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인사혁신처, 리버스 멘토링으로 MZ세대 중심 조직문화와 소통 방식의 변화 촉진
인사혁신처는 지난 7월 5일 김우호 인사혁신처장이 중앙부처 기관장으로서는 처음으로 ‘역으로 지도하기(리버스 멘토링)’에 참여했다. ‘역으로 지도하기’는 선배 구성원이 후배 구성원을 가르치는 일반적 경우와 반대로 후배 구성원이 상담자(멘토)가 되어 선배 구성원에게 조언하고 상담하는 것을 말한다. 김 처장은 이날 80~90년대생 사무관·주무관급 공무원 3명과 함께 편안한 분위기에서 공직생활에서 느끼는 고충, 공직자가 가져야 할 마음가짐 등 새천년(밀레니얼) 세대의 생각 및 가치관을 공유하는 시간을 가졌다. 지난해 적극행정의 일환으로 ‘역으로 지도하기’를 중앙부처 최초로 도입한 인사혁신처는 기존에 국장급 간부만을 대상으로 시행하던 것을 올해 인사혁신처장과 국·과장급까지 참여의 폭을 확장했다. ‘역으로 지도하기’는 국·과장급 간부 1명당 3명의 사무관·주무관급 상담자(멘토) 팀이 배정된다. 이를 통해 인사혁신처는 조직문화와 일하는 방식, 일과 삶의 균형 등 월별로 다른 주제에 대해 신세대 구성원의 생각과 의견을 들어보는 시간을 갖고 있다. 특히 ‘역으로 지도하기’는 통상적으로 진행하는 상담프로그램에서 벗어났다는 점에서 수평적이고 역동적인 조직문화를 정착시키고, 공직사회 유연성 및 구성원 간 공감대를 조성하는데 효과가 있을 것으로 보인다. 이날 상담자로 참여한 오강석 사무관은 “처장님이 조직문화 개선 등과 관련해 젊은 구성원의 생각에 관심을 기울이고, 열린 마음으로 경청해줘 편안한 분위기 속에 생각과 경험을 전할 수 있었다.”라고 소감을 밝혔다. 김우호 인사혁신처장은 “젊은 구성원의 솔직한 이야기를 들어보니 이해의 폭이 보다 넓어짐을 느낄 수 있었다.”라면서 “오늘과 같은 세대 간 활발한 교류와 의사소통의 장을 지속해서 마련해 모든 공무원이 신바람 나게 일할 수 있는 수평적이고도 민주적인 공직 문화를 조성해 나가겠다.”라고 말했다.
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산업통상자원부, 산업 현장 경쟁력 강화 위해 융합형 C-레벨 인재육성 추진
산업통상자원부(이하 산업부)가 디지털 트렌스포메이션에 맞춰 융합형 C-레벨 인재를 육성하고자 한다.그런 측면에서 지난 6월 29일 산업부는 서울 서초구 더케이호텔에서 산업 디지털 전환 변환 추진자 양성 프로그램 발대식·산업 디지털 혁신 포럼 개소식을 개최했다. 지난 2020년 한국판 뉴딜 일환으로 발표한 디지털 기반 산업혁신성장전략과 구체화한 산업 디지털 전환 확산 전략 후속조치다. 산업 디지털 전환 수준은 산업부와 한국생산성본부가 지난 2월 500개 기업을 대상으로 조사한 결과에 따르면 선도 30% 정착 단계에 불과했다.그에 따라 산업부는 기업 실무진 등이 디지털 전환을 대하며 단순히 데이터·인공지능(AI) 활용에 머무르던 것을 넘어 경영 차원의 혁신을 도울 계획이다. 이를 위해 CEO(Chief Executive Officer), COO(Chief Operating Officer), CFO(Chief Financial Officer) 등 이른바 'C-레벨' 인재인 약 100명의 기업 리더 대상으로 디지털 전환 전략 수립과 경영 프로세스 혁신을 사례 중심으로 교육할 예정이다. 장영진 산업부 산업혁신성장실장은 “우리나라는 지난 산업화·정보화 과정에서 기업 리더들의 과감한 투자 결단과 노력을 통해 글로벌 산업 경쟁력을 확보했다.”며 “포스트 코로나19 시대에 기업 리더, 산업 현장 전문가 협업에 기반해 디지털 전환을 확산해 나간다면 글로벌 디지털 경쟁을 선도할 수 있을 것.”이라고 말했다.
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현대건설기계, 출퇴근 시간이 자유로운 선택근로제 도입으로 워라밸 강화
현대건설기계는 지난 7월 1일부터 구성원 본인이 직접 출·퇴근 시간을 결정하고, 코어타임을 설정해 업무집중도를 높이는 것을 골자로 한 선택근로제를 전사적으로 실시한다.이에 따라 구성원은 기존 오전 8시 출근, 오후 5시 퇴근의 일률적인 근무체계에서 벗어나 개인의 필요 및 선호에 따라 출근 시간을 자유롭게 선택할 수 있게 된다.또한, 1개월의 기간을 기준으로 했을 때 주당 근무시간이 평균 52시간을 충족할 경우 특정주에서 52시간 초과 또는 미만의 근무를 하는 것이 가능해 구성원 개개인의 선택권이 보다 확대될 것으로 보인다.다만, 오전 10시부터 오후 3시까지의 근무시간 중 휴게시간 1시간을 제외한 4시간은 코어타임으로 설정해 업무협조, 회의, 공지 전달 등을 위해 전 구성원이 의무적으로 근무에 참여토록 함으로써 업무 효율성을 높일 계획이다.이를 통해 구성원 개개인의 최적의 시간에 집중해 효율적인 업무환경 조성과 더불어 일과 삶의 균형을 이루어내면서 업무몰입도가 높아질 것으로 보인다. 특히, 코어타임 반차휴가 제도가 신설돼 코어타임 4시간에 대한 휴가를 사용할 경우 반차 사용만으로도 전일 휴무가 가능하게 돼 구성원의 호응이 높을 것으로 기대되고 있다.현대건설기계는 “MZ세대 젊은 구성원을 중심으로 확산되고 있는 워라밸에 대한 사내 욕구를 충족시키고 효율적 근무문화 조성을 통한 업무효율성 증대’를 위해 선택근로제 도입을 지속 추진해 왔다.”고 설명했다.이를 위해 회사는 6월 한 달 동안 일부 부서와 팀을 대상으로 선택근로제를 시범 운영 하면서 예상되는 문제점들을 사전 파악하고, 구성원의 피드백을 토대로 제도를 보완하는 등 선택근로제의 성공적인 시행과 조기정착을 위해 만반의 준비를 해왔다.박호석 현대건설기계 HR·지원부문장 상무는 “스스로 출·퇴근 시간을 결정하고, 일할 때는 집중해 근무한다는 선택근로제의 도입 취지에 맞게 제도를 운용해, 일과 가정이 양립할 수 있는 최고의 근무환경을 조성할 계획.”이라고 말했다.
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신한카드, 2030세대 주축으로 커뮤니케이션 혁신하는 리버스 멘토링 운영
신한카드는 지난 7월 1일 구성원의 다양한 의견을 수렴하고 시장 트렌드 변화에 적절하게 대응하기 위해 MZ세대 중심 ‘리버스 멘토링’ 제도를 시행하고 있다고 밝혔다. 신한카드에 따르면 메타버스 연계 신사업부터 모바일 결제 플랫폼 신한페이판(PayFAN)의 뉴 브랜딩, 글로벌 경쟁력을 갖춘 MZ세대 맞춤형 브랜드 혁신 등이 역멘토링 제도를 통해 추진되고 있다. 특히, 신한카드는 오는 8월에 출범하는 마이데이터 기반 신사업의 성공적인 론칭을 위해 MZ세대 워킹그룹들이 콘텐츠 발굴과 플랫폼 마케팅, 각종 브랜딩 업무에도 참여 중에 있다. 알스퀘어(R Square) 컨설턴트, 영끌추진단, 브랜드 크리에이터(Brand Creator)가 그 주역들로 각 워킹 그룹별로 20여명의 MZ세대로 구성돼 있다. 알스퀘어는 실무 경험을 갖춘 영역별 전문가들이 기존 조직 편제와 부서 간 한계를 뛰어넘어 현업의 문제점을 최고경영자(CEO)와 소통하며 직접 해결하고, 프로젝트 단위의 신사업 발굴 및 맞춤형 제안서를 도출하는 컨설턴트 조직이다. 그런가 하면 영업 그룹의 MZ세대로 구성된 영끌추진단은 미래 고객군을 위한 새로운 마케팅 등 영업 활동 혁신을 위한 조직이며, 브랜드 크리에이터 역시 브랜드 제고 활동에 관심 있는 MZ세대 중심 창의적 집단지성 조직으로 두 워킹그룹 역시 의사결정에 참여하고 있다. 신한카드 관계자는 “올해 상반기에 전사 님 호칭 및 자율 복장 등으로 대표되는 수평적 조직 문화 구현과 사상 첫 월 3조원 규모의 디지털 결제액이라는 가시적인 성과를 달성했다.”라고 밝혔다.
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과기부, 공공부문의 혁신을 위해 적극행정과 정부혁신 주제로 전 구성원 교육 추진
과학기술정보통신부(이하 과기부)는 지난 6월 17일 최근 전 구성원을 대상으로 상반기 적극행정과 정부혁신에 대한 교육을 진행했다. 강의를 진행한 이수영 강사는 ‘알쓸적잡(알아두면 쓸데 있는 적극행정 잡학사전)’이라는 주제로 적극행정과 정부혁신의 추진배경과 정의와 유형, 우수 사례, 시사점과 방향 등을 강의했다. 이 강사는 인사혁신처 최연소 전담강사(90년생)로 MZ세대와 국민의 관점에서 바라본 공직자와 적극행정의 종합적인 사고와 조직 및 혁신성과 도출에 대한 강의를 펼쳤다.과기부는 이번 교육을 통해 구성원이 적극행정과 정부혁신의 필요성에 대한 이해와 공감을 얻고, 바람직한 행정의 가치와 공공부문의 변화와 혁신과 관련해서 전문성을 바탕으로 보다 나은 정부를 위한 초석을 다질 것으로 기대하고 있다.나아가 과기부는 공무원이 관련 규제나 불명확한 법령 등으로 자체적으로 판단하기 어려운 경우, 민간 전문가가 참여하는 적극행정위원회에 의견제시를 요청하여 신속하고 원활하게 의사결정이 이뤄지도록 노력하고 있으며, 공무원의 책임부담을 줄여 구성원이 적극행정을 실현할 수 있는 환경이 조성되도록 노력하고 있다.
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윤종규 KB금융 회장, 금융플랫폼 기업 도약을 위한 고객 중심 DT 추진
윤종규 KB금융 회장은 지난 6월 4일 올해 KB금융의 경영 전략으로 ‘R·E·N·E·W’ 전략을 제시하면서 고객 중심의 1등, 유일 금융 플랫폼 기업으로의 도약을 목표로 내세웠다.특히 그는 “업종 간 경계가 허물어 지고 있는 빅블러(Big Blur)의 흐름 속에서 대변화의 시대가 오히려 호기임을 인식하고 KB금융만의 핵심 역량을 바탕으로 고객에게 가장 사랑받는 ‘No.1 금융플랫폼 기업’을 함께 만들어 가자.”고 역설했다. 이러한 메시지를 기반으로 KB금융은 데이터 분석 기반의 의사 결정 문화 확산을 위한 ‘그룹 데이터분석 CoP(Community of Practice)’를 매년 운영하고 있으며, 여기에서 실무에 활용할 수 있는 다양한 분석 과제를 발굴하고 우수한 과제는 포상하며 구성원의 자발적인 참여와 분석 경쟁력 강화를 위한 노력을 이어오고 있다. KB금융은 앞으로도 기업의 핵심 경쟁력을 강화하는 동시에 플랫폼 혁신을 통해 고객 중심의 생활금융 플랫폼으로 변모하고자 한다.
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롯데건설, 근로자지원프로그램(EAP)으로 구성원 만족도 제고에 집중
롯데건설이 국내 최대 규모를 자랑하는 프랜차이즈 심리상담센터 허그맘 허그인과 근로자 지원프로그램(EAP) 운영 계약을 체결했다.근로자 지원프로그램(EAP)은 근로자의 다양한 고민에 대해 전문가의 상담, 코칭 등으로 문제 해결을 지원하는 복지 서비스다. 점차 재택근무가 길어지고 대면 접촉이 줄며, ‘코로나 블루’를 경험하는 구성원이 많아지자 롯데건설은 심리 상담을 확대해가고 있다.특히 근로자 지원프로그램(EAP)은 구성원의 심리적 안정에 실질적 도움을 제공하며, 구성원의 정신 건강이 업무 효율로 이어지기 때문에 다른 복지 서비스와는 차별점이 있다.또한, 롯데건설은 형식적인 절차를 최대한 배제한 소통 방식의 조직문화와 구성원이 회사가 가고자 하는 방향에 공감하는 것을 강조해온 만큼 다양한 구성원 복지에 앞장서고 있다.나아가 롯데건설은 사회 공헌 활동을 지속하는 착한 기업의 행보를 이어가고 있으며 구성원 합산 목표 걸음 수 1억보 달성 시 아동복지시설의 환경 교육비와 친환경 교구재 구입비를 기부하는 등 나눔 문화 확산을 위한 다양한 사회공헌활동을 지속하고 있다.롯데건설 관계자는 “코로나19 장기화로 대면 봉사활동이 어려워진 상황을 극복하고, 올해 경영 화두인 ESG를 접목할 수 있도록 비대면 사회공헌활동을 지속적으로 진행하고 있다.”라며 “앞으로도 구성원과 함께 사회에 도움이 되는 다양한 활동을 실천하겠다.”라고 말했다.
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국가인재원, MZ세대 맞춤형 학습교재 개발
지난 6월 7일 국가공무원인재개발원(이하 국가인재원)은 신임 사무관을 위한 온라인 역량 학습교재인 새천년세대 일 잘하는 공무원 학습계획(프로젝트)을 개발했다고 밝혔다.이 교재는 디지털 기술에 능숙한 밀레니얼 세대의 특성을 반영한 업무지침서이며, ▲논리적 사고 ▲업무 민첩성 ▲소통 ▲협업 등의 역량 자가 진단, 적극행정 우수사례 기반 역량 등을 다룬 8개 마이크로러닝 영상과 심화학습 등으로 구성됐다. 특히 교육몰입을 위한 게임 형태의 재미 요소를 반영하고, 적극행정 우수사례로 신임 사무관에게 필요한 6개 역량을 체계적으로 제시하는 등 새천년세대 맞춤형으로 개발됐다.또한, 상사·동료가 말하는 새천년세대 일 잘하는 공무원도 교재에 담아서 공무원들이 다양한 관점과 그로 인한 가치를 이해할 수 있도록 만들어졌다. 국가인재원은 해당 교재를 5급 신임관리자, 5급 승진자 과정과 연계해서 교육 효과를 높여 나갈 계획이다.박춘란 국가인재원 원장은 “밀레니얼세대에 속하는 젊은 사무관들이 소통·협업 역량을 키워 디지털 기반 행정환경을 주도할 수 있도록 맞춤형 교육을 발전시키겠다.”고 말했다.
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한국HRD협회-산인공, 제1회 NCS-HRD 융합포럼 개최
한국HRD협회가 지난 6월 24일 한국산업인력공단과 함께 우리나라 NCS의 성장과 발전을 위해 지혜를 모으고자 제1회 NCS-HRD 융합포럼을 개최했다. 개회사는 한국HRD협회 엄준하 회장과 김진실 한국산업인력공단 국가직무능력표준원 원장이 맡았다. 먼저 김 원장은 “산, 학, 연, 관에 걸쳐 직무중심 교육훈련이 확산되기 희망하며, 그 과정에서 NCS가 큰 역할을 해주길 희망한다.”라고 밝혔다. 다음으로 엄 회장은 “새로운 시대를 맞아 사람을 중심에 두고 NCS와 HRD를 재정비 작업에 힘써야 한다.”라고 제언했다.다음으로 안현민 한국산업인력공단 NCS기획부 차장과 고동록 한국HRD협회 Analytics 연구원 원장이 발제했다. 안 차장은 “NCS 개발과 활용을 위한 데이터 베이스 플랫폼 구축작업을 준비하고 있으며, 직무능력 은행제를 통해 국민 개개인이 체계적인 프로세스를 밟아 희망하는 자격증을 취득하고 유관 분야에서 경력을 개발하며 그 결과는 국가가 등가성을 심사해서 인정해주는 시스템을 정립하고자 한다.”라고 설명했다. 안 차장에 따르면 한국산업인력공단은 사내자격을 더욱 발전시키고 있으며, 액션러닝과 PBL을 활용해서 최고 수준의 NCS 전문가이자 HRD 컨설턴트를 육성하고자 한다.이어서 고 원장은 “4차 산업혁명시대와 디지털 트랜스포메이션이라는 거대한 아젠다에 휩쓸려서 NCS의 방향성을 잃는 일이 없길 바란다.”라고 당부했다. 그는 오랜 기간 기업 현장에서 우리나라 HR의 발전을 위해 헌신해온 만큼 “민간 기업에 NCS가 확산되도록 다양한 콘텐츠를 개발해서 확산시켜야 한다.”라고 강조했다. 그 관점에서 고 원장은 “CEO를 필두로 기업 구성원이 NCS의 필요성과 중요성을 통찰하고, 경영상의 이슈와 전략에 맞춰 데이터와 인공지능 기술을 활용해서 역량개발체계를 재정비하면 그것으로 NCS의 실효성을 높일 수 있을 것.”이라고 전망했다.두 연사의 발제 이후에는 지정토론과 자유토론이 이어졌다. 토론에는 변연배 배달의 민족 부사장, 김종표 백석대학교 명예교수, 양기훈 용인대학교 교수, 조대연 고려대학교 교수, 이영민 숙명여자대학교 행정학과 교수, 김주섭 선임연구위원을 비롯해서 한국산업인력공단의 NCS 실무자들이 패널로 참여했다. 패널들은 기업 HR 제도와 연계되는 NCS 운영 방안을 찾아야 하며, 기업교육과 직업훈련을 혼동하지 말아야 하고, 국가가 아닌 민간 기업 중심으로 NCS의 활용 사례를 많이 만들어가야 한다는 데 동의했다.이번 융합포럼은 이미 개발됐고, 많은 연구가 이뤄졌지만 활용도가 낮았던 NCS에 대한 관심과 애정을 되살렸다는 점에서 의의가 남달랐다. 한국HRD협회와 한국산업인력공단은 앞으로도 지속적인 발제와 토론을 통해 NCS 재도약에 집중할 예정이다. 제2회 포럼은 오는 7월 8일 목요일에 열릴 예정이다.
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LG화학, 메타버스를 통한 비대면 신입사원 교육 활성화
LG화학은 지난 6월 21일부터 23일까지 온라인 가상공간 플랫폼을 활용해 석유화학사업본부의 온라인 신입사원 교육 연수를 진행하며 석유화학업계에서 메타버스 플랫폼을 신입사원 교육까지 확장했다. 메타버스 신입사원 교육은 석유화학사업본부가 MZ세대 신입사원들을 위해 마련한 연착륙 프로그램의 하나로 도입됐다. 비대면 교육의 한계를 넘어 신입사원들의 참여도를 높이고 배우는 재미를 충족시키기 위한 취지로 구성되었다. 가상 교육센터는 대강당과 직무교육 수강방, 강의실, 휴게실, 식당 등으로 구성해 현실과 비슷한 교육·소통 환경을 조성했다. 최근 두 달 사이 입사한 생산, R&D, 영업, 공무, TS&D, 스태프 조직 신입사원들은 가상 공간을 돌아다니며 곳곳에 배치된 직무 정보와 회사 생활 팁을 자연스럽게 체득했다. 조별로 마련된 회의실에서는 캐릭터와 화상채팅을 활용해 함께 조별 과제를 해결하고, 강당과 달리 말소리가 퍼지지 않는 프라이빗한 상담실에서는 현업 선배와 고민을 나눌 수도 있다. 대강당에서는 신입사원들과 마찬가지로 닮은꼴 아바타의 모습으로 등장한 노국래 석유화학사업본부장과 허심탄회한 대화의 시간을 가지기도 했다. LG화학은 메타버스를 통한 교육으로 신입사원들에게 열린 방식으로 소통한다는 회사의 방향성을 보여주겠다는 목표이며 관련해서 교육에 참여한 신입사원들도 뜨거운 반응을 보였다. 조혜진 대산공장 SSBR생산팀 사원은 "기존 화상회의나 단순 온라인 강의는 서로 소통하기 어렵고 벽이 있는 것처럼 느껴졌다면, 가상 교육장에서는 직접 캐릭터를 움직일 수 있어 상호작용이 자유로웠다."며 "경영진과도 마음을 터놓고 얘기할 수 있는 등 새로운 방식에 열려있는 모습이 석유화학업계의 전통적인 이미지를 바꾼 계기가 되었다."고 말했다. 이정현 ABS사업부 영업2팀 사원은 “실제로 만나본 적 없는 동기들이지만 캐릭터로 함께 춤추고 떠드는 사이 끈끈한 유대감이 생긴 것 같다.”고 소감을 전했다. 앞으로 LG화학 석유화학사업본부는 메타버스를 다양한 교육과 워크숍에 확대 적용하며 플랫폼을 활용한 소통공간을 확대해 나갈 예정이다. 석유화학사업본부 인재육성팀 관계자는 "구성원들이 전통적인 사고방식에서 벗어나 실제 현장에서 더욱 창의적인 방법으로 고객 가치를 제공할 수 있는 토대를 조성하도록 노력하겠다."고 밝혔다.
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LS전선, ESG경영 추진하고자 조직변화 추구
지난 6월 14일 LS전선은 ESG경영을 적극 추진하고자 ESG위원회와 전담 부서를 신설하고, 친환경 제품 개발과 안전 관리 등을 강화한다고 밝혔다. LS전선은 ESG(환경·사회·지배구조) 경영 비전인 ‘지속가능한 미래를 선도하는 넘버원 친환경 케이블 솔루션’을 선포하고, 2050년까지 전 사업장에서 사용 전력의 100%를 재생에너지로 충당하는 ‘RE100’을 추진한다.LS전선은 핵심과제로 ▲녹색 인프라 혁신을 통한 기후변화 대응 ▲안전 최우선 사업장 구현 ▲공정하고 투명한 ESG경영 실천 등을 선정했다. 특히 LS전선은 안전한 사업장을 구현하기 위해 안전팀이 사업장 안전설비 관리와 안전점검, 구성원교육, 보건 관리 등을 통해 안전지킴이 역할을 적극 수행하고 있다. 구자엽 LS전선 회장은 ESG경영 선포 기념사에서 “산업 전반에 에너지와 정보를 전달하는 ‘혈관’을 책임지는 기업으로서, 건강한 지구를 되찾는 노력에 동참하고 기업의 사회적 가치를 실현하고자 ESG경영을 선언한다.”고 말했다. LS전선은 생산 제품 중 친환경 제품의 비율도 2030년 50%로 늘릴 계획이다. 더불어 고객의 폐케이블을 수거하여 재활용하는 시스템을 구축, 판매한 제품의 폐기까지 책임진다는 방침이다.LS전선은 협력사의 ESG 경영도 지원한다. 협력사의 안전사고 예방과 ESG경영 기준 정립, 재생 에너지 사용 확대 등을 위한 컨설팅을 제공하며 사회적으로 ESG 경영을 확대해 나갈 에정이다.
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KT, 외근·재택 시 효율적인 사무실 접속환경 구현
KT는 지난 6월 15일 재택근무나 외근, 이동 중에도 사무실의 네트워크 접속 환경을 손쉽게 구현해 업무 편의성과 효율성을 높일 수 있는 스마트워킹 서비스 ‘마이오피스’를 출시했으며 KT에서 시스템을 적용하여 시범 운행을 진행하고 있다.‘마이오피스’ 서비스는 무선통신망(LTE)의 신호를 받아서 무선랜(와이파이)로 바꿔주는 에그(EGG) 단말을 통해 구현된다. ‘마이오피스 에그’는 일반 에그와 달리 기업별 다양한 사내 보안정책이나, 사내용 IP(Internet Protocol Address)를 사외에서 그대로 사용할 수 있는 것이 특징이다.또 일반적인 VPN((Virtual Private Network, 가상사설망) 환경과 달리 업무용 노트북에 별도의 소프트웨어를 설치하거나 수동으로 IP 변환을 할 필요가 없어서 회사 밖에서도 간편하고 빠르게 업무처리가 가능하다.전용망을 통해 고객사 사내망에 직접 데이터를 전송하는 등 보안성도 높다. 에그 한 대에 최대 15명의 사용자 등록이 가능해 기업의 환경이나 구성원의 업무 특성에 따라 효율적으로 운용할 수 있다.KT는 ‘마이오피스’ 서비스 출시에 앞서 일부 임직원 대상 시범운영을 하고 있다. 재택근무 시에 사내 주요 업무용 서버에 빠르고 간편하게 접속이 가능해 이전보다 업무 효율성과 편의성이 대폭을 높이는 효과를 얻었다.특히 이 서비스를 업무에 적용한 과학기술정보통신부는 출장이나 재택근무 시에도 급한 업무를 처리할 수 있고, 보안 문제도 발생하지 않아 사용한 구성원의 81.8%로부터 만족한다는 평가를 받았다고 설명했다.코오롱그룹도 임직원 재택근무의 보안성 강화와 효율적인 스마트워킹을 위해 6월부터 약 2개월간 시범 적용 후 마이오피스 도입을 검토할 예정이다.이일범 KT 기업무선플랫폼사업담당은 “KT 마이오피스 서비스를 도입하면 빠르게 변화하는 기업의 업무 환경에 즉시 대응이 가능하고, 보안성은 물론 업무효율성까지 높일 수 있다.”며 “KT는 고객들이 원하는 DX 경험을 제공할 수 있도록 혁신적인 서비스를 계속 선보이겠다.”고 말했다.
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하나은행, 여성 리더 육성으로 구성원 잠재력 증진
하나금융은 지난 6월 15일 명동사옥에서 차세대 여성 리더 육성 프로그램 '하나 웨이브스(Hana Waves)' 1기 출범식을 개최했다고 밝혔다.'하나 웨이브스(Hana Waves)'는 하나금융이 그룹 차원에서 미래를 이끌어갈 차세대 여성 리더를 육성할 목적으로 출범한 여성 인재 육성 프로그램이다. 'Waves'는 ‘Women's Actions, Voices, Emotions'의 약자로 여성의 행동과 목소리, 감성으로 혁신의 파도를 일으킨다는 의미를 담고 있다.이번에 'Hana Waves' 1기로 선정된 여성 리더는 총 34명으로, 그룹 내 여성 부점장급 구성원을 대상으로 각 관계회사 CEO의 추천을 받아 최종 선정됐다. 이들은 금년 말까지 ▲그룹 멘토링 ▲온라인 MBA ▲자기주도 학습(인문학, 디지털, 리더십) ▲독서토론 ▲소규모 자율 멘토 활동 ▲전략과제 발표 등 다양한 소통 중심의 프로그램을 통해 리더로서 필요한 자세와 역량을 강화해나갈 예정이다.김정태 하나금융 회장은 이 날 출범식에 참석해 'Hana Waves' 여성 리더들을 격려하며 리더로서 갖추어야 할 자세, 구성원과의 소통법, 리더의 통찰력, 조직관리 노하우 등의 경험을 나누는 등 격의 없는 소통의 시간을 가지며 하나금융의 목표를 공유했다.하나은행은 업무환경이 변화함에 따라 구서원을 이끌어줄 다양한 리더십이 필요해진 만큼 리더의 역량을 확장하기 위해 적극 지원하며, 구성원의 잠재력을 높이기 위한 노력을 이어가고 있다.특히, 평소 금융에서의 여성 리더십을 강조해 온 김정태 회장은 “Hana Waves로 선정된 여성 리더들이 혁신의 파도를 일으켜 그룹에 새로운 활력을 불어넣는 성공한 리더가 되기를 바란다.”고 당부했다.하나금융은 이번 ‘Hana Waves’ 1기 과정을 시작으로 앞으로 전문 경영지식과 리더십을 갖춘 차세대 여성 리더를 육성하기 위한 체계적이고 다양한 교육 프로그램을 확대하고, 다양성을 기반으로 한 역량 중심의 인사 지원을 통해 ESG 경영을 가속화해 나갈 예정이다.
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한국HRD협회, 성과와 교육에 대한 새로운 프레임워크를 제시하는 '팀 OKR 설명회' 개최
한국HRD협회는 지난 6월 17일 '팀 OKR 하라'를 주제로 성과 중심 HRD의 방향을 제시하는 설명회를 개최했다. 발표는 고동록 한국HRD협회 HR ANALYTICS 연구원 원장이 맡았으며, 인간개발연구원의 조찬 세미나인 'HDI CEO 지혜산책'이 끝난 이후에 열렸다.고 원장은 "그간 HR 실무자들은 MBO, BSC, KPI와 같은 개념을 통해 성과관리를 진행해왔지만, 생각만큼 효과를 보지 못했다."라고 진단했다. 그 이유에 관해 고 원장은 "현장에서 업무를 수행하는 구성원과 그들과 소통해야 하는 리더에 주목하지 않았기 때문."이라고 진단했다.그의 지적은 과거부터 지금까지 꾸준히 진행되고 있는 리더십 교육에 대한 분석으로도 이어졌다. 고 원장은 "많은 기업이 큰 비용을 투입해서 리더들을 교육하고, 그와 함께 직무교육과 승진자교육도 진행하지만 정작 기업의 혁신을 이끌 핵심인재들이 육성되지 않는 것이 현실."이라고 짚어줬다.이렇게 관리와 교육 부문에서의 문제점을 진단한 고 원장은 해결방안은 '팀 OKR'을 꼽았다. 이는 우수한 팀을 육성하자는 취지에서 비롯됐으며, 해당 개념은 사람다움을 아우르고 있었다.먼저 고 원장은 "회사와 팀에서 요구되는 목표를 설정하되 사람, 일, 프로세스를 연계해서 성과가 만들어져야 한다."라고 강조했다. 이는 구성원이 '나는 누구인가?', '나는 어느 회사, 어느 부서에서 무슨 일을 하고 있는가?', '회사의 목표는 무엇이고, 팀과 나의 목표는 무엇인가?'를 생각하고 정리할 수 있도록 만들어야 한다는 의미다.다음으로 고 원장은 "사랑, 인, 자비가 인간 행동과 역량개발의 핵심."이라고 설명했다. 결국 회사를 다니며 일을 하고, 성과를 내는 것이 사람인 만큼 목표수립, 목표인식, 동기부여, 소통과 존중은 모두 사람을 이해해야 실현할 수 있다. 이는 세상에 똑같은 사람은 없기 때문에 계획, 실행, 성과가 각기 다를 수밖에 없는 이유와도 같다.이어서 고 원장은 "데이터는 목표와 사람에 대한 이해가 이뤄진 후에 수집 및 분석돼야 한다."라고 설명했고, "외부 컨설턴트나 퍼실리테이터에 의존하지 말고 내부적으로 모든 구성원의 일에 필요하 지식과 태도를 교육해야 한다."라고 강조했다. 이는 외부 컨설턴트, 강사, 퍼실리테이터, 회사들과 협업하지 말라는 뜻이 아니다. 조직 자체적으로 방향과 전략을 설정하고 그에 맞춰 협업하라는 메시지다.OKR은 지난 2018년부터 경영환경에서 언급되기 시작했지만, 기존 성과관리와 직무교육과 크게 다른 개념이 아니다. 좀 더 주도적, 전략적, 체계적으로 목표를 설정하고 조직과 구성원이 일과 사람을 중심으로 그 목표를 달성하라는 내용을 담고 있다. 그런 점에서 OKR은 프레임워크의 전환을 요구한다고 볼 수 있다.
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CJ대한통운, AI 빅데이터 전문가 양성 교육으로 구성원 전문역량 고도화
CJ대한통운이 지난 6월 7일 구성원 200여 명을 대상으로 인공지능(AI)·빅데이터 전문가 양성 과정을 운영한다고 밝혔다.교육과정은 플랫폼 기초과정, 데이터 분석 기본·심화 과정 등의 프로그램으로 구성했으며 이는 실무진의 디지털 역량을 적극 증진하겠다는 구상이다.교육 참가자들은 빅데이터 분석 플랫폼의 기본 개념과 이해, 기계학습(Machine Learning), 업무상 필요한 데이터 탐색 및 분석실습 등의 내용을 학습하게 된다. 이를 통해 CJ대한통운은 AI와 빅데이터 교육을 정례화하고, 특히 심화 과정을 통해 구성원의 역량을 전문화하고자 한다.CJ대한통운은 AI와 빅데이터 플랫폼 구축을 완료했으며 이를 활용할 수 있는 구성원을 양성하는 데 집중하고 있다. 이외에도 CJ대한통운은 물류 산업 혁신을 통해 디지털 전환에 적극적으로 나서고 있다.물류산업은 대규모 화물을 취급하면서 데이터가 대량으로 창출된다. 이를 효율적으로 분석하면 시기별로 물류 발생량을 예측할 수 있고, 물량이 몰리는 곳에 맞춤형으로 투자해 물류 흐름을 더 원활하게 할 수 있다. 매진 예상 품목도 빅데이터를 통해 계산하고, 이를 미리 협력사에 안내해 재고를 늘릴 수도 있다.CJ대한통운은 최근 대규모 빅데이터를 저장·가공할 수 있는 전산 시스템도 사내에 구축했다. 류상천 CJ대한통운 정보전략팀 상무는 “소프트웨어를 구축한 만큼 이를 활용할 전문 인력 양성이 그다음 과제라고 보고 교육 과정을 도입했다.”CJ대한통운 정보전략팀 류상천 상무는 “전 사업 부문에 걸쳐 디지털 전환에 속도를 내고 있으며 이를 통한 초격차 역량 확보에 매진할 것.”이라고 말했다.
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한국동서발전, 워크 다이어트로 조직혁신 추진
한국동서발전(이하 동서발전)이 지난 6월 16일 변화하는 경영환경의 신성장동력을 확보하기 위해 보텀업(상향식) 방식의 조직혁신에 나선다고 밝혔다.동서발전은 지난 6월 3일부터 중복되거나 불필요한 업무, 관행적·비효율적인 업무를 줄이는 워크 다이어트(Work Diet)를 시행하고 있다.이번 워크 다이어트는 전 구성원의 업무 수행방식에 상향식 방법을 도입한 것이 특징이다. 이를 통해 구성원이 자유롭게 의견을 낼 수 있는 환경을 조성했으며, 구성원은 의견을 제시하는 과정을 통해서 다양한 결정사항을 위한 업무과정을 투명하게 인식하는 기회를 제공받을 수 있을 것으로 보인다.더 나아가 한국동서발전은 중요도에 따라 업무를 분류한 후 비효율적인 업무를 제거하거나 간소화·개선할 수 있도록 했다. 수렴된 의견을 토대로 회의체 시간·횟수 단축, IT 기술을 활용한 정보화·전산화 등 업무 제거‧간소화‧개선의 3대 분야에서 113개의 워크 다이어트를 추진할 방침이다.업무 줄이기 실행력 제고를 위해 향후 처·실장 주관으로 이행상황 점검에도 나선다. 동서발전은 이번 일하는 방식 개선을 통해 구성원의 경험과 역량 및 전문성 극대화하고, 발전적인 회사로 거듭나고자 한다.이와 함께 동서발전은 정부의 공공기관 혁신 가이드라인을 토대로 혁신체계를 수립하는 등 ▲공공기관 혁신 ▲기술·아이디어 혁신 ▲업무혁신을 추진하고 있다.더불어 동서발전은 그동안 혁신전담부서를 운영하며 안전, 환경, 동반성장, 4차 산업혁명 등 다양한 영역에서 혁신 활동을 추진하며 조직혁신을 위한 노력을 지속해왔다.김영문 동서발전 사장은 지난 4월 취임사를 통해 끊임없는 혁신을 강조하며 “혁신의 목적은 변화가 아니라 일을 잘하려는 데 있고, 안전과 환경, 4차 산업혁명이라는 변화된 상황에서 우리가 해야 할 일을 가장 잘하는 방법을 새롭게 모색해 나가야 한다.”고 강조한 바 있다.이외에도 김영문 사장은 6월 22일 MZ세대와 소통 간담회를 하는 등 기업문화 혁신과 소통경영 활동을 지속해서 추진할 예정이다.
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SKT, 지식과 경험을 공유한 오픈 커뮤니티 채널 오픈
SKT가 자사의 IT역량과 개발문화를 외부로 확장하고, 교류하고자 오픈 커뮤니티 ‘데보션(DEVOCEAN)’을 통해 자사 보유 정보통신기술(ICT) 역량을 공유한다. 지난 6월 14일 SK는 SK텔레콤, SK하이닉스, SK㈜C&C, SK브로드밴드, SK플래닛 등 SK ICT패밀리사 개발전문가들과 스타트업·대학 등 외부 개발자들의 소통과 기술 공유를 활성화하는 장을 마련하고자 ‘데보션(DEVOCEAN)을 론칭했다.디벨로퍼 릴레이션(Developer Relations) 채널인 ‘데보션’은 ‘개발자들을 위한 영감의 바다’라는 뜻으로, 개발자들과 지식과 경험을 공유하는 커뮤니티를 ‘바다’에 비유해서 붙인 이름이다.특히 SK는 ‘데보션’ 콘텐츠를 통해 외부 개발자들의 공유와 참여에 중점을 두며 다양한 사고와 기술을 축적하는 공간이 구축해나갈 것으로 보인다.‘데보션’의 콘텐츠는 SK개발자들이 직접 작성한 최신 개발 관련 글과 기술을 공유하고 테크뉴스 등을 소개하는 블로그, SK개발자들의 생생한 목소리를 들을 수 있는 동영상과 ‘SK ICT Tech Summit’·세미나 영상, SK내 각 분야 전문가들 소개, SK가 공개한 오픈 소스 포털로 안내하는 오픈소스, 대내외 ICT 행사를 소개하는 이벤트 등으로 구성돼 있다.더불어 외부 개발자들은 100여명에 달하는 SK ICT전문가들과 지식을 공유하는 것은 물론, ‘묻고 답하기’·멘토링 등을 통해 SK에 축적된 ICT 역량과 SK의 개발 문화를 경험할 수 있다. 아울러 외부 기관·개인이 진행한 강의도 개설 신청 과정을 거쳐 ‘데보션’ 내에 업로드할 수 있어 활발한 양방향 소통이 기대된다.향후 ‘데보션’은 SK의 종합 ICT 기술 전시회인 ‘SK ICT Tech Summit’을 포함한 기술 행사 등으로 더욱 확장적인 다방면의 지식을 공유하는 자리를 만들어나가고 있다.SKT 신상규 기업문화센터장은 “데보션을 SK ICT Family를 비롯해 SK 전체의 개발 문화를 대표하는 플랫폼으로 진화시키고, 외부
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포스코, 국내 기업 최초 ESG 성과 데이터 공유하며 ESG 경영 선도
포스코가 지난 6월 5일 환경의 날을 맞아 ‘2020 기업시민보고서’를 발간했다. ‘2020 기업시민보고서’에는 환경보호를 위한 과제와 대응 전략 등이 정리되었으며,이를 통해 ESG경영을 중심으로 새로운 경영 모델 강화를 추구하는 포스코의 의지가 돋보였다. 이에 최정우 포스코 회장은 “다가오는 대전환의 시대는 위기와 기회가 공존하는 급격한 변화의 시대로 ESG의 중요성이 더욱 부각될 것.”이라며 “기업시민 경영이념의 체질화를 넘어 새로운 기업 경영 모델로 발전시키고 지속적으로 혁신하여 철강 산업의 ESG경영 선도기업으로 자리매김하겠다.”고 강조했다.이러한 최정우 회장의 비전에 따라 ‘2020 기업시민보고서’에는 환경 보호를 위한 당면 과제와 대응 전략, 기업시민 경영성과 등을 이해관계자 관점에서 체계적으로 정리되었다.더불어 포스코는 지난해에 이어 TCFD(기후변화 재무정보공개 태스크포스) 권고안, SASB(美 지속가능성 회계기준 위원회) 기준 등 ESG(환경•사회•지배구조) 관련 국제표준의 정보 공개 권고사항을 면밀히 검토하고 이를 보고서에 반영하는 등 새로운 변화를 적극 수용하는 모습을 보였다. 올해는 기후변화 대응, 사업장 안전 강화 등 이해관계자들이 중요하게 생각하는 ESG 핵심 이슈들에 대한 대응 전략 및 중장기 관리 목표를 구체적으로 제시했다. 특히 국내 업계 최초로 ESG 각 영역별 주요 성과 데이터를 일목요연하게 정리한 ESG 팩트북(Fact Book)을 추가했다. 국내 철강사 중 최초로 해외 사업장까지 아우르는 ESG 데이터(온실가스 배출, 사업장 안전 보건 등)도 SASB 기준에 맞춰 공개했다. 기존 포항, 광양제철소 중심에서 중국 ZPSS(장가항포항불수강), 인도네시아 PT.KP, 베트남 PY VINA 등 해외법인까지 ESG 데이터의 관리 및 보고 범위를 확대한 것이다. 또한 비재무성과와 재무성과를 종합적 시각에서 보고하는 ‘통합 보고(Integrated Reporting) 체계’에 대한 이해관계자들의 요구가 커짐에 따라 ESG성과와 재무성과를 통합 제공하는 등ESG경영에 최적화된 방향으로 혁신하고 있다. 한편 포스코는 지난 5월 CSRWorks(지속가능성 분야 전문 기관)가 주관하는 제6회 아시아 지속가능보고서 시상식(ASRA)’에서 한국 기업 최초로 ‘단독(Stand-alone) 보고’ 부문 최우수상인 ‘Gold’를 수상하며 지속가능한 중대 이슈를 지속해서 확대해나가고 있다.
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연세의료원, 인재경영실 신설로 사람중심경영 강화
연세의료원은 1885년 미국 선교의사 알렌에 의해 설립된 우리나라 최초의 현대적 의료기관이다. 그런 만큼 교육, 연구, 진료, 선교를 통해 고객이 가장 신뢰할 수 있는 의료기관을 지향하고 있으며, 중심에는 사람이 있다.이러한 방향성에 의거해서 연세의료원은 6월 초 인재경영을 신설하고 초대 실장으로 안상훈 소화기내과 교수를 임명했다.인재경영실은 사람중심경영을 실현하기 위한 조직이며, 산하에 인사국과 인적자원개발센터를 두게 된다. 구체적으로는 의료원의 인적자원에 대한 비전을 수립하고, 그에 맞는 제도와 시스템을 갖춰 나가게 된다.윤동섭 연세의료원 의료원장은 “우수한 인적자원을 확보하고 체계적이고 조직적인 교직원 역량개발 프로그램을 구축하도록 노력하겠다.”라고 밝혔다.
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LG전자, 고객중심 가치를 실현한 혁신사례 공유로 조직문화 개선
지난 6월 9일 LG전자에 따르면, 최근 상품기획, 연구개발, 영업, 서비스, 디자인, 생산 등 사업 전반의 밸류 체인에서 고객가치를 높인 우수 사례를 선정해 ‘고객경험 혁신상(The CX Innovation Awards)’을 수여했다.LG전자는 우수사례 공유로 고객에 대한 이해와 공감을 바탕으로 고객가치를 창출한 혁신활동을 격려하고, 이를 통해 사내문화 개선에 나서고자 했다.특히 이 상은 잠재된 고객의 니즈를 파악해 선제적으로 사업에 반영하고 소비자의 페인 포인트(불편함을 느끼는 지점)를 보다 효과적으로 해결한 우수 사례를 공유했으며, 무엇보다 고객감동을 위해 새로운 것에 도전하는 조직문화가 더욱 확산될 것을 기대 중이다.LG전자는 이번에 총 11개 우수 사례를 선정했으며, 앞으로도 분기에 한 차례씩 혁신 사례들을 선정한다.대표 사례로는 올해 출시한 무선청소기 거치대 ‘올인원타워’다. 올인원타워는 자동으로 무선청소기의 먼지 통을 비워줘 먼지 통을 분리하는 번거로움을 없애준다. 또 청소기 거치 외 다양한 액세서리도 보관할 수 있어 공간 활용도와 인테리어 효과를 높였다.시청각 장애인을 위한 음성 매뉴얼과 점자 가이드를 개발해 접근성을 강화한 사례도 선정됐다. 올해 일체형 원바디 세탁건조기 워시타워에 점자 스티커를 부착해 시각장애인이 터치 버튼의 위치를 쉽게 파악할 수 있도록 했다.또 전장 사업에서 고객사가 만족할 수 있는 품질을 효율적으로 확보하는 환경을 구축한 사례도 있다. 이 사례를 맡은 직원은 고객사의 현지 테스트 환경과 매우 유사하게 시뮬레이션 공간을 사내에 구축해 해외에서 하던 테스트를 국내에서 신속하게 재현했다. 이를 통해 고객사의 요구를 더욱 신속하게 해결할 뿐 아니라 시간과 비용도 줄일 수 있었다.아울러 LG전자는 CS경영센터 주관으로 소비자가 일상에서 경험한 사례를 바탕으로 회사에 직접 제안한 의견들 가운데 우수 사례를 선별해 2명의 소비자에게도 시상했다.LG전자는 사업성 검토 등 상품기획 단계부터 고객의 페인 포인트를 고려해 제품을 개발하는 PRM(Product Road Map) 프로세스에 소비자가 제안한 아이디어를 적극 반영하고 있다.이처럼 다양한 혁신 사례를 통해 구성원에게 동기부여를 하고, 적극적으로 지원하는 활동과 제도를 통해 LG전자는 더욱 창의적인 아이디어를 창출하는 조직문화로 변화할 것이라고 예상된다. 김원중 LG전자 CSO부문 고객가치혁신담당은 “고객을 중심에 두고 일하는 조직문화를 더욱 확산하고 고객과 밀접하게 소통해 본질적인 경쟁력도 더욱 강화할 것.”라고 말했다.
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