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기업의 생산성을 견인하는 요인은 다양하다. 그중 테크놀로지의 역할이 큰 효율성 외에 창의성, 안정성, 연속성은 인재들의 장기근속에 달려있다. 관련해서 HRD담당자들이 주목해야 하는 이슈는 연봉도, 복지도 아닌 ‘좋은 동료(Good Workmate)’다. 지식, 기술, 태도 측면에서 보고 배울 점이 많은 구성원은 그 자체로 인재들을 끌어모으고, 그 인재들이 오래 머무르며 역량/경력을 풍성하게 가꾸고, 건강한 조직문화가 형성되도록 하는 소중한 존재다."사람은 작든 크든 하나의 조직/사회 속에서다른 사람과 상호작용하며 사는 사회적 동물이다.또한, 누구를 만나느냐에 따라 인생의 향방이 달라진다.그래서 좋은 동료와 좋은 관계를 맺는 것이 중요하다."---사람은 결국 사회적 동물이다평생직장이 사라졌고, 기대수명도 연장됐으며, 경영환경에서 변수도 정말 많아졌다. 이런 시대상을 맞아 사람들은 ‘직장이 개인의 길어진 삶을 책임져주지 않는다’는 당연하면서도 냉혹한 현실을 깨달았다. 그에 따라 연령대, 직급, 위치 등을 막론하고 고용노동시장에서 오래 생존하기 위한 ‘개인 역량/경력개발’에 집중하거나 그것을 장기적인 인생계획표에 적어놓고 상황에 맞춰 실행하는 움직임이 많아졌다. 과거와 비교했을 때 장기근속이 줄어들었고, 이직하는 직장인이 매우 많아진 배경이다. 그러나 이렇게 개인을 중시하는 삶이 팽배해진 가운데서도 주목해야 하는 것이 있다. 아리스토텔레스가 남긴 말인 ‘사람은 사회적 동물’이라는 말이다. 사람은 작든 크든 하나의 사회 속에서 다른 사람과 상호작용하며 살아간다. 누구와의 교류도 없이 홀로 살아갈 수 있는 사람은 없다. 코로나19 팬데믹 창궐로 인해 사회적 거리두기가 시행됐었지만 그 속에서도 온라인으로 다양한 사람과 만나고자 하는 움직임은 매우 많았다. 지금은 다시 예전처럼 오프라인 교류가 활발하게 일어나는 중이다.‘함께 일하는 사람’의 영향력각종 자기계발서, 자기 분야에서 성공한 사람들의 강연을 보면 살면서 누구를 만나느냐에 따라 인생의 향방이 달라진 사례는 수없이 많다. 그래서 ‘관계 맺기’가 중요한데 이는 성인들의 삶에서 큰 비중을 차지하는 직장생활에서도 확인할 수 있다. 관련해서 ‘회사 보고 들어와서 사람 보고 떠난다’는 말은 여전히 조직의 진리로 통용된다. 작년에 취업포털 사이트 ‘잡코리아’는 568명의 직장인에게 조기 퇴사와 장기근속 경험을 물었는데 5년 이상 한 회사에 다닌 직장인들은 53.9%였다. 이들은 장기근속을 선택한 가장 큰 이유로 ‘함께 일하는 동료들이 좋아서(41.8%·복수응답)’를 꼽았고, 다음으로 ‘이직할 기회를 놓쳐서(36.6%)’, ‘워라밸과 복지제도가 만족스러워서(29.7%)’, ‘연봉인상률이 만족스러워서(27.5%)’ 등의 의견을 전했다. 국외로 시선을 돌려보면 세계적인 마케팅 구루이자 비즈니스 전략가인 세스 고딘은 90개국 1만 명의 사람을 대상으로 그들이 경험한 최고의 일자리는 어떤 모습인지 설명해보도록 했다. 답변 중 압도적으로 많았던 것들은 ‘나의 성취에 스스로 놀랐다’, ‘독립적으로 일할 수 있었다’, ‘팀은 중요한 것을 만들어 냈다’, ‘사람들은 나를 존중했다’였다.두 개 설문조사 결과를 종합해보면 개인 차원에서 ‘어떤 대우를 받으면서 어떻게 일했고 무슨 변화가 있었는가’도 중요하지만 ‘함께’, ‘존중’이라는 표현에서 보듯 ‘이곳에서 누구와 일하고 있는가’ 역시 중요하다는 것을 알 수 있다. 다시 말해 ‘좋은 동료(Good Workmate)’가 직장생활에 큰 영향력을 발휘하고 있는 것이다. 실제 지식, 기술, 태도 측면에서 보고 배울 점이 많은 사람이 있는 조직에는 인재들이 알아서 찾아오고, 그 인재들은 당장의 여건이 좋지 않다고 해도 최대한 오래 머무르며 자신의 역량/경력을 풍성하게 가꾼다. 기업들은 생산성을 견인하는 요인 중 테크놀로지 기반 효율성(업무 자동화)와 함께 좋은 동료가 많아지게 하는 팀워크, 리더십, 조직문화 등에도 항상 신경을 기울인다. 그것이 인재들의 장기근속을 통한 창의성, 안정성, 연속성 구현의 비결임을 알고 있기 때문이다.좋은 동료는 직장생활의 활력소좋은 동료의 힘은 외적인 동기로 회사를 선택한 사회초년생이 그 회사에 적응하는 과정을 통해서도 확인할 수 있다. 유관해서 연구를 보면 큰 기대감을 품고 직장생활을 시작한 사회초년생은 제도나 시스템 외적으로 특별히 배움을 청할 만큼 뛰어난 사람이 없고, 사수의 부재로 혼자서 업무수행능력을 높여야 하고, 열심히 일하지 않아도 승진하는 사람이 존재하고, 열정적인 사람이 없을 때 좌절감을 느낀다. 이것은 일하고 있되 정작 마음은 다른 곳에 있는 ‘조용한 사직’, 나아가서는 퇴사를 선택하는 이유 중 하나다. 이때 좋은 상사, 선배, 동기는 현실의 벽을 돌파하게 해준다.상사의 경우 업무수행 현황에 대해 공감해주고, 상황에 맞춰 업무량을 적절하게 조절해주고, 설령 작더라도 성과를 냈다면 기쁜 마음으로 칭찬해주고, 맞춤형으로 도움과 조언을 주고, 실수하더라도 더 나은 모습을 보일 때까지 기다려주면 사회초년생들의 적응력을 높여준다. 나아가 좋은 상사는 부서/팀의 분위기를 건강하고 활력적이고 긍정적으로 만든다.같은 부서든 다른 부서든 선배들의 경우 직접적인 답을 주기보다 방향성을 제시해주고 노하우를 전해줄 때, 보고 배우고 싶은 롤모델의 모습을 갖췄을 때 사회초년생들에게 긍정적인 영향력을 준다. 실제 업무와 직접적인 영향을 주고받는 직속 상사보다 다른 부서의 친한 선배와 자주 교류하는 사회초년생 포함 직장인들의 모습은 심심치 않게 볼 수 있다.동기들의 경우 서로의 상황을 최대한 솔직하게 털어놓고 앞으로 어떻게 직장생활을 해야 할지 같은 눈높이와 마음에서 이야기를 주고받을 수 있는 존재들이다. 혼자 입사한 사회초년생보다 동기들과 함께 입사한 사회초년생들이 일터에서 더 활달한 모습을 보이고 업무수행 과정에서 어려움을 겪더라도 빠르게 회복하는 모습을 보면 분명하다. 이것은 비단 사회초년생에게만 적용되는 사례가 아니다. 주기적인 경력개발이 필수인 시대인 만큼 새로운 곳에서 새롭게 직장생활을 하며 적응력을 발휘해야 하는 많은 직장인이 유념해야 하는 내용이다.좋은 동료가 많은 조직이 되려면사람은 시스템만으로는 설명할 수 없는 존재다. 그래서 처음부터 좋은 사람을 채용하는 것도 중요하지만 더 나은 조직문화를 만드는 기술이 더욱 중요하고 또 필요하다. 뛰어난 인재를 영입했지만 정작 그 인재가 함께 일하는 동료들에 실망해서, 그 동료들로 인해 형성되는 부정적인 조직문화에 좌절감을 느끼며 본연의 역량을 발휘하지 않고 역량개발을 위한 노력도 제대로 하지 않는 모습을 보면 확인할 수 있다. 경영의 구루 피터 드러커는 ‘전략은 조직문화의 아침 식사거리 정도밖에 되지 않는다(Culture eats strategy for breakfast)’라는 말을 남기기도 했다. 즉 좋은 동료가 많은 건강한 조직으로 변모하려면 결국 조직문화를 개선해야 한다. 관련해서 미국의 조직문화 컨설턴트인 마이크 로빈스는 ‘심리적 안전 확보하기’, ‘소속감 키우기’, ‘기꺼이 어려운 대화 나누기’, ‘서로를 돌보며 도전 의식 자극하기’를 제시했다.네 가지 방향을 ‘리더’, ‘팀원’, ‘팀’ 차원에서 살펴보면 첫째로 심리적 안전 확보에선 리더들은 일은 기계적인 실행이 아닌 발전되 변화를 위한 ‘학습’의 문제임을 강조해야 하고, 자신도 사람인 만큼 실수할 수 있음을 인정해야 하며, 팀의 누구보다 질문을 많이 던지며 호기심에서 모범을 보여야 한다. 그리고 팀원들은 리더 포함 팀의 누구에게든 도움을 청할 줄 알아야 하고, 회사의 일원으로서 주인의식을 가져야 하며, 리더와 마찬가지로 일터에서 모범을 보여야 한다. 팀 차원에서는 시간을 내어 심리적 안전과 실수에 관해 얘기하는 자리를 마련해야 하고, 수시로 서로의 상태를 확인해야 하며, 누구든 간에 모범적 시도를 해보도록 권장해야 하고, 재미있는 시간을 함께 보내야 한다. 이렇게 마음 깊은 곳에서부터 ‘안전감’을 느껴야만 서로가 서로에게 좋은 동료가 되어줄 수 있다.둘째로 소속감 측면에서 리더는 자신도 편견이 있고 조직에서 특권을 가진 존재임을 인정해야 하고, 구체적인 피드백과 조언 및 기타 리더로서 필요한 교육을 성실히 받아야 하고, 말 한마디가 갖는 힘을 인지하며 언어 사용에 유의해야 하고, 구성원에게 멘토나 스폰서가 되어 줘야 하고, 다양성과 포용성 및 소속감이 어떤 차이가 있는지 학습하며 모든 구성원에게 초점을 맞춰야 한다. 팀원들은 작게든 크게든 용기를 내서 목소리를 내야 하고, 동료를 지적하기보다 포용해야 하며, 바라는 것이 있다면 요청해야 하고, 몸과 마음을 모두 챙겨서 출근해야 하며, 호기심과 열린 마음가짐을 갖춰야 한다. 팀 차원에선 자신의 이야기를 팀원들과 공유해야 하고, 서로를 향해 연민을 가져야 하며, 민감한 문제라도 하더라도 기꺼이 진정성 있게 얘기를 나눠야 하고, 결국 같은 배를 탄 만큼 함께 배우려고 해야 하며, 서로의 공통점을 찾아야 한다. ‘이곳이 좋으니 계속 다니고 싶다’는 생각과 태도는 다양성을 포용함으로써 형성된다.셋째로 기꺼이 어려운 대화를 나누는 부분에서 리더는 의견 충돌을 피하려고 하면 안 되고, 다들 쉬쉬하는 주제도 과감하게 꺼내야 하며, 팀원들의 대화 중간에 끼어들거나 그들을 어떤 식으로는 낮게 보거나 험담하지 말아야 하고, 피드백을 요청하고 그것을 받아들이려고 노력하는 모습을 보여줘야 하며, 팀원들의 근황을 물으며 그들의 역량개발에 도움이 되는 대화를 꾸준히 나눠야 한다. 팀원들은 목소리를 내야 하고, 불만이 있다면 적극적으로 표현해야 하고, 상사/동료에게 피드백을 전해줄 줄 알아야 하고, 자신들이 원하는 피드백도 받을 줄 알아야 한다. 피드백은 역량개발에 있어 선물과 같기 때문이다. 팀 차원에선 갈등에 관해 이야기를 나누고, 회의를 마친 뒤가 아니라 ‘회의실’에서 껄끄러운 대화를 나눠야 하며, 의견 조율은 만장일치를 뜻하지 않는다는 것을 알아야 하고, 빠짐없이 구성원 모두의 목소리를 들어야 하며, 팀 단위 피드백을 주고받아야 한다. 팀을 옮겼을 뿐인데 그 팀의 문화와 구성원이 마음에 들어서 적극성을 발휘하는 직장인들도 상당하다.넷째로 돌봄과 도전의식 자극에서 리더들은 팀원들에게 감사한 마음을 가져야 하고, 각 구성원에게 분명한 기대치를 설정해야 하며, 그들 각각의 동기부여와 스트레스 요인을 파악해야 하고, 때로는 익숙함에서 벗어나도록 독려해야 하고, 책임감을 보여줘야 한다. 팀원들 역시 동료들에게 감사할 줄 알아야 하고, 서로의 동기부여와 스트레스 요인을 알아야 하고, 주도적으로 책임을 맡을 줄 알아야 하며, 팀에 헌신해야 하고, 동료들을 응원해야 한다. 팀 차원에선 서로에게 투자하고, 팀의 올바른 관행을 만들고, 분명한 기준을 세우고, 공동으로 책임을 지고, 함께 축하해줘야 한다. 솔직함, 헌신, 진정성, 책임, 격려, 응원과 지원 등은 동서고금을 막론하고 어느 조직에서나 성과와 조화에 직결된다.소프트 스킬에 주목해야 한다심리적 안전감, 소속감 키우기, 대화, 돌봄, 도전의식 자극 등은 일터를 넘어 사람의 삶 전반에 적용되는 것으로 ‘소프트 스킬’에 속한다. 이와 반대로 자격증으로 대표되는, 지금 수행하는 업무에 직결되는 기술은 ‘하드 스킬’로 불린다. 흔히 소프트 스킬은 측정하기 매우 어렵고, 타고나는 것 혹은 배워서 갖춰지는 것이 아니라고 생각하지만 그렇지 않다. 우연한 기회, 교류, 좋은 동료를 보고 배우며 충분히 함양할 수 있다. 곁에 있는 사람의 변화는 어떤 식으로든 느껴지는 법이다. 하드 스킬의 경우 어느 기업이든 교육과 업무 효율성 향상을 지원하는 테크놀로지에 투자하면 갖출 수 있다. 따라서 생각을 전환해야 한다. 누구든 하드 스킬을 습득해서 발휘할 수 있는 환경이라면 그것을 바탕으로 일을 더 잘, 성실하게, 동료들과 조직을 위해 해낼 수 있도록 해주는 소프트 스킬이 더욱 중요하다. 이는 인터넷을 통해 손쉽게 양질의 지식과 기술을 습득할 수 있는 세상에서 역량개발을 위한 태도가 중요해진 것과도 일치한다. 똑같은 스킬도 누가 어떤 마음으로 활용하고 개발하느냐에 따라 결과물이 확연히 달라지는 것을 보면 된다.일하고 싶은 직장의 핵심은 ‘의미’사람의 삶에서 떼어놓고 생각할 수 없는 것이 ‘일’이다. 기업은 기계나 구성원이 하는 ‘일’로써 움직인다. 그렇기에 세스 고딘은 ‘일은 차이를 만들고, 더 큰 존재의 일부가 되고, 자부심을 느끼게 하는 것이어야 한다’라고 말한다. 일에 의미를 부여해야 한다는 메시지다. 또한, 의미는 테크놀로지를 통해 업무 자동화가 가능해지면서 기업들이 ‘창조성’과 ‘인간성’을 찾고 있는 경영환경 트렌드도 관통한다. 창조성과 인간성은 다양한 구성원이 함께 서로의 시간, 노력, 상상력을 투자함으로써 발현된다. 따라서 이제는 본질적인 질문을 던져봐야 한다. ‘사람은 무엇을 원하며 일하고 살아가는가?’, ‘우리 구성원에겐 무엇이 의미를 주는가?’가 그것이다. 바로 해답을 찾을 수 없는 질문이지만 계속해서 던지며 성찰해봐야 한다. 이유는 세상이 변했기 때문이다. 이제 산업화 시대처럼 지나치게 효율과 성과를 중시해서 구성원을 압박하면 그들은 거부반응을 보이고 회사를 그만둔다. 인터넷을 통해 직원들을 존중하는 여러 일자리에 대한 정보를 수시로, 소속된 기업들보다 훨씬 많이 얻기 때문이다.의미는 그 회사와 그곳에서 일하는 구성원들에 대한 평판으로 직결되며, 의미 있는 조직은 목표를 달성하기 위한 여정에 기꺼이 동참하고 조금 더 새롭고 창의적으로 일하길 원하는 구성원을 끌어당긴다. 즉 좋은 동료를 많이 만들어주는 것이다. 전영민 롯데벤처스 대표가 『월간HRD』와의 인터뷰에서 “일터가 돈 이상의 것, 재미와 의미를 포함해 끝내주는 근무‘경험’을 제공해야 합니다.”라고 제언한 이유다. 직장인이라면 누구든 어딘가에 소속되고자 하는 욕구가 있고 조직과 동료에 대한 자부심을 갖길 원한다. 이런 ‘사람의 마음’을 기업에서 누구보다 잘 알아야 하는 이들이 HRD담당자들이다."인구가 줄어들면, 인재들이 더욱 귀해질 수밖에 없다.또한, 인재들이 있어야 일터에서 효율성만큼이나 중요한창의성, 안정성, 연속성이 사라지지 않고 유지된다.인재들의 마음을 사로잡는 좋은 동료가 있어야 하는 이유다."모래성은 쌓기는 어렵지만 허물어지는 것은 순식간이다. 일의 창의성, 안정성, 연속성이 대표적인데 뛰어난 인재들이 빠져나가면 그 즉시 사라진다. 이렇게 인재들이 유출되면서 회사의 평판이 나빠지면 새로운 인재를 영입하기도 어려워진다. 따라서 ‘좋은 동료’가 있는 ‘좋은 직장’을 만들기 위해 노력해야 한다. 갈수록 인구가 줄어들고 있고, 그로 인해 인재들이 더욱 귀해질 것이기 때문이다. 밝은 미래는 한발 앞서서 준비하는 이들에게 찾아온다.[참고 자료]의미의 시대, 세스 고딘, 알에이치코리아(2023)위대한 팀의 탄생, 마이크 로빈스, 더퀘스트(2023)외적동기로 직장을 선택한 사회초년생의 직업적응 과정, 임태선, 한국콘텐츠학회(2023)

AI는 사람과 비교했을 때 지치지 않고, 데이터에 기반하기에 감정에 휘둘리지도 않는다. 이는 업무 생산성과 효율성 향상으로 이어진다. AI가 많은 분야에서 전문직 종사자들을 보조하거나 대체하고 있고, 에이전트/컨설턴트를 넘어 리더로서 일터를 진두지휘하기도 하는 배경이다. 따라서 성과 창출을 위한 협업의 대상자이자 비즈니스의 게임 체인저인 ‘AI WORKER’를 조명해봐야 한다. AI를 가장 필요로 하는 존재는 결국 기업과 사람이기 때문이다."(생성형) AI는 초기에는 질의응답에 활용됐지만점점 성능이 좋아지며 자동으로 업무를 도와주는 에이전트,의사결정에 도움을 주는 컨설턴트, 나아가 일터를 진두지휘하는‘경영자’로 그 역할과 가치가 점점 확대되고 있다."AI 비즈니스 본격화국내외를 막론하고 기업들은 경영환경에서 어려움을 겪고 있다. 변동성(V), 불확실성(U), 복잡성(C), 모호성(A)이 갈수록 커지고 있기 때문이다. 경쟁이 치열해지면서 일터의 생산성과 효율성에 대한 기대치도 점점 높아지고 있고, 데이터를 바탕으로 더욱 빠르고 합리적으로 대응해야 하는 상황이 펼쳐지고 있다. 그리고 구성원은 사람으로서 자율과 맞춤형 성장을 바라고 있다. 그래서 기업들은 자연스럽게 헬스케어나 법률 분야에서 전문직 종사들을 보조하거나 대체하고 있는 AI를 떠올리고 있다. 이런 움직임을 가속한 것이 챗GPT로 익숙한 생성형 AI다. ---생성형 AI는 처음에는 사람들이 던지는 질문에 대한 답변을 주는 도구로 사용됐지만 점점 자동으로 업무를 도와주는 에이전트, 의사결정에 도움을 주는 컨설턴트, 나아가 일터를 진두지휘하는 경영자로 역할이 커지고 있다. 그래서 올해를 비즈니스와 기술에 본격적으로 생성형 AI를 활용하는 원년으로 보는 시선도 있다. 작년만 봐도 기업들은 우리 회사만을 위한 AI 모델을 만들거나, 만들어진 모델에 추가 조정 작업을 해서 맞춤형으로 쓸 수 있도록 하거나, 필요한 부분에서 적합한 질문을 던지며 답변을 받았다.AI는 유능한 컨설턴트/비서AI는 비즈니스 현장을 점령하고 있다. 세계 각지에 있는 KOTRA 무역관들의 조사에 따르면 그 모습은 가지각색이다. 먼저 AI는 경영 컨설턴트 역할을 해내고 있다. 2010년부터 AI 기술을 개발해온 미국 기업인 SciosAI가 대표적이다. 포춘500대 기업들을 포함해서 약 60개 이상의 기업이 SciosAI의 서비스를 모의실험에 활용하고 있다. 사례로는 전문의약품 중심 제약사가 일반의약품으로 시장을 확대하고자 하는데 현행 마케팅 전략을 썼을 경우 목표 매출 대비 몇 % 매출을 달성할 것인지, 매체를 통한 마케팅이나 매장 내 오프라인 마케팅이 각각 목표 매출에 몇 % 영향을 줄 것인지 분석해주는 것이다. 이는 IT 기술을 통해 예측 정확도를 높인 다음 각 산업계의 전문 컨설턴트들이 개별적으로 분석해서 고객사에 최종적으로 분석한 결과물 및 추진 방안을 제시하는 경영 컨설팅의 추세와 일치한다.컨설팅보다 범위를 더 좁혀 보면 기업들이 자신들의 전문 영역에 생성형 AI를 탑재할 경우 기존 AI 서비스보다 우수한 비서를 얻을 수 있다. 이미 많은 스타트업이 생성형 AI를 API 형태로 자신들의 서비스에 붙여서 활용한다. ‘API 형태’는 쉽게 말해 생성형 AI의 엔진만 자사의 서비스로 가져오는 것이다. 예를 들어 챗GPT에 요식업, 금융업, 여행업 관련 질문을 던지면 포괄적이고 일반적인 답을 얻기 마련이다. 그런데 요식업체, 금융회사, 여행사가 자사에 축적된 데이터를 생성형 AI에 학습시키면 요식업의 미래를 위한 전략 수립, 금융상품의 장단점 분석, 고객들의 편의성을 높이는 여행 코스 짜기 등에서 양질의 답을 얻을 수 있다.업계의 판도를 바꾸는 AI독일에서는 AI가 소매업계 판도를 바꾸고 있다. 이미 주요 소매유통기업들이 AI를 통해 공급망 최적화, 프로세스 디지털화, 고객과의 대화 등을 해내며 성과를 거두고 있다. 사례로는 무인 계산시스템을 갖춘 스마트 스토어, 디지털 분석 기반 고객의 피부 유형에 맞는 제품 추천과 조언, 가상 피팅룸 등이 있다. 독일 정부는 AI를 미래를 여는 열쇠로 표현하며 R&D, 기술 상용화, 창업 촉진, 노동시장 구조 개혁, AI 전문가 확보와 육성, 데이터 사용 표준 마련, 글로벌 네트워크 구축 등에 집중하고 있다.캐나다의 경우 AI가 맥주를 만들고 있다. 작년에 양조 장인과 챗GPT가 최고의 수제 맥주 만들기 대결을 펼친 사례가 대표적이다. 챗GPT는 온라인에서 양조 실험에 관한 수많은 데이터를 빠르게 분석했다. 이후 데이터에 기반해서 맛, 색, 향기, 알코올 도수 등을 결정한 다음 현지 재료를 활용한 자신만의 레시피를 내놓았다. 승자는? AI였다. 패배한 양조 장인은 AI의 활용 가능성에 반색했고, 캐나다 양조업계는 레시피는 물론 제품명, 가격, 디자인 등을 막론하며 AI를 활용해 양조 기술을 발전시키고 있다.중국으로 가보면 챗GPT로 떠들썩했던 2023년 3월에 검색엔진 기업 바이두가 중국 최초의 생성형 AI인 어니봇을 개발했다. 동월 16일에는 사전녹화 형태로 어니봇 시연이 있었는데 문학 창작, 비즈니스 카피라이팅, 수리적 논리 추정, 중국어 이해, 멀티 콘텐츠 통합 생성 등의 기능을 선보였다. 현지 증권사나 IT 인플루언스들의 평을 보면 평균 이상의 결과를 보여주긴 하지만 논리적 사고 및 추론은 GPT 계열에 미치지 못하고, 인공지능 비서나 제품 추천 등 응용 분야에서 기본적인 대응은 가능한 수준이라고 한다. 그러나 어니봇이 탄생한 이후 중국에서는 다양한 산업군에서 300개 이상의 기업이 어니봇 생태계에 합류하기로 결정했고, 360, 알리바바, 장동 등의 빅테크 기업들도 생성형 AI 개발에 몰두하고 있다.점점 다가오는 AI 리더의 시대올해 한국 프로야구는 세계 최초로 ‘자동볼-스트라이크 판정 시스템’, 쉽게 말해 ‘AI 심판’을 도입할 계획이다. 심판의 선언에 선수들이 쉽게 승복하지 못하고 항의하는 모습이 빈번하기에 내려진 결정이다. 작년 겨울 개최됐던 카타르 월드컵에서는 축구공에 센서를 심어놓고 선수들의 움직임을 초고속으로 촬영하는 ‘반자동 오프사이드 판독 기술’이 첫선을 보였는데 개막 3분 만에 도입한 이유를 증명했다. 법조계를 보면 변호사, 판사, 검사들은 법과 판례 등을 사건에 맞춰 잘 분류해서 재판에 인용하고 적용하는 것이 유능함의 기준이다. 그런데 이런 일들은 AI가 가장 잘 한다. 미국의 경우 법률 연구 및 검색, 교통 위반 티켓 무료 취소, 지적 재산과 특허, 세금 및 조세법 관련 법률 문제 등에서 AI 판사의 도움을 받고 있다. 의료계에서는 AI가 의사를 대체할 것인지에 대한 논의도 계속되고 있다.비즈니스로 돌아오면 기업은 더욱 효율적으로 조직을 운영하며 생산성을 높이기 위해 테크놀로지의 힘을 빌린다. 그래서 가속되고 있는 것이 일터 자동화다. 나아가 기업들 사이의 경쟁이 데이터 싸움이 되면서 비즈니스 리더나 사상가들은 리더십 자동화를 주장하고 있다. AI 리더의 필요성을 말하는 것이다. 더이상 영화에서 벌어지는 일들이 아니다.경영환경에서는 계속해서 직원경험과 고객경험이 강조되고 있는데 회사에서 일하는 직원들, 그 회사의 제품과 서비스를 구매해서 이용하는 고객들은 가지각색이다. 그렇기에 데이터에 기반해서 일해야 한다. 그러나 이미 비즈니스 세계에서 만들어지고 축적되고 변화하는 데이터는 사람이 감당하기에는 너무 많다. 당연히 리더들이 올바른 결정을 내리기도 어렵다. 그래서 기업들은 성공한 CEO들을 분석해서 리더십의 알고리즘을 만드는 시도를 하고 있다. 세계경제포럼과 글로벌 의제 위원회의 설문조사에 따르면 경영자들은 2026년 무렵에는 AI가 회사 이사회의 구성원이 될 것으로 기대한다고 한다. 이미 홍콩의 벤처캐피털 회사인 딥놀리지는 ‘바이탈’이라고 불리는 AI를 이사회의 일원으로 임명했고, 아마존은 2019년에 AI에 자유롭게 인간 구성원을 해고할 수 있는 권한을 부여하며 화제를 모은 바 있다.AI Worker에 대체되지 않으려면각계에서 흔히 볼 수 있는 단어인 ‘애질리티(agility)’는 경영에서는 ‘VUCA 환경에 민첩하고 유연하게 대처할 수 있는 능력’으로 표현된다. 이는 AI Worker의 도입을 가속하는 촉매와 같다. 따라서 실무자로서든 경영자로서든 일터에 찾아올 AI Worker와 공존할 수 있는 길을 찾아야 한다. 관련해서 HRD담당자들은 구성원 개인 차원에서는 다양한 문제를 제시한 다음 그것을 좋은 질문으로 가공해서 생성형 AI가 그것을 풀도록 하며 생성형 AI 활용능력을 높이는 다양한 교육을 시행해야 한다.생성형 AI는 대화형 AI, 음성 생성 AI, 이미지 생성 AI, 동영상 생성 AI로 구분되는데 각 영역에 해당하는 솔루션들도 많이 존재한다. 사용자가 명령만 잘 내리면 그에 맞춰 그림을 그려주고, 글을 써주고, 동영상을 만들어주고, 코드를 짜주고, 데이터를 분석해준다. 실제 생성형 AI로 발표자료를 만들어서 강연에 나서고, 교육프로그램을 만들어서 직원들을 교육하고, 책을 써서 작가로 활동하는 사람들도 많아지고 있다. 이는 회사에 다니지 않아도 AI 활용능력만 있으면 혼자 다양한 일들을 해내며 살아갈 수 있는 시대가 펼쳐졌음을 뜻한다. 그러니 HRD담당자들은 회사가 AI 활용능력을 길러줘서 노동시장에서 높은 경쟁력을 갖출 수 있도록 지원하는 곳임을 입증해야 한다.다음으로 HRD담당자들은 리더십교육의 올바른 방향을 잡아야 한다. 직장은 하나의 ‘사회’다. 기업들이 너나 할 것 없이 효율성과 생산성을 외치지만 동시에 모든 구성원에게 협력, 대화, 교류, 협상 등의 사회적 기술이 필요하다는 것을 알고 있다. 일의 의미와 기업의 목적을 찾는 일이 지속가능경영으로 이어진다는 것도 알고 있다. 즉 테크놀로지 중심 업무수행과 사람다움 기반 가치를 구현하는 것의 균형을 잡아주는 리더십교육이 필요하다. 이는 AI 윤리가 강조되는 것을 보면 알 수 있다. 주변을 둘러봐도 맛있는 음식을 만들기 위한 칼은 정신적으로 문제가 있는 사람이 들게 되면 다른 사람을 해치는 위험한 도구가 된다. 그래서 데이비드 드 크리머 싱가포르 국립대학교 경영대학 학장은 “신기술에 대한 지식을 바탕으로 리더들을 교육하되, 배운 것들을 여러 각도에서 비판적으로 사고하며 다양한 테크놀로지가 인간 정체성에 의미하는 바를 고찰하도록 해야 한다.”라고 말한다."경영학 연구를 보면 인간성을 잃지 않은 조직이결국 치열한 경쟁을 이겨내며 성공할 확률이 더 높다.그러니 HRD담당자들은 테크놀로지의 홍수 속에서그것을 올바로 활용하는 사람다움 구현에 집중해야 한다."HRD는 경영의 나침반이 돼야영화, 소설, 게임 등을 보면 사람다움을 잃었을 때 인간은 시스템, 테크놀로지, AI 등에 굴복하고 오히려 지배를 받는다는 것을 보여준다. ESG경영을 봐도 인류가 효율성과 생산성을 맹목적으로 추구하면서 발생한 기후위기에 대한 반성이다. 도덕적 의무와 책임을 뒷전으로 미루면 안 된다는 뜻이다. 세계적인 석학들이 고심 끝에 도출한 미래 인재의 역량이 창의성, 비판적 사고, 의사소통, 협업이라는 점은 그래서 의미가 있다. 경영학 연구를 봐도 인간적인 방식으로 행동하는 조직이 성공할 확률이 더 높다. 이렇게 중요성과 필요성이 큰 사람다움을 조직에 심어줄 수 있는 기능은 HRD다. 그러니 HRD담당자들은 소속된 기업이 테크놀로지와 사람다움 사이에서 균형을 잃지 않고, 그로써 두 부분의 경쟁력을 모두 활용하며 올바른 방향으로 나아가도록 돕는 나침반 역할을 해내야 한다.[참고 자료]2024 한국이 열광할 세계 트렌드, KOTRA, 알키(2023)AI 2024 트렌드&활용백과, 김덕진, 스마트북스(2023)다음 팀장은 AI입니다, 데이비드 드 크리머, 위즈덤하우스(2022)