. 아울러 그는 “특정 세대에 국한하지 않고 독서량 감소와 같은 문화적인 변화도 관찰됩니다.”라고 설명했다. 디지털 콘텐츠 소비가 성행하면서 독서와 같은 전통적인 읽기 활동이 크게 줄어들었고, 이는 언어능력 및 문해력 점수에 부정적인 영향을 미쳤을 가능성이 있다는 뜻에서다.국제사회에서 대한민국 성인들의 기본기 수준 진단본격적으로 국제성인역량조사 결과를 짚어보면 OECD 평균 점수는 언어능력은 260점, 수리력은 263점, 적응적 문제해결력은 251점이었다. 그에 반해 대한민국의 점수는 언어능력은 249점, 수리력은 253점, 적응적 문제해결력은 238점이었다. 모두 OECD 평균보다 낮았다. 이에 관해 이수현 박사는 “대한민국의 점수는 오차를 고려한 유의미성 검증에서도 OECD 평균에 비해 유의미하게 낮은 것으로 확인되어, 단순한 샘플 오차라고 설명하기엔 어려운 격차임이 드러났습니다.”라고 평했다. 최상위권 국가를 보면 핀란드가 언어능력(296점), 수리력(294점), 적응적 문제해결력(276점)에서 가장 높은 점수를 기록했다. 일본은 언어능력이 289점, 수리력이 291점이었고 적응적 문제해결력은 276점으로 핀란드와 동률을 이뤘다. 이는 두 국가가 꾸준히 성인들의 기본기를 향상시키는 환경을 구축해왔음을 보여준다. 대한민국의 교육열과 고등교육 이수율은 세계적으로 매우 높은 수준이다. 그러나 지난 10년 동안 국가 차원에서 평생학습 참여율, 스킬 활용 빈도, 독서량 등은 계속 감소했고, 삶의 만족도, 건강인식, 자원봉사 참여율 등은 국제 비교에서 낮은 수준으로 나타났으며, 급격한 고령화, 교육 및 노동시장의 비효율성, 여전히 존재하는 사회적 격차 등은 심각한 문제다. 이렇게 성인들의 기본 능력 향상을 위한 각종 요인에서 부족함이 있었고 이 요인들이 복합적으로 작용하며 국제성인역량조사 결과에서 OECD 평균보다 낮은 점수가 나온 것이다. 따라서 이 박사는 “평생학습 확대, 스킬 활용 촉진, 디지털 격차 해소, 보다 포용적인 사회적 환경 조성이 필요합니다.”라고 제언했다.기업은 국제성인역량조사 결과를 어떻게 받아들여야 하는가성인들의 삶에서 중심이 되는 무대는 일터, 곧 기업이다. 더욱이 지금은 저출생·고령화로 인해 정년 연장도 논의되고 있는 상황이다. 즉, 성인들의 기본기가 부족할수록 기업은 성과 창출에 있어 지금보다 더욱 큰 어려움에 봉착하게 된다. 국제성인역량조사 대상자(16세-65세)들은 얼마 지나지 않아 취업전선에 나서고, 한창 기업에서 일하고 있고, 은퇴 시점이 늦어지는 사람들이기 때문이다. 관련해서 이수현 박사는 한국 기업들은 국제성인역량조사 결과를 조직과 개인 역량 향상 관점에서 해석할 필요가 있다며 다음과 같이 제언했다.“기업에는 다양한 직종이 존재하고 협업이 필수입니다. 따라서 언어능력, 수리력, 적응적 문제해결력이 부족하면 팀간의 소통, 데이터 해석과 활용, 문제해결 과정에서 비효율성이 발생할 수 있습니다. 이는 당연히 개인의 생산성과 성과 문제에 그치지 않고 조직 전체의 생산성과 성과에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다. 언어능력, 수리력, 적응적 문제해결력은 새로운 과제를 찾아 도전하는 데 있어 시작점과 같습니다. 지금의 경영환경에서 기업에 꼭 필요한 능력이라는 뜻입니다. 따라서 빠르게 구성원의 언어능력, 수리력, 적응적 문제해결력 수준을 진단하고 높이는 교육훈련 프로그램을 설계해서 운영해야 합니다.”국제성인역량조사 결과는 리더들에게 무엇을 시사하는가현대사회의 기업은 점점 복잡해지고 또 다양해지고 있다. 구체적으로는 직무의 다양성과 전문성이 더욱 커지고 있으며, 팀 구성의 다원화 지수도 높아지고 있다. 4차 산업혁명 촉발과 함께 중요해진 디지털 전환 가속화는 현재진행형이며, 지금은 생성형 AI의 등장으로 인해 AI 전환을 뜻하는 AX로 발전했다. 이는 기업 구성원들에게 새로운 환경과 요구에 유연하게 대응할 수 있는 역량 습득을 요구하고, 구성원들에게 업무를 부여하고 교육도 받게 하며 성과를 창출해야 하는 리더들의 피로감을 가중시키고 있다. 팀장 역할을 기피하는 직장인들이 많아진 배경이다. 팀장/리더는 1인분 이상을 해내야 하는 것이 임무인 까닭이다. 그렇다면 리더들은 국제성인역량조사 결과를 어떻게 받아들이며 개선 방안을 찾아야 하는가. 이에 관해 이수현 박사는 “리더십 교육에서 적절한 변화가 필요합니다.”라며 HRD담당자들의 역할이 커졌음을 알려줬다. 그는 “구성원의 기초 정보처리 스킬을 면밀하게 진단하고 부족한 부분을 제때 정확하게 강화할 수 있는 리더십 프로그램, 디지털 환경을 비롯해 급변하는 일터 환경에 리더들이 적응할 수 있도록 돕는 체험형 프로그램을 개발해야 합니다.”라고 강조했다. 또한, 그는 “구성원의 역량을 강화하기 위해 노력하고 있고, 성과도 낸 리더들에게 적절한 피드백과 보상을 제공해야 합니다.”라고 첨언했다.성인 구성원 기본기 향상을 위한 HRD부서의 과제HRD담당자들의 임무는 교육을 비롯한 여러 Practice를 통해 조직 성과 향상에 공헌하는 것이다. 리더십은 무척 중요하지만 HRD담당자들의 전체 과업을 봤을 때는 일부분이다. 그런 만큼 국제성인역량조사를 HRD담당자들이 어떻게 받아들이면서 업무에 녹여내야 하는지도 살펴봐야 한다. 이에 관해서도 이수현 박사는 제언을 건넸는데 우선 국제성인역량조사에서 언어능력, 수리력, 적응적 문제해결력은 타고난 것이 아니라 꾸준한 학습과 훈련을 통해 향상할 수 있다는 것을 전제로 한다는 점을 알아야 한다. 따라서 첫째로 구성원들에게 역량개발을 향한 신념과 태도를 함양시켜야 한다. 이 박사는 “많은 분이 사람들이 언어능력이나 수리력의 경우 학령기에 완성되고, 나이가 들어가면서 자연스럽게 퇴보한다고 오해하지만 국제성인역량조사 참여국 사례를 보면 중장년층에서 오히려 언어능력이나 수리력 점수가 높은 경우도 있습니다.”라고 말했다. 이는 직장생활에서 언어능력이나 수리력을 갈고 닦는 것이 매우 중요함을 시사한다. 아울러 그는 “스킬은 결코 특정 연령에 고정되는 것이 아니라, 시간이 지남에 따라 변화할 수 있으며, 이는 학습과 훈련을 통해 충분히 개선될 수 있습니다.”라고 거듭 말하며 HRD담당자들이 전사에 교육훈련의 필요성을 일깨워야 한다고 제언했다.둘째로 언어능력, 수리력, 적응적 문제해결력을 활용할 수 있는 기회를 자주 제공해야 한다. 이는 용불용설과도 맞닿아 있다. 실제 인사배치 후 직무가 완전히 새로운 것으로 바뀐 직장인들은 시간이 지날수록 예전 직무를 수행할 때 높여놨던 능력이 자연스럽게 떨어지는 경험을 하게 된다. 즉, HRD담당자들은 구성원들이 일터에서 어떻게 일하며 시간을 보내는지 예의주시한 다음 가벼운 퀴즈를 내거나 각종 교육훈련 프로그램에서 언어능력, 수리력, 적응적 문제해결력을 발휘해보도록 해야 하고, 리더들에겐 구성원들이 업무를 수행하는 과정에서 언어능력, 수리력, 적응적 문제해결력을 발휘하게 하도록 독려해야 한다. 특히, 구성원들이 현재 자신들의 언어능력, 수리력, 적응적 문제해결력 수준을 직무와 연계할 수 있는 가이드라인을 만들 필요가 있다."조직 경쟁력 향상의 시작점은 구성원의 역량이며,역량 향상은 다름 아닌 기본기에서 비롯된다.기본기는 AI활용능력 향상 및 리스킬링과도 연결되므로HRD담당자들이 많은 신경을 기울여야 하는 역량이다."2025년이 시작된 만큼 CEO들은 신년사를 전하고 있다. 10대 그룹으로 압축하면 불확실성이 가중되는 상황에서도 경쟁력을 높여서 위기를 극복하자는 의지를 표명했다. 조직 경쟁력 향상의 시작점은 구성원의 역량이며, 역량 향상은 기본기에서 비롯된다. 그러나 현재, 대한민국 직장인들의 기본기는 매우 낮은 실정이다. 그런 만큼 HRD담당자들은 전사 차원의 기본기 향상에 집중할 필요가 있다. 이는 기본적인 AI활용능력 향상은 물론 리스킬링과도 연결되기에 HRD담당자들의 위상 제고에 있어서도 무척 중요한 과업이다.

김대환 노사발전재단 사무총장행정고시 37회로 공직에 입문했다. 청와대 고용노동비서관실 선임행정관, 전북지방노동위원회 위원장, 경제사회발전노사정위원회 운영국장을 맡았고, 고용노동부 국제협력관 및 근로기준정책관을 거쳐 중앙노동위원회 사무처장을 맡은 뒤, 2023년 3월, 제7대 노사발전재단 사무총장으로 취임했다.“핵심가치인 전문성, 혁신, 협력, 열정을 골자로 ‘노사를 행복하게, 일터를 활기차게’라는 미션 달성을 위해 고용노동 전문기관으로서의 역량을 지속적으로 높여가고 있습니다.”노사발전재단은 작년 10월 ‘新경영전략체계 비전 2028’을 수립했다. 이는 노동시장 이중구조 심화, 초고령화 사회 진입, 2차 베이비부머 은퇴 등의 과제에 대응하고, 재단의 역할과 정체성을 재정립하고, 대내외 다양한 이슈 및 이해관계자들의 의견과 정부 정책 운용 방향 등을 반영하기 위함이다. 이런 새로운 변화의 중심에 김대환 제7대 노사발전재단 사무총장이 있다.노사발전재단은 고용노동시장을 무대로 활동하는 만큼 HRD와 접점이 많다. 일터혁신 컨설팅과 평생직업능력개발이 대표적인데 이외에도 기업 HRD부서와 담당자들이 주목하고 또 협업할 수 있는 부분들이 상당하다. 그런 만큼 김대환 사무총장을 만나 재단의 사업들을 중심으로 여러 각도에서 이야기를 나눠봤다.---노사발전재단의 역할과 미션, 현재 수행하는 사업들 소개 부탁드린다.우리는 2007년에 고용노동부, 노사정위원회, 한국노총, 한국경총의 합의로 노사 공동의 정책사업 추진을 위해 설립됐다. 운영지원에 대한 법적 근거는 2010년 5월 ‘노사관계 발전 지원에 관한 법률’ 제정이며, 2011년 3월 기존 노사발전재단, 국제노동협력원, 노사공동 재취업지원센터가 통합되어 현재의 모습에 이르렀다. 조직도를 압축하면 5개 본부와 14개 팀이 있고, 전국 5개 지사 아래 6개의 차별없는일터지원단과 12개의 중장년내일센터가 있다. 사업의 경우 기업과 지역의 상생적 노사관계 구축, 노동약자 지원, 비정규직·여성의 고용차별 개선, 일생활 균형 확산, 노사주도 일터혁신, 중장년 고용안정 및 취업 촉진, 고용노동 국제협력 강화 등을 위해 다양한 방식으로 수행하고 있다. 작년 10월에는 ‘新경영전략체계 비전 2028’을 수립해서 더 나은 사업과 성과를 위한 미래 지향형 로드맵을 만들었다.작년에 특히 의미 있었던 도전 혹은 성과는 무엇인가.‘근로자 이음센터’ 설립을 말씀드릴 수 있다. 근로자 이음센터는 무료 노동법 상담, 고용·노동서비스 연결, 정책제안 등 근로자의 참여와 소통을 바탕으로 노동약자들 권익 보호에 앞장서고 있다. 작년 4월 29일 서울을 시작으로 대구, 부산, 평택, 청주, 광주까지 전국 권역에 총 6개소가 개소됐고, 6월 10일에는 온라인상담을 위한 카카오채널 ‘노동SOS’를 개설했으며, 현재 14,600여 명의 회원이 가입되어 있다. 첫해였음에도 불구하고, 5,733건의 노동상담이 있었고, 이중 2,088건을 고용노동서비스 담당 기관에 연계했는데, 전체상담의 약 30%를 차지하는 온라인상담에는 젊은 계층은 물론 중장년도 많이 참여하고 있다. 올해는 근로자 이음센터를 4개 지역에 추가로 설립하여 더 많은 노동약자가 어려움 없이 이용할 수 있도록 확대할 계획이다. 내적으론 다양한 프로그램을 운영하며 서비스 수준을 고도화하고자 한다.기업들이 주목해야 하는 고용노동시장 이슈는 무엇인가.올해는 생산연령인구 감소 폭 확대, 경기흐름 약화, 국내 정치 불확실성 등으로 인해 전년보다 더 어려운 상황이 펼쳐질 것으로 전망된다. 정부는 올해 취업자 수도 작년 예상치보다 5만 명 적은 12만 명으로 예상하고 있다. 특히, 우리나라는 작년 12월 초고령사회로 진입했고, 올해는 2차 베이비부머 954만 명의 은퇴가 시작된다. 베이비붐 세대를 포함한 중장년은 높은 수준의 교육을 받은 인재들이다. 그러니 이들의 역량 전수를 위한 중장년 역할 재정립이 요구된다. 일본 정부의 움직임을 보면 일찌감치 ‘생애현역사회’를 나침반으로 잡고, 법령 개정 등을 통해 21세기 초부터 중장년 계속고용을 위한 고용확보조치 의무와 취업기회 확보조치 노력 의무 등을 기업에 부과했고, 이를 이행할 수 있는 다양한 방법을 단계적으로 제시해왔다. 참고해야 하는 사례이다.재단은 중장년층 생애경력개발에 많은 지원을 하고 있다고 들었다.전국 12개 중장년내일센터에서는 40세 이상 중장년의 안정적 전직 및 재취업 준비를 위해 생애경력설계서비스를 바탕으로 연령·업종별로 맞춤형 교육 등 다양한 서비스를 제공하고 있다. 생애경력설계에 대해 아직 생소해하는 분들이 많으나, 과정에 참여하신 분들은 ‘좀 더 빨리 접했으면 좋았을 것’이라며 만족해한다. 중장년의 신규 또는 계속 고용을 희망하는 중소·중견기업에게는 ‘사업주 지원 패키지’를 통해 진단부터 맞춤형 직무교육과 채용지원까지 원스톱으로 제공하고 있다. 또한, 비자발적으로 퇴직하는 50세 이상 근로자를 대상으로 ‘재취업지원서비스 제도’를 도입할 수 있도록 기업 대상 컨설팅을 지원하고 있다. 외부적으로는 한국폴리텍과 연계해서 직업훈련과 직무체험 과정 및 직무교육을 제공하며, 문화체육관광부와의 협업으로 ‘청춘문화공간’을 통한 인문·문화프로그램을 제공하고 있다.중소·중견기업 해외 진출 강화에는 어떻게 대응하고 있는가.재단은 1998년부터 꾸준히 노동분야 국제 네트워크와 전문성을 축적해왔다. 우리 기업의 해외 진출을 위해서 2001년부터 국가별 최신 노동법과 노무관리 안내서를 27개국 대상으로 발간해 왔다. 작년에는 ‘EU 공급망 실사지침 인권·노동 대응 매뉴얼’을 발간했고, ‘미국 노무관리 안내서’도 신규로 발간·배포했다. 해외 진출기업 대부분이 투자·세무 등에서는 만반의 준비를 하지만, 인사노무관리 부문에서는 준비가 미흡한 편이다. 올해는 중소기업의 해외 진출 실무역량 제고를 위한 세미나와 정보 지원을 더욱 강화할 예정이다.일터혁신 컨설팅 사업의 변화 방향도 궁금하다.그간 고용노동부는 다양한 컨설팅 사업을 관련 부서별로 수행해왔지만, 컨설팅이 분절적으로 제공되고 있어 접근에 어려움이 있다는 현장의 목소리가 있었다. 이에 고용노동부와 재단은 7개 컨설팅 사업을 일터혁신 컨설팅 중심으로 통합하여 ‘일터혁신 상생컨설팅’으로 개편했다. 기업의 요구사항 중심으로 개편한 것이다. 프로세스를 말씀드리면 특정 기업이 컨설팅을 신청하면 컨설턴트가 직접 방문하여 전반적인 기업 현황과 법 준수 여부 등을 진단하고, 결과에 따라 제도 설계가 필요한 경우 전문 컨설팅으로, 기존 제도 개편이나 고도화 등이 필요한 경우 심화 컨설팅으로 연계한다. 올해는 신청 절차를 간소화했는데, 전문컨설팅의 경우 별도 심사 절차 없이 진단 후 바로 컨설턴트의 계획에 따라 컨설팅을 시작할 수 있도록 절차를 개선했다. 특히, 100인 미만 중소기업에는 근로자 참여수당, 교육, 워크숍 등 컨설팅 결과를 실행에 옮길 수 있도록 ‘일터혁신 활동비’를 새롭게 지원할 예정이다.컨설턴트들의 전문성은 어떻게 발전시킬 계획인가.일터혁신 HR 컨설턴트에 대해서는 기준을 충족하는 자에게만 컨설턴트 자격을 부여하고 있다. 또한, 컨설턴트의 경력에 따라 교육시간을 차등화하여 관리하고, 필수 교육프로그램을 이수하도록 하여 역량 강화를 지원하고 있다. 이 외에도 워크숍, 사례공유 포럼, 네트워크 등을 비롯해 우수사례 경진대회를 개최해서 컨설턴트들의 역량개발을 확실하게 지원하고 있다. 올해는 컨설팅 프로젝트의 평가 결과를 바탕으로 컨설턴트 등급제를 본격적으로 시행하고자 한다. 중장년내일센터 커리어 컨설턴트에 대해서는 경력 연차나 담당업무에 따라 이론 및 실습 등 다양한 교육과정을 지원하고 있고, 내외부 강사를 활용해 현업에서의 적용성을 높이고 있다. 또한, 다양한 우수사례를 발굴하고 분석하는 등 학습조직을 구성해 서비스의 내실화에 집중하고 있다.기업 HRD담당자들이 재단 사업에 참여할 수 있는 부분들을 짚어달라.일터혁신의 경우 구성원들 의견 수렴과 협력, 내부 혁신 촉진, 변화 동력 유지, 목표의 지속적 관리, 조직 내 자율적인 혁신 활동 촉진 등 기업 담당자들이 해야 하는 일이 많다. 이와 관련해서 재단의 컨설팅을 받으면 부담을 많이 덜 수 있다. 중장년내일센터에서는 중장년 고용과 교육에 관해 정말 많은 프로그램을 제공하고 있고, 재단의 차별없는일터지원단은 대상자별 맞춤형 교육을 온·오프라인 무료로 실시하고 있다. 한편, 글로벌 시장의 대내외 불확실성에 대한 기업들의 대비가 필요하다. 작년 7월 EU의 ‘기업의 지속 가능성 실사 지침(EU CSDDD)’ 발효가 대표적인데, 관련 법이 제정되면 EU에 승용차, 선박 등을 수출하는 우리 기업과 그 협력사 등이 즉각 영향을 받게 된다. 관련해서 재단은 대응매뉴얼을 발간했고, HR담당자 대상 세미나와 교육을 비롯해서 EU CSDDD 한글 번역본도 발간할 계획이다. 무엇보다 재단의 다양한 서비스는 기업 노사의 참여를 통해 함께 만들어 가는 과정을 거치기에 기업의 실질적인 만족도와 이행률이 매우 높다. 그러니 앞으로 더욱 많은 기업이 노사발전재단과 함께 할 수 있기를 바란다.