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한국기술교육대학교, 고객감동경영 & 조직 소통 활성화 위해 CS리더 육성
한국기술교육대학교는 고객감동경영 확산 위해 본교 및 부속기관 직원들 19명을 '1기 CS(Customer Satisfaction)리더'로 위촉했다.한국기술교육대학교는 9월 동안 CS 및 사내강사에 관심 있는 직원을 연차, 직급, 직무와 무관하게 모집했었다. 세대 및 부서간 칸막이를 초월한 조직 소통을 활성화하기 위해서다.선발된 인원은 본교(행정부서 및 학과 사무실), 산학협력단, 부속기관(능력개발교육원, 온라인평생교육원, 직업능력심사평가원) 직원들이며 팀장에서부터 신입직원까지 다양하다.최종 선발된 19명은 향후 1년간 CS 담당자로서 업무 능력향상을 위한 교육과 더불어 워크숍 참여, 퍼실리테이터(facilitator. 조력자) 활동, 내부 강사활동 등을 벌이고 'CS Leaders' 공인 자격을 시험을 통해 취득할 수 있다.임명장을 수여한 유길상 총장은 “현장 조직 구성원의 CS 역량을 분석·코칭할 수 있고 고객서비스 품질 향상을 주도할 리더로 임명된 점을 축하드린다.”면서 “한국기술교육대학교가 ‘좋은 대학을 넘어 위대한 대학으로’ 성장하기 위해서는 고객에 감동을 줄 역량 강화가 필요한 만큼, 바람직한 구성원으로 성장하길 기원한다.”고 말했다.한국기술교육대학교는 지난 4월 발표된 기획재정부 주관 ‘2022년 공공기관 고객만족도 조사’에서 최고등급인 ‘우수’ 등급을 획득한 바 있다.
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뉴인, 이화여대 에듀테크융합연구소와 AI기반 에듀테크 R&D 협력 MOU 체결
에듀테크 전문기업 뉴인이 10월 10일 이화여자대학교 에듀테크융합연구소와 AI기반 에듀테크 연구개발을 위한 중장기 파트너십을 구축한다.국내 최고 수준의 에듀테크 분야 연구 역량과 다수의 특허, 소프트웨어 저작권 등 지적재산권을 보유한 이화여자대학교 에듀테크융합연구소와의 AI기반의 미래 에듀테크 R&D 관련 산학협력으로 기업교육 SaaS(서비스형 소프트웨어) 시장의 퍼스트 무버로 도약하는 미래 핵심 기술과 지식을 확보하고자 함이다.양측은 향후 AI기반 에듀테크 연구개발을 목표로 ▲AI기반 에듀테크 플랫폼을 위한 연구 협력 ▲제품 공동 개발, 대형 과제 공동 수주 ▲기타 상호 발전을 위한 활동 진행 등 다각적인 분야에서 협업해 나가기로 했다.조일현 이화여자대학교 에듀테크융합연구소 소장은 "국내 대표적인 에듀테크 플랫폼 ‘터치클래스’를 보유하고 있는 뉴인과 함께 에듀테크 분야의 공유·협력 네트워크를 확대할 수 있게 돼 매우 기쁘다."며 "적극적인 연구 교류 및 산학협력을 통해 양질의 교육 성과를 이룰 수 있을 것으로 기대한다."고 밝혔다.한기남 뉴인 대표는 "터치클래스는 다양한 에듀테크 방식을 접목하여 기업교육도 즐기면서 학습할 수 있고, 이를 통해 조직과 개인을 성장시키는 데 가치를 두고 있다."며 "이번 협약으로 이화여자대학교 에듀테크융합연구소와 상호발전을 도모하며, 에듀테크 분야 및 미래 기업교육 발전을 위해 적극 협력하겠다."고 전했다.
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삼성물산 리조트부문, 10년째 근로자 감정관리와 강화 위한 비타민 캠프 운영
삼성물산 리조트부문은 지난 10월 9일 근로자 감정관리·강화 프로그램 비타민 캠프를 시작한지 올해로 10년째를 맞았다고 9일 밝혔다.비타민 캠프는 삼성물산이 에버랜드를 운영하며 쌓아 온 교육 노하우와 자연 인프라를 활용한 다양한 체험 활동으로 근로자들의 마음 건강과 감정관리 능력을 강화하는 프로그램이다. 김명언 서울대 심리학과 명예교수 등 전문가들과 협력해 프로그램을 개발했다.1994년 에버랜드와 골프클럽 등에서 근무하는 직원들의 서비스 역량 강화를 위해 ‘경험혁신 아카데미’라는 이름으로 처음 시작한 이래 다른 기업으로도 문호를 넓혔다.비타민캠프는 첫해 300여명을 시작으로 올해는 가장 많은 2000여명이 교육에 참여하며 누적 1만명의 수료자를 배출했다. 삼성물산 관계자는 “참여자들의 높은 만족도와 추천으로 여러 기업·기관의 문의가 늘어나고 있다”고 설명했다.삼성물산 리조트부문은 기존에 서비스업종 직장인들을 대상으로 운영해왔던 비타민 캠프를 모든 제조업·정보통신(IT)·금융 등 전 산업군으로 확대한다. 코로나19 팬데믹 이후 근로자들의 번아웃·불안·우울증 등을 예방하기 위해 마음 건강 관리의 중요성이 커졌기 때문이다.비타민 캠프는 현재의 스트레스를 해소할 뿐 아니라 나쁜 기억을 빨리 잊고 좋은 기억과 경험을 지속할 수 있도록 회복탄력성을 강화하는 데 중점을 두고 있다. 이 과정에서 에버랜드·포레스트 캠프 등지에서 놀이기구를 타거나 산책·트래킹·명상 등 활동도 병행한다.삼성물산 리조트부문은 어린이 대상 창의융합교육 ‘이큐브 스쿨’도 추가로 개발중에 있다. 에버랜드 대표 체험 교육인 동물·식물 아카데미 뿐만 아니라 교과과정과 연계해 미래 세대의 창의력·융합적 사고력을 키울 수 있는 프로그램이다.이유리 삼성물산 경헙혁신아카데미 그룹장은 “서비스업 뿐만 아니라 모든 근로자들의 마음 근력을 키울 수 있는 전국민의 비타민이 되는 프로그램으로 발전시켜 나갈 것.”이라고 말했다.
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KT-EBS, 디지털 전환에 기반한 미래 교육 혁신 위해 맞손
KT는 지난 10월 5일 EBS와 AI 미래 교육 디지털 혁신 사업 협력을 위한 업무 협약(MOU)을 체결한다고 5일 밝혔다.KT와 EBS는 이번 협약을 통해 AI 기반 교육 플랫폼과 고품질 교육 콘텐츠를 결합해 다양한 분야에서 협력할 예정이다.양사는 ▲AI 기반 교육사업 모델 고도화 ▲교육 데이터 기반 신규사업 기획·개발 ▲AI 교수학습 플랫폼 사업 기회 발굴 및 사업 협력 ▲교육복지 사업 기회 발굴 및 사업 협력 ▲교육부·교육기관의 정책 기반 신규사업 발굴 및 공동 연구와 사업화 등을 함께하기로 했다.이를 통해 양사는 국내 교육시장을 대상으로 미래 교육 사업을 공동으로 전개하고 대한민국의 미래 교육을 실현하며 공교육 서비스의 경쟁력을 강화하기 위한 협력을 이룰 것이다.향후 KT는 AI 기반 미래 교육플랫폼(AI 교수 학습 플랫폼)을 고도화하고 전국 시도교육청에 서비스를 확장해 갈 계획이다.특히 엄선된 EBS 학습 전용 콘텐츠 약 80만 편을 KT의 AI 학습 엔진 기술과 결합해 학습자에게 맞춤형 콘텐츠를 추천할 예정이다.KT 커스터머DX사업단 박정호 상무는 “이번 MOU 체결은 KT가 보유한 AI 기반의 에듀테크 역량을 기반으로 오프라인 교육 환경을 넘어 맞춤형 교육 환경을 제공하고자 한다.”며 “양사가 밀접히 협력하여 미래 교육의 표준을 만들어 가기 위해 노력할 것.“이라고 밝혔다.KT는 9월부터 모 교육청 대상 AI 교수 학습 플랫폼을 제공했으며 교육 현장에서 학생 맞춤형 학습 지원과 미래교육 실현을 AI로 해결함으로써 교육DX 분야를 진행하고 있다.
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CJ올리브네트웍스, 인천에 K-디지털 플랫폼 개소하며 인재육성 본격화
CJ올리브네트웍스는 지난 9월 26일 인천시에 고용노동부 K-디지털 플랫폼(K-Digital Platform)을 조성하고 본격적인 지역 디지털 인재 육성에 나선다고 밝혔다.K-디지털 플랫폼은 고용노동부·한국산업인력공단이 디지털 및 그린 전환을 선도할 한국판 뉴딜의 성공적인 추진을 위해 디지털 융합 훈련 시설을 구축하고, 인프라를 공유하여 지역과 연계해 수준별 맞춤형 디지털 융합 훈련 과정을 제공하는 사업이다.CJ올리브네트웍스는 CJ계열사를 대상으로 다양한 교육 콘텐츠를 기획, 제작하는 교육 서비스를 제공하고 있다. 다년간의 교육 운영 노하우를 기반으로 청년친화형 ESG 지원 사업인 리모트 인턴십을 2년째 추진하며 지역 거점 청년들의 DT 역량을 지원하는 등 교육 지원 사업을 진행 중이다.이번에 조성된 K-디지털 플랫폼은 CJ그룹의 데이터를 총괄하는 CJ클라우드 센터가 위치한 인천 송도를 거점으로 인천 지역의 유일한 시설로 구축하여 지역 주민과 기업, 미래인재 등 다양한 대상들에게 디지털 역량개발을 위한 맞춤형 교육 프로그램을 제공할 예정이다.약 200평 규모의 공간에는 최대 50명 수용 가능한 라운지를 비롯해 강의장, 회의실, 1인 학습실, 스터디실 등으로 구성돼 있다. 노트북, 모니터, 빔 프로젝트, 음향 시설과 같은 디지털 교육을 위한 인프라도 갖춰져 있다.CJ올리브네트웍스는 K-디지털 플랫폼에서 고용노동부의 K-디지털 트레이닝 사업인 ‘클라우드 웨이브’ 교육을 운영 중이다. 1기 수강생 30여명은 총 400시간의 클라우드 전문 교육을 받았으며, 우수 수료자 2명은 CJ클라우드 센터 인턴십에 참여하기도 했다.CJ올리브네트웍스는 향후 ▲’클라우드 웨이브’ 교육 정기 운영 ▲IT 전공 대학생 및 IT기업 재직자들과의 만남의 장 ‘테크 밋 업(Tech meet up)’ 개최 ▲인천시 소재 초등학생 대상 ‘디지털창의캠프’ ▲시니어 디지털 배움 ▲CJ 클라우드센터 견학 연계 등 맞춤형 디지털 교육을 제공한다는 방침이다.한편 CJ올리브네트웍스는 지난 21일 K-디지털 플랫폼 조성을 기념하기 위해 산학연 간담회를 진행했다.유인상 CJ올리브네트웍스 대표, 강호연 한국산업인력공단 직업능력국 국장, 한소영 인천교육청 장학관, 이인재 인천대학교 부총장, 채은자 인천시 데이터산업과 SW혁신 담당팀 팀장 등 지역 내 주요 유관기관 및 관계자들이 이날 참석해 인천시 디지털 역량강화를 위해 협업 방안을 모색하고 디지털 거버넌스 구축 등을 논의했다.유인상 대표이사는 “K-디지털 플랫폼은 초등학생부터 어르신까지 맞춤형 디지털 교육을 제공하고, 청년들이 실무형 IT 인재로 성장할 수 있도록 돕는 인천 지역의 유일한 공간이 될 것.”이라며 ”매년 1000명 이상의 수료생을 육성하는 등 성공적인 운영을 통해 인천시의 디지털 전환에 기여하겠다.”고 말했다.
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포스코인터내셔널, 신성장 동력 발굴 위한 '신사업 공모제' 시행
포스코인터내셔널이 전체 임직원 1,800명을 대상으로 ‘신사업 공모제도’를 시행한다. 회사가 미래를 이끌 새로운 사업을 발굴하는데 임직원들의 목소리를 직접 담겠다는 전략이다.이를 위해 포스코인터내셔널은 연말까지 신사업 공모 접수와 평가를 진행할 계획이다. 제출된 임직원 아이디어들은 1차 서류평가, 2차 프레젠테이션 평가, 1년간의 사업 인큐베이팅(사업 보육 프로그램), 최종평가를 거쳐 회사의 미래 사업으로 선정한다. 최종 선정된 신사업 아이디어는 사내사업화나 분사창업 형태로 추진된다.우선 사내사업화로 추진될 경우 독립적인 조직 구성을 통해 사내독립기업(CIC) 운영을 보장하기로 했다. 사업적 전문성과 비즈니스 네트워크를 활용해 새로운 사업을 ‘개발’하고 ‘연결’하며 ‘완성’ 짓는 종합사업회사 역량을 활용하여, 회사의 미래 핵심사업으로 성장 가능한 다양한 사업 기회를 창출해 낼 수 있을 것으로 기대하고 있다.포스코인터내셔널은 “사내사업화로 제안한 사업에 대한 이익도 해당 임직원과 나누는 이익 분배 개념을 도입해 임직원의 적극적인 참여를 유도할 계획.”이라고 밝혔다.분사창업으로 진행될 시 포스코그룹의 사내벤처 프로그램인 ‘포벤처스’와 연계해 사업을 구체화할 수 있도록 지원한다. 동시에 회사가 분사창업한 기업에 투자하여 사업적 연계성을 높이고, 향후 분사 기업과 공동사업 모델을 개발하는 방향도 적극 검토키로 했다.이와 함께 임직원의 아이디어 발굴 활성화를 위한 외부 전문가 강연과 전문가 코칭 프로그램도 지속적으로 지원해 제안된 아이디어들이 양과 질을 모두 충족할 수 있도록 할 계획이다.포스코인터내셔널은 이번에 실시하는 ‘신사업 공모제도’로 사업가형 인재 육성이 가능해질 것으로 보고 있다. 이번 기회를 활용해 새로운 도전을 적극 장려하고 실패를 두려워하지 않는 회사 고유의 조직 문화로 만들어 나간다는 방침이다.포스코인터내셔널 관계자는 “신사업 공모제도는 단순히 업무 효율화나 내부 프로세스 개선이 아닌 임직원들의 아이디어 제안을 통해 실질적인 신사업으로 만들어 나가기 위한 제도.”라고 말하며 “새로운 비즈니스를 개척해 나갈 수 있도록 제도를 운영해 플랫폼기업으로 성장할 수 있는 기회를 만들어 나갈 계획이다.”라고 밝혔다.
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한국HRD협회, 'HRD 환경 변화와 교육계획 수립 방안' 주제로 제373차 HRD포럼 개최
지난 9월 26일 한국HRD협회는 삼성동 섬유센터 스카이뷰 17층에서 ‘2024년 HRD 환경 변화와 교육계획 수립 방안’을 주제로 제373차 「HRD포럼」을 개최했다. 지금은 경영환경 변화가 극심한 까닭에 구성원과 조직 역량개발이 갈수록 중요해지고 있다. 따라서 ‘교육계획 수립’은 매년 수행해야 하는 과업 이상의 것이어야 한다. 이는 조직과 구성원의 강점을 더욱 탄탄하게 만들고, 변화하는 환경에 맞춰 유연하게 대응할 수 있고, 미래 지향적 역량교육도 구현하는 양질의 전략이어야 한다는 뜻이다. 그런 만큼 한국HRD협회는 교육계획 수립 프로세스, CEO의 시각, 기업들의 사례를 고루 담아 풍성한 「HRD포럼」을 준비했다.급변하는 경영환경에서 HRD 역할은 더욱 중요해진다. 새로운 미래를 위한 ‘역량개발’을 수행하는 까닭이다. 그렇기에 엄준하 한국HRD협회 이사장은 “디지털 소양 함양과 직무능력 및 다문화능력 강화를 지원하는 동시에 효과성 측정이 편리하고 워크플로우 러닝도 구현하는 교육계획을 수립해야 한다.”라고 강조했다. 또한, 엄 이사장은 “HRD 스탭의 자아 능력과 디지털 능력도 무척 중요하다.”라며 ‘교육계획 수립’이 구성원과 조직뿐만 아니라 HRD 담당자들의 역량개발과도 연계되는 과업이 되길 당부했다.Special Lecture_신범석 입소 대표/고려대학교 겸임교수: ‘2024 경영환경 변화와 교육계획 수립 방안’첫 강연자로 강단에 선 신범석 입소 대표는 “HRD 부서의 변치 않는 미션은 ‘Management Partnership’과 ‘Problem Solving’임을 명심해야 한다.”라고 강조하며 먼저 교육계획 수립의 사전 작업인 ‘2024 경영환경 변화와 HRD 이슈 파악’을 네 갈래로 다뤘다. 첫째로 Global 차원에선 세계경제성장률은 3.0%로 예측되며, 미국 달러 강세로 인한 환율불안이 예상되고, 중국 위안화가 약세를 보일 것으로 보이며, 아세안 경제는 완만한 회복세에 들어설 것이라는 진단이 나오고 있다. 따라서 2024년도 기업들에 녹록하지 않은 해가 될 것으로 전망된다. 둘째로 국내 정치/경제/사회환경에선 총선을 앞둔 정치의 불안정, 남북한 대결구도, 근로제도 변화, 인구감소, 초고령사회, 기후변화와 탄소중립, 인공지능과 플랫폼 기반 기술변화 등이 키워드였다. 셋째로 조직환경에선 ESG경영 확산, 수시 성과관리 강화, MZ세대 증가 및 세대갈등, 조용한 사직, 빅데이터 적용 강화, 직원경험(EX) 중시, 베이비 부머 퇴직/조직의 고령화가 현안이었다. 넷째로 HRD 트렌드 변화에는 러닝저니, 즉시·적시학습/마이크로러닝, 하이브리드러닝, 실감형 콘텐츠(VR/AR/MR 등), 데이터와 AI 기반 러닝큐레이션이 속해 있었다.이어서 신 대표는 교육체계/계획 수립 방안을 7가지 순서로 설명했다. 첫째와 둘째는 앞서 살펴본 국내외 경제/경영/정치/사회 등의 변화와 HRD 트렌드에서 ‘포인트’와 ‘HRD대응방안’을 뽑아내는 작업이다. 위 두 작업을 마쳤다면 셋째로 ‘전략적 이슈 분석과 반영’을 해야 한다. 신 대표는 “시장점유율이나 시장성장률과 같은 핵심 변수를 설정하고 그에 맞춰 성과관리 강화, 원가절감 교육, 핵심기술 개발, 해외영업 전문가 육성 등의 시사점을 도출해야 한다.”라고 설명했다. 기존의 사업과 현재 사업이 목표에서 차이가 있다면 기존사업 강화, 신규사업 확대, 기획관리, 영업/마케팅, 생산, 연구개발 등에서 어떤 HRD 활동이 필요한지 정리하는 방식이다. 이때 신 대표는 “이미 일어났으니 사후적 보완이 필요한 발생형 문제, 더 잘 해보고 싶으니 예방적 개선이 필요한 탐색형 문제, 앞으로 무엇을 할 것인지 전향적 개발이 필요한 설정형 문제로 나눠보는 것이 효과적이다.”라고 제언했다. 넷째는 경영방침 분석과 반영이다. 글로벌 교육 강화, 중간관리자와 실무담당자의 비즈니스 역량 강화, 조직의 각 포지션 및 개인의 경쟁력 강화, 성과관리시스템 내면화 교육 순으로 프로세스를 구축하는 것이다. 다섯째는 임직원의 교육과 학습에 대한 요구 파악과 반영이다. 경영진을 대상으로는 인터뷰법, 구성원을 대상으로는 설문조사법을 사용하는 것이 효과적이다. 여기에서 신 대표는 “우수기업을 벤치마킹하고, 인터뷰와 설문조사 결과물이 HRD 부서에서 예상한 것과 어느 정도 일치하는지 정밀하게 분석해야 한다.”라고 강조했다. 여섯째는 분석종합 정리다. 지금까지 수행한 일들의 전략적 중요도, 긴급도, 실현가능성으로 구분해서 합계를 매긴 다음 중점과제를 선정하는 것이다. 직무교육강화를 예로 들면 직무교육에서 직군공통과정 개발, 직무특화과정 개발, 직무전환과정 개발로 좁힌 다음 직군공통역량 도출, 교육과정 및 교재 개발, 직무전환 요구 분석 등의 세부과제를 정하고, 나아가 중점과제를 선정하는 것이다. 그래야 비로소 일곱째인 교육체계/계획 수립이 가능하다. 해당 단계에서는 먼저 수직으로는 신입사원부터 임원으로 올라가며, 수평으로는 공통역량, 리더십역량, 전문역량(직무공통, 직군공통, 직무전문, 자발적 선택 등)을 아우르는 교육체계도를 만들어야 한다. 다음은 세로축은 기본, 실무, 전문 순으로 올라가고 가로축엔 경영직군, 마케팅/영업직군, 기술/R&D직군 등이 있는 육성로드맵을 짜야 한다. 이어서 세부 과정별 교육목표, 주요내용, 방법, 강사, 교육대상, 차수, 차수별 인원수, 일정, 교육장소, 교육비용을 정리한 연간 교육일정을 작성해야 한다. 이상의 작업을 마쳤다면 다양한 채널을 활용해서 전사에 교육체계/계획을 알려야 한다. 그래야 경영진과 실무자들이 자신들에게 필요한 교육이 무엇인지 확인하며 수강할 수 있다. 아울러 신 대표는 “교육투자자지표(교육투자, 교육인사, 1인당 교육비, 교육담당자 1명당 관리하는 구성원 수, 총 교육생, 급여 대비 교육비 등)와 실적투자지표(학습조직 구축 정도, 조직만족도, 직무만족도, 교육만족도, ROI 등)를 만들어서 내년도 교육 효과성을 미리 분석해봐야 한다.”라고 힘주어 말했다.Special Stage_변연배 우아한형제들 딜리버리N 대표: 글로벌 HR 트렌드와 2024 한국 HR 방향두 번째 강연자인 변연배 딜리버리N 대표는 CEO 관점에서 교육계획 수립에 대한 제언을 건넸다. 먼저 그는 CEO들이 내년도 경영에서 무엇을 우선하고 있는지 설명했다. 상위 3개 키워드는 ‘Growth’, ‘Technology-Related’, ‘Workforce’였다. 불확실성이 갈수록 커지는 만큼 조직의 성장, 테크놀로지 도입과 발전, 그리고 ‘인력’에 신경을 쓰는 것이다. HRD 담당자들에겐 긍정적인 소식이다. 다음으로 그는 “HR 전략에는 외부적 요소(정치, 경제, 정부정책, 국제통상규범, 기술의 발전, 노동시장 변화 등)와 내부적 요소(회사의 사업전략, 경영진의 철학, 조직문화, 노사관계, 회사의 수익성 등)가 많은 영향을 미치는 만큼 시야를 넓혀야 한다.”라고 당부했다. 이어서 그는 올해 열렸던 SHRM 내용에 기반해서 “HR 리더들은 자신들이 전략, 적응, 책임, 협업, 전달 측면에선 강점이 있지만 옹호/지지, 퍼실리테이팅, 혁신, 관계와 네트워크 등에서는 약점이 있다고 생각하고 있었다.”라고 설명했고 “HR 리더들은 자신들의 리더십이 만족스럽긴 하지만 분명 발전해야 하는 부분이 있다고 인식하고 있었다.”라고 덧붙였다. 이는 작금의 경영환경에서 리더의 필수 덕목으로 꼽히는 관계, 퍼실리테이팅, 혁신, 독려, 옹호/지지 부분에서 약점을 보이고 있기 때문으로 풀이되며, 교육계획의 성공적 운영에서 HR 리더십은 매우 중요한 부분을 차지하는 만큼 깊이 새겨야 한다. 다음으로 변 대표는 “코로나19 팬데믹 이후 직장인들의 회사를 바라보는 시선을 잘 살펴야 하며 원격근무 혹은 하이브리드 근무에 용이한 직무, 이직에 영향을 미치는 요인들을 면밀하게 진단해야 한다.”라고 강조했다. 원격근무가 가능하다는 것은 원격교육도 가능하다는 뜻이며, 구성원이 이직하면 교육의 효과를 측정할 수 없는 것은 물론 그들을 교육하는 의미가 퇴색된다. 이어서 변 대표는 내년도 HR 방향을 짚어줬다. 여기에는 사업목표와의 연계, 능동적 action에 기반한 직원경험 확장, 문제해결을 위한 솔루션 제공, 효과적 성과·보상관리, 적절한 리스킬링, HR 테크놀로지와 애널리틱스, 일터 변화에의 유연한 대응, DE&I, HR 담당자 스스로의 역량개발이 포함되어 있었다. 관련해서 변 대표는 “위기·변화관리를 해낼 수 있는 컨설팅 역량, 사람을 정확하게 파악하는 애널리틱스 역량, 다양한 부서와 전략적으로 협업하는 역량, 문화적 이슈를 포괄하는 역량, 시스템과 비판적 사고 측면에서 조직을 바라보는 역량 등을 고루 갖춰서 HRD를 넘어, 조직과 구성원을 위한 교육계획을 수립하길 바란다.”라고 밝혔다.#1 Best PRACTICE_박해일 삼양홀딩스 HRD팀 차장: 삼양의 연간 교육계획 수립 사례삼양은 과거부터 임직원과 사회를 위한 교육을 중시했다. 1934년 보성전문학교 인수, 1939년 남만방적 사내학교 설립, 1939년 양영회(현 양영재단) 설립을 보면 분명하다. 현재는 50시간 의무 이수제도를 운영하고, 연간 개인별 역량평가를 진행한다. 50시간 의무 이수제도엔 전 팀원 대상 역량 기반 교육, 직무전문교육 12시간 이상 필수 의무, 사외 교육과정 비용 팀장 전결이 포함되어 있다. 그리고 연간 개인별 역량평가에는 연초 수립한 역량개발계획에 의거한 교육 수강, 내외부 다양한 교육과 독서 및 일을 통한 역량개발이 있으며 팀원에겐 50시간 교육 이수 의무가 있고, 팀장의 경우 팀원 교육이수율이 성과평가에 반영된다. 이어서 박해일 차장은 그룹의 전략과 연계한 교육계획을 소개했다. 첫째, Specialty & Global 중심 비즈니스 포트폴리오 고도화다. 삼양 HRD팀은 전 직원 대상 영어, 일본어, 중국어 등에서 학습비와 시험비를 지원하며 그들의 외국어 역량을 강화하고 있다. 또한, 임원을 제외한 전 계층을 대상으로 미래에 추진할 사업과 연관성 있는 전공을 학습하고자 하면 학사, 석사, 박사과정에서 전형료, 입학금, 수업료를 전액 지원하고 있다. 둘째, Cash flow 중심 경영이다. 전문성을 강화하겠다는 뜻이며 HRD팀은 사내강사 마인드셋을 강화하고 있고, 직무전문성을 높이는 과정을 확대하고 있다. 박 차장은 “사내강사들의 처우 개선, 선발기준 강화, 역량 강화를 위한 교육 제공, 사내강사들의 콘텐츠 확장에 집중하고 있으며 직무전문성의 경우 미디어 콘텐츠 지속 제작, 학습을 위한 워크데이 부여, 사내 직무과정의 지속적 개발 등에 힘쓰고 있고 AR/VR을 활용한 콘텐츠도 구상 중이다.”라고 말했다. 셋째, 디지털 트랜스포메이션이다. 구성원의 디지털 리터러시를 높여서 일하는 방식을 전환하겠다는 의미다. 따라서 자기주도학습을 지원하는 시스템과 플랫폼을 활용하고 있으며, 일하는 방식 자동화를 뜻하는 RPA와 OA를 도입하고 있고, 디지털 커머스도 추진하고 있다. 넷째, 커뮤니케이션이다. 목적은 직원경험 청취와 조직 내 소통 강화다. 직원경험과 관련해서 박 차장은 “조직문화 플랫폼을 마련해서 업무 효율성 개선을 위한 제안을 받고 있고, 적시에 설문조사도 실시하며 다양한 의견을 듣고 있다.”라고 말했다. 조직 내 소통 강화의 경우 코칭 리더십 내재화, EAP 확대, DE&I 구현, 사내 네트워크 라인 확충, 교류와 단합을 위한 작은 이벤트 운영 등이 눈에 띄었다. 마지막으로 박해일 차장은 “내년이 그룹 100주년인 만큼 새로운 가치 및 비전 확립과 구성원이 그것을 내재화하는 작업에 집중할 것.”이라고 밝혔다.#2 Best PRACTICE_김형진 신한은행 HR부 선임: 신한은행의 연간 교육계획 수립 사례신한은행은 세 갈래로 HRD 방향성을 잡았다. 첫째, ‘고객에게 신뢰받는 Banker 육성’이며 기본소양, 맞춤형 직무연수, 전문성 강화가 속해 있다. 둘째, ‘2030 신한에 필요한 인재육성’이며 과업으로 미래 핵심 비즈니스를 수행할 인재 육성, 직무와의 연계 고도화, 고객에 솔루션을 제공하는 역량 강화 및 직원으로서의 자긍심 함양이 있다. 셋째, ‘현장 중심 자기주도학습 활성화’이며 각종 자격증 취득, 자기개발 지원제도 확대/개편, 연수원과 연계한 교육과정 신설 등의 업무가 존재한다. 이어서 김형진 선임은 올해 교육 체계도를 소개했다. 먼저 신입사원들은 성장 단계별로 맞춤형 온보딩 프로그램을 제공받는다. 그리고 4급 이하 직원들에겐 현 직무(영업점)에서의 역량을 강화하는 직무베이직(기본기 함양), 직무지식평가(전문성 검증), 직무플러스(실무능력 강화)가 제공된다. 또한, 이들은 미래 직무(My직무) 예비인재 육성의 대상자들인 만큼 My직무 Cop 활동 및 신한퓨처아카데미에 참여할 수 있다. 여기에서 김형진 선임은 “신한퓨처아카데미의 Essential(자기주도학습)과 Levep-up(맞춤형 심화학습+필드트립) 과정을 잘 마치면 분야별 전문가로 인정받으며 Master 과정을 밟을 수 있다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “현재 직무는 기업금융, 자산관리, 디지털, ICT를 포함하며, My직무엔 기업금융, 자산관리, GIB, 글로벌/자금/외환, GIB, Compliance, AI, Data가 있는데 기본기와 전문성으로 구분할 수 있다.”라고 설명했다. 이어서 그는 현재 직무와 My직무에서 교육이 진행되는 사례를 소개한 다음 연간 교육계획 수립 프로세스를 공유했다. 김 선임은 “고민(Why/What), 기획/개발(How), 운영(Training), 고도화(Feedback) 순으로 교육계획을 수립하고 있으며, 현재 키워드는 고도화, 학습자 중심, 재미&보람.”이라고 설명했다. 각각에 담긴 메시지는 ‘기존 교육체계 기반 개편 추진’, ‘학습자가 무엇을 원하고 어떤 교육을 원하는지 직접 물어보고 실천하자’, ‘이왕 받는 교육이니 조금 더 재밌고 보람도 느낄 수 있는 방법을 찾자’이다. 이에 맞춰 김 선임은 “더 나은 양질의 교육을 위해 체크리스트, 다양한 의견 청취와 분석, MBTI 등을 활용하고 있으며, ‘교육은 세계를 여는 열쇠’임을 인지하며 전문성과 사명감을 발휘하며 업무에 임하고 있다.”라고 말했다.#3 Best PRACTICE_류상진 CJ올리브네트웍스 DT Academy 부장: CJ올리브네트웍스의 연간 교육계획 수립 사례CJ올리브네트웍스는 고객과 사회의 행복을 선도하는 TOP TIER 디지털 서비스 기업이 방향성이다. 류상진 부장에 따르면 비즈니스에선 대내외 ITO 신기술 기반 융합 사업을 추진하고 있으며, 기술의 경우 AI/Big data/Front end/Back end 개발, Open Source 활용, AWS/GCP/NCP/SAP/Sales Force 등의 솔루션, 협업 Tool(Git, Slack 등) 등이 이슈다. 따라서 CJ올리브네트웍스는 데이터 사이언티스트 확보에 주력하고 있다. 이어서 류 부장은 “학습환경에서는 집합교육, 비대면 교육, 온라인 교육, 마이크로러닝, MOOC 등이 혼재되어 있고, 구성원의 경우 경력직 입사자 비중이 커지고 있으며 학습을 통한 성장과 경력개발, 그리고 개인 맞춤형 교육을 요구하고 있다.”라고 말했다. 이런 현안을 바탕으로 DT Academy가 도출한, HRD 기능에서 ‘해결해야 하는 과제’는 다양한 기술교육에의 니즈 증가, 적은 기술별 교육인원, 상시교육 수요 발생, 재택/고객사/PJT사이트 근무, 리더의 인식 변화 필요, 외부 집합교육 비용 부담, 낮은 온라인 교육 효과성, 개인의 성장 니즈 증가 등이다. 나아가 DT Academy는 중장기 HRD 과제로 세 가지를 잡았다. 첫째, 기술역량 강화다. 류 부장은 “경영진/리더, 구성원으로 교육 대상자를 구분해서 데이터 교육 체계를 재정립하고 온라인 상시학습 및 프로젝트 기반 실습 교육을 통해 전문가를 육성하는 체계를 수립했다.”라고 말했다. 또한, 그는 “주요 기술 분야를 선정한 뒤 인증제를 시행하고 있으며 내년에는 전 기술분야로 확대할 예정.”이라고 밝혔다. 기대효과는 회사의 전략과 연계한 적기 기술인력 확보, 자기주도형 성장 및 기술 전문성 강화 지원, 인사제도와 연계한 공정한 평가와 보상이다. 둘째, 학습문화 혁신이다. 환경과 기술이 빠르게 변화하고 있고, 구성원의 성장/경력개발에 대한 요구가 커지는 이슈를 해결하려면 전사에서 학습민첩성을 키워야 한다. 위 부분을 DT Academy는 업스킬링과 리스킬링은 물론 적시·즉시학습을 지원하는 Open Class로 해결하고 있다. 류 부장에 따르면 Open Class엔 구성원끼리 학습조직을 구성해서 언제, 어디서든 함께 학습하는 학습공동체 LEARNING CLUB, 사내 전문가를 중심으로 역량을 강화하는 ‘LEVEL PLUS’, 리더십 다면 피드백을 바탕으로 리더의 상시 역량개발을 지원하는 LEADERS’ CLUB이 운영되고 있다. 셋째, 신입사원 성장 프로그램이다. 류 부장은 5년간의 성장 프로그램 BRIDGE를 소개했는데 1년차는 입문교육과 멘토링을 통해 적응기를 가지며, 2년차는 러닝 브릿지를 통해 업무 전문성을 높이며, 3년차는 비전 브릿지를 통해 비전을 설계한다. 4년차는 파워 브릿지를 통해 경험을 확장하며, 5년차는 리더 브릿지를 통해 중간관리자로 성장한다. 류 부장은 “각 브릿지에서는 연 1회 동기들 사이의 네트워크를 통해 각자 갖고 있는 성장에의 고민을 털어놓고 해소하기 위한 해답을 얻는 시간도 제공하고 있다.”라고 설명했다.이상의 제373차 「HRD포럼」에서는 기업과 HRD 부서를 둘러싼 환경이 요동친다고 하더라도 변화하지 않는 프레임워크를 중심으로 교육계획 수립을 위한 방법을 살펴봤고, HR 전문가 출신 CEO의 입장에서 경영진과 HR 리더는 무엇을 고민하고 있는지 들어봤으며, 3개 기업은 어떤 방향성으로 교육계획을 수립해서 실행하고 있는지 그 사례를 접할 수 있었다. 미처 예상하지 못했던 상황을 맞는 것도, 분명 존재했지만 찾아내지 못했었던 문제를 목격하는 것도 모두 계획을 세워서 실행한 덕분이다. 그런 만큼 어느 정도 유연성을 발휘할 수 있다면 계획은 여전히 중요하다. 이런 본질을 일깨워준 자리가 제373차 「HRD포럼」이었다.매년 진행되는 교육계획 수립을 짜임새 있고 깊이 있게 다룬 한국HRD협회는 오는 10월 25일 수요일에는 코로나19 팬데믹으로 멈춰졌었던 ‘연수원 탐방’으로 꾸려진 「HRD포럼」을 재개하며 다시금 HRD 관계자들과 만날 예정이다. 이번에 탐방할 연수원은 바로 인천 청라에 위치한 ‘하나글로벌캠퍼스’다.
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경계현 삼성전자 DS부문 사장, '국제 직장 행복 주간' 맞아 임직원 행복 강조
경계현 삼성전자 DS(반도체)부문 사장이 ‘국제 직장 행복 주간(The International Week of Happiness at Work)’을 맞이해서 임직원의 행복을 강조했다.경 사장은 지난 9월 21일 SNS를 통해 “삼성의 반도체 임직원들이 일터에서 행복감을 느낄 수 있도록 돕겠다.”라고 말했다. 그는 “근로자가 자신이 하고 있는 일을 사랑하면 생산성이 2배-3배 더 높아진다는 국제 직장 행복 주간 연구 결과가 있다.”라며 왜 일터에서의 행복을 중요하게 생각하는지 설명했다.그러면서 경 사장은 “임직원의 행복과 삼성의 혁신 능력은 직접적인 연관이 있다.”라고 힘주어 말했다. 이어서 그는 “CEO로서 모든 임직원이 삼성에서 자신의 강점을 발견해서 강화하고, 창의적이고 자율적으로 업무에 몰입할 수 있는 활주로가 있다고 느끼도록 돕고 싶다.”라고 희망했다.마지막으로 경 사장은 “리더를 단순한 상사가 아닌 ‘구성원을 위한 코치’로 변화시키기 위해 많은 노력을 기울이고 있다.”라며 “행복과 복지는 모든 사람의 커리어 개발에 필수적인 요소가 돼야 하기 때문.”이라고 덧붙였다.한편, 국제 직장 행복 주간은 ‘직장에서의 행복이 인생의 행복’이라는 슬로건을 걸고 지난 2018년 네덜란드에서 시작된 프로젝트다. 올해는 9월 마지막 주에 진행됐다.
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국가평생교육진흥원, ‘평생교육 대전환: K-MOOC, 지역, 그리고 대학’ 주제로 컨퍼런스 열어
국가평생교육진흥원이 지난 9월 18일부터 19일까지 주관한 ‘2023 평생학습, 교육의 미래 콘퍼런스’가 성공적으로 마무리됐다. 주제는 ‘평생교육 대전환: K-MOOC, 지역, 그리고 대학’이었고 제주한라대학교 컨벤션 센터에서 열렸으며 자치단체, 대학, 학점은행제 등 평생학습 정책 관계자들이 300여명이 참석했다.첫째 날에는 김우승 한국공학인증원장, 이슬람교육과학문화기구(ICESCO) 교육총괄국장인 Koumbou Boly Barry, 홍정민 휴넷 에듀테크연구소 소장, 그리고 Rudy Salahuddin 인도네시아 경제조율부 디지털 경제, 인력, 중소기업 담당 차관 등이 연설자로 참석하며 큰 관심을 받았다.둘째 날에는 ‘대학의 미래, 평생교육과 지역 동반 성장’, ‘온 국민 평생학습권 보장을 위한 학습비 지원 정책’, ‘MOOC를 활용한 교육의 미래 모델’, ‘학점은행제의 미래’라는 4개의 주제로 분과회의가 진행됐다. 이를 통해 발표자, 토론자, 참가자들은 평생학습의 대전환에 대한 공감대를 형성하는 소중한 시간을 가졌다.강대중 국가평생교육진흥원 원장은 “이번 콘퍼런스가 우리나라 평생학습 정책이 전 국민을 위한 교육이라는 대전환을 맞이하고, 국민의 실질적 권리로 자리 잡을 수 있는 초석이 되길 바란다.”며 “올해로 2회째를 맞이하는 콘퍼런스가 앞으로 정례화되어 평생교육 관계자들을 위한 소통의 장이 될 수 있도록 노력하겠다.”라고 밝혔다.
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마이다스그룹, RE:MOVE 주제로 HRevolution 개최
마이다스그룹은 지난 9월 20일 대규모 HR 테크 컨퍼런스인 ‘HRevolution(HR레볼루션)’을 개최했다.올해 주제는 ‘RE:MOVE’였는데 챗GPT와 같은 테크놀로지로 인해 급변하고 있는 사회와 기술에 발맞춰 HR도 기존의 관성에서 벗어나(remove) 경영의 중심이자 핵심 조직으로 다시 움직이자(re:move)는 의미를 담았다.HR레볼루션은 크게 3개 세션으로 진행됐다. 첫 번째 세션에서는 마이다스 그룹에서 개발한 HR 전용 챗GPT인 ‘HR MOLLM(HR 몰름)’이 공개됐다. HR에 특화된 챗GPT를 개발한 사례는 우리나라에서 마이다스그룹이 처음이다. 두 번째 세션에서는 김정한 자인연구소 PD가 ‘Beyond OKR’을 주제로 OKR은 단순한 목표관리와 성과관리가 아니며 실제 성과를 만들어내는 성과경영으로 이어져야 한다고 강조했다. 이를 위해 김 PD는 “성장목표, 성과문화, 동상동몽이 핵심.”이라고 짚어줬다. 세 번째 세션에서는 채병권 존슨앤존슨 북아시아 HR총괄이 ‘글로벌 Healthcare의 HR 혁신 여정’이라는 주제로 글로벌 HR에 대한 강연을 진행했으며, 고동진 삼성전자 전 사장이 ‘일이란 무엇인가’를 주제로 HR 담당자/리더에서 세계 최고 모바일 기기 사업책임자가 되기까지 성장했던 여정과 자신만의 노하우를 공유했다.한편 올해 컨퍼런스를 기획했던 하수빈 셀장은 “새롭게 출시한 ‘HR MOLLM’을 시작으로 HR 분야가 챗GPT 시대에 발맞춰 성장할 수 있도록 시동을 거는 중요한 계기가 될 것으로 예상한다.”라는 소감을 전했다.
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한국직업능력연구원-대한상의, 직업능력개발 발전 위해 맞손
대한상공회의소 인력개발사업단은 한국직업능력연구원과 지난 9월 22일 직업능력개발 발전을 위한 교류·협력을 담은 협약을 체결했다.협약식에는 한국직업능력연구원 류장수 원장, 류기락 고용능력·자격연구본부장, 이정배 홍보팀장이 참석했고, 대한상의 인력개발사업단에서는 김왕 단장, 조명희 교육훈련총괄실장, 권혁대 기획혁신팀장 등이 참석했다.대한상의 인력개발사업단은 국내 대표 전문 기술 직업교육 훈련기관으로, 전국 7개 인력개발원(서울, 부산, 인천, 광주, 경기, 충남, 전북)에서 매년 약 3,000명의 교육생을 양성하고 있다. 한국직업능력연구원은 국무총리 산하 국책 연구기관으로서 ‘교육훈련-고용의 연계를 주도하는 글로벌 직업능력개발 정책연구기관’이라는 비전하에 국가 인재개발과 직업교육에 대한 정책 연구, 자격제도, 교육·훈련프로그램 개발 및 평가, 진로정보 및 상담 서비스 등 다양한 연구와 사업을 추진하고 있다.양 기관은 이번 업무협약을 통해 ▲공동 학술대회 개최 및 운영 ▲정책 제안 및 연구협력 ▲전문가 인적 교류 ▲각종 연구자료 공유 등 직업능력개발 및 고용 분야 발전을 위한 긴밀한 협력을 이어나갈 계획이다.김왕 대한상의 인력개발사업단 단장은 “이번 업무협약을 통해 직업능력개발 및 고용 분야 발전을 도모하고, 특히 청년들 대상 일 경험 기회 제공 및 신산업 인재양성 강화 등에 집중하며 국가의 정책과제 해결에 기여할 수 있길 기대한다.”고 말했다.
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롯데온, OKR 성공 사례 발굴 & 임직원 격려 위한 사내 어워즈 개최
롯데온은 지난 9월 25일 사내포상제도 'OKR 어워즈' 시상식을 개최했다. 시상식에서는 올해 상반기 우수한 성과를 낸 20개 프로젝트를 선정해 이를 공유하고, 프로젝트를 수행한 임직원들에게 상장과 함께 포상금을 수여했다.롯데온은 유연한 조직문화 구축 및 공정한 성과 평가를 위해 지난해 목표·핵심결과지표인 OKR(Objective and Key Results) 평가체계를 도입한 바 있다.OKR은 전사 목표에 맞춰 조직 전체가 도전적인 목표를 세우고 이를 달성하기 위해 프로젝트의 진행 상황을 주기적으로 조율하고 소통할 수 있도록 설계된 평가 도구다.기존의 단기 목표 중심의 일하는 방식에서 벗어나 중장기적인 전략에 맞춰 업무할 수 있도록 유도한다.롯데온은 올해 OKR 도입 2년차를 맞아 다양한 성공 사례를 발굴하고 임직원들의 노고 격려 및 성과 인정을 위해 OKR 어워즈를 기획했다. OKR 어워즈는 팀 및 프로젝트 단위의 성과를 공유하고 이를 임직원들이 직접 평가 및 인정, 공감하는 제도다.시상식에는 올해 상반기에 세운 도전적인 목표에 맞춰 수행한 업무 및 프로젝트 성공사례를 공모받았으며, 약 2주간 90여 건의 사례가 접수됐다.공정한 평가를 위해 접수된 사례들을 각 부문별 리더들이 1차 심사를 진행했으며, 이후 전체 임직원 대상 투표를 통해 최종 20 건의 성공사례를 선정했다.이번 시상식은 5개 부문으로 나눠 성공 사례를 선정했다.우선 10%의 개선보다는 10배의 혁신에 도전한다는 뜻의 ‘문샷 싱킹(Moonshot Thinking)’의 의미를 담아 달성하기 어려운 영역을 개척하고 높은 목표를 달성한 '문샷(Moonshot)' 부문을 마련했다.또한 부족한 자원에도 혁신을 통해 이를 넘어서는 성과를 낸 '벽돌(Brick)', 내외부 고객에게 미치는 영향 및 의미, 가치 등 다양한 측면해서 고민해 성과를 낸 'M.O.T(Moment of Truth)' 등의 5개 부문으로 나눠 적합한 프로젝트를 수상했다.대표적으로 올 상반기 가장 우수한 성과를 달성했다고 평가받은 풀 문샷 수상은 롯데온 상품 데이터를 활용해 새로운 수익 모델 및 차별화된 서비스를 기획한 '상품 표준화 플랫폼 구축' 프로젝트가 차지했다.뒤이어 불필요 데이터 삭제 및 다양한 클라우드 리소스 활용 등으로 비용을 절감한 '클라우드 비용 최적화' 프로젝트를 비롯해 온앤더럭셔리, 온앤더패션 등의 버티컬 서비스 성과가 인정을 받아 '문샷' 수상을 차지했다.이 외에도 상품정보 경량화 정책 및 프로세스 개선을 통한 비용 효율화, 검색 품질 향상을 위한 업무 프로세스 개선, 인공지능(AI) 활성화, 먹태깡 눈치게임 이벤트 등이 수상에 이름을 올렸다.롯데온은 유연하고 건강한 조직문화 구축을 위해 힘써왔다. 지난해 직원의 전문성, 조직내 역할, 역량에 따라 레벨을 부여하는 ‘커리어 레벨제(Career Level)’를 도입했으며, 기존 직급제와 달리 능력 위주의 절대 평가 방식을 시행하고 있다.특히 투명한 소통방식과 수평적인 조직문화 조성을 위해 10시부터 15시까지의 집중 근무시간을 제외하고 업무 시간을 자율적으로 정할 수 있는 ‘선택적 근로시간 제도’를 시행하고 있으며, 본인의 휴가나 근무일정을 조직장의 승인없이 본인이 스스로 계획하고 일할 수 있는 다양한 인사 제도를 시행하고 있다.김인호 롯데온 피플실장은 "조직문화는 기업의 성과와 성공에 영향을 미치는 중요한 요인으로 열심히 일하는 직원들의 성과를 인정하는 조직문화를 만들어 더 큰 성과를 만들기 위해 OKR 어워즈를 준비했다."며 "앞으로도 임직원들이 업무에 몰입하고 충분한 성과를 인정받으며 문샷 싱킹을 향해 지속 성장할 수 있도록 힘쓰겠다."고 말했다.
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한국HRD협회-한국산업인력공단, 2차 NCS-HRD 포럼 개최
성과와 평가는 경영/HR에서 매우 중요하다. 성과가 없으면 기업이 생존할 수 없고, 평가 없이는 더 나은 방향으로의 개선이 이뤄질 수 없다. 또한, 성과는 직무수행능력의 결과이며, 평가의 대상은 직무수행능력이다. 이는 한국HRD협회와 한국산업인력공단 국가직무능력표준원이 지난 9월 20일 열린 제2차 「NCS-HRD 포럼」의 주제를 ‘직무중심 인사관리와 성과·평가에서의 활용’으로 잡은 이유다. 이날 전문가들은 발제와 토론을 통해 직무 중심 HR이라는 트렌드에 맞춰 NCS의 가치를 높이기 위한 방법을 모색하는 시간을 가졌다."직무는 종류나 수준이 비슷한 업무들의 집합이다.따라서 직무를 이해, 활용, 분석하는 능력을 갖춘 뒤이를 바탕으로 체계적인 HR시스템을 구축하면성과/평가 측면에서 비즈니스와의 연계성을 높일 수 있다."산업환경과 노동시장이 급변하는 가운데 ‘직무 중심 HR’에 대한 관심과 수요가 높아졌다. 직무는 업무의 내용이 유사한 것들을 쉽게 관리할 수 있도록 하나의 단위로 설정한 것이다. 그런 만큼 높은 직무분석력은 HR 시스템에 매우 유용하다. 그래서 이번 포럼의 두 발제는 왜 직무 중심 HR이어야 하는지, 직무 중심 HRD는 어때야 하는지를 다뤘다.직무 중심 HR시스템 도입/개편 시급첫 번째 발제를 맡은 신승업 에너넷 대표는 먼저 기업들의 이슈를 짚었다. 내부적으로는 생각 이상으로 뚜렷한 경영시스템이 없고, 업무를 처리하는 기준이 미비하며, 이직률이 높고, 임직원의 직무이해도가 낮은 곳들이 많았다. 외부적으로는 높고 일관된 서비스 품질과 운영의 투명성이 요구되고 있고, 인지도/신뢰도 면에서 부정적이라고 평가받는 곳들이 있었고, 새로운 사업을 추진할 때마다 경쟁자들이 갈수록 많아지고 있었다. 신 대표는 이런 이슈를 해결하려면 직무 중심 HR시스템을 도입/개편해야 한다고 강조하며 자사의 변화도 담아 설명을 이어갔다. 그는 “직무를 중심으로 HR시스템을 갖춰놓으면 회사에 필요한 직무를 정리할 수 있고, 그에 맞는 인재를 채용해서 배치하고 교육할 수 있으며, 그들의 역량/성과를 정밀하게 평가해서 제때 승진시키며 높은 생산성을 유지할 수 있다.”라고 설명했다. 이어서 그는 직무분석의 여러 올바른 사례를 소개했다. 간단하게는 대표이사 아래 있는 전략기획실, 에너지서비스본부, 라이프서비스본부, 경영지원본부, CS본부라는 5개 조직에 각각 2개 직무를 추가하고 주요업무, 중요도, 난이도를 설정하는 방식이다. 더 자세히 보면 광고 직무에 능력(광고전략수립, 광고집행관리, 광고효과평가, 브랜드관리)을 추가하고 여기에 세부 역량과 행동양식을 설정하고 분류번호도 붙여서 쉽게 관리하는 방식이다. 신 대표는 “에너넷은 직무 기반 HR시스템을 도입한 결과 채용, 면접, 교육, 품의에서 3개 팀이 각자의 역할을 잘 해내며 일의 효율성을 높일 수 있었다.”라고 설명했다. 나아가 신 대표는 현장 중심 소통 프로그램도 활용해야 한다고 제언했다. 그는 “직무 중심 HR시스템의 대상은 ‘근로자들’인 만큼 이들이 상시에 본인들만의 의견을 제시할 수 있도록 해야 ‘내가 하고 있는 일’이 정확히 무엇인지, 업무수행능력이 성과/역량개발에 어떻게 이어지는지, 교육과 평가에선 무엇을 어떻게 받게 되는지 등을 이해하고 데이터 기반 결과물도 수용하도록 할 수 있다.”라고 설명했다.직무 중심 HRD의 목적과 프로세스두 번째 발제자인 홍석환 HR전략 컨설팅연구원장은 HRD 부서는 경영환경 변화에 적합한 인재육성 전략을 수립하고 있는지 성찰해야 하고, 목적은 역량강화와 고부가가치 창출임을 잊지 말아야 하며, 다소 추상적인 사람에서 나아가 구체적인 직무를 조명해야 한다고 진단했다. 그래야 비로소 HRD 담당자가 경영에서 문제/이슈가 발생할 때마다 잘 육성된 전문가들이 투입되어 성과를 창출할 수 있도록 컨설팅할 수 있다. 설명한 내용을 정리하는 차원에서 홍 원장은 “직무 중심 HRD의 기본 방향은 비즈니스 영역별 필요한 역량을 규명하고, 미래의 직무전문가들이 단계별로 필요한 일을 경험하며, 교육과 학습을 통해 어떤 역량을 개발해야 하는지 로드맵을 제시함으로써 Right People과 Right Place를 구현하는 것이다.”라고 말했다. 이를 위해 홍 원장은 HRM과 HRD의 유기적인 교류와 협업이 기본으로 깔려 있어야 한다고 강조했다. 결국 성과와 평가는 물론 채용과 육성의 재료는 HR 데이터인 까닭이다. 이어서 그는 2가지 사례를 소개했다. 첫째는 직무전문가를 육성하는 HRD다. 홍 원장은 “특정 지식/기술 전문가들을 중심으로 현업 TFT를 구성한 다음 많게는 수십 개 직무에 대한 육성 체계를 구축해서 교육과정을 개발한 뒤 성공적으로 운영해야 한다.”라고 말했다. 더 상세하게 그는 “중하위직급은 직군 사이를 이동하면서 다양한 직무를 경험하고 자신에게 꼭 맞는 직무를 발견하도록 하고, 중간직급은 가급적 직렬 내 이동을 통해 유사한 직종을 경험하며 특정한 전문성을 확보하도록 하고, 중상위직급은 직군 내 이동을 통한 전문가 육성과 직군 간 이동을 통한 예비경영자 육성에 초점을 둬야 한다.”라고 말했다. 둘째는 역량 육성형 HRD다. 높은 성과 달성에 필요한 구성원의 핵심역량을 경영전략과 연계해서 추출하고, 이것을 기초로 HRD활동을 수행하며 그 결과는 직무역량평가에 반영해서 인재경영을 실현하는 것이다. 이때 홍 원장은 “직무이력 확인, 자기진단, 직무정보 및 요구역량 검색, 경력목표 설정, 경력상담 실시, 직무육성 실시, 직무육성 평가, 경력관리 순의 프로세스를 구축하고 이것을 확실하게 실행해야 한다.”라고 강조했다."제2차 「NCS-HRD 포럼」에선 대기업을 중심으로,기업들과 현장/역량/직무 중심 교류를 활성화해서그들이 NCS를 접해보며 취지와 효과를 느끼도록 한 다음맞춤형으로 가공하도록 컨설팅해야 한다는 논의가 있었다."발제 뒤 토론에선 NCS를 N을 회사의 앞글자인 C로 바꾼 CCS로 발전시켜야 한다는 논의가 이뤄졌다. 산업현장에서의 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도를 표준화한 NCS의 취지는 매우 좋지만, 지금은 변화가 일상이라 기업 고유의 경쟁력 기반 빠른 변화와 혁신 그리고 생존 등이 중요해진 만큼 조금 더 특화시켜야 한다는 내용이었다. 이를 위해 참석자들은 대기업 중심 기업들과의 교류를 지금보다 활성화해서 그들이 NCS를 접해본 뒤 자사에 맞는 직무역량표준으로 발전시켜서 널리 활용할 수 있도록 컨설팅해야 한다는 점에 공감했다.
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KT, 과기부와 정보통신기획평가원 주관 '디지털인재 리더스 클럽' 선정
KT가 지난 9월 18일 '디지털인재 리더스 클럽'에 선정됐다고 밝혔다.리더스 클럽은 대한민국 디지털 전략 후속조치의 일환으로 디지털 인재양성 종합 방안의 본격 이행을 위해 과학기술정보통신부와 정보통신기획평가원이 주관하는 인증 절차다.이번 2023년 리더스 클럽에는 KT를 포함한 3개 기업이 최종 선정됐다. 평가 과정에서 KT는 그간의 디지털 교육 콘텐츠 생산, 인재 양성 교육 및 파트너십 확대, AI 활용 능력시험 AICE 개발, 에이블스쿨 운영 등 기업 내·외부에서 기울여온 다각도의 디지털 인재 양성 노력을 인정받은 것으로 알려졌다.KT는 미래 사업을 이끌 디지털 인재 양성을 위해 과정 설계-교육-채용에 이르는 전 영역에서 활발히 나서고 있다. 이에 더해 축적된 내부 인력 육성 경험과 노하우, 교육 인프라 등을 외부에 적극적으로 공유해 국가 차원의 미래 인재 육성을 위해 전방위 협력을 추진 중이다.진영심 KT 그룹인재개발실장 상무는 "전 산업분야에서 디지털 전환이 빠르게 일어나고 있는 만큼 디지털 역량이 핵심 경쟁력이 되고 있다."며, "디지털 인재 육성 노하우가 필요한 파트너와 협력하고 미래를 이끌어 갈 디지털 인재 저변 확대에 기여하겠다."고 밝혔다.
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행안부 지방자치인재개발원, 제41회 지방자치단체 인적자원개발 경진대회 개최
행정안전부 지방자치인재개발원은 지난 9월 20일 전국 시·도 교육훈련기관 교수요원, 청중평가단 및 유관 업무 담당자 등 100여명이 참석한 가운데 ‘제41회 지방자치단체 인적자원개발 경진대회(HRD 콘테스트)’를 개최했다. 지난 1983년 시작해 올해로 41회를 맞이하는 지방자치단체 인적자원개발 경진대회(HRD 콘테스트)는 각 지역 현장의 우수 교육사례를 발굴하고, 전국적으로 확산시켜 시·도 공무원 교육훈련기관이 함께 발전하고 협력하기 위한 행사다.이번 경진대회는 교육과정개발(기관) 부문과 강의강연(개인) 부문 총 2개 부문으로 나누어 진행된다. 출품작은 서울, 부산 등 지역의 특색을 반영하여 자체 개발한 교육 프로그램 5건과 국민안전·조직문화와 같은 다양한 분야의 주제를 효과적으로 전달하는 강의강연 9건 등 총 14건이 본선에 진출했다. 14건 중 우수 교육사례는 사전 내·외부전문가 서면심사와 경진대회 당일 현장 발표심사와 청중평가단의 평가를 종합하여 고득점 순으로 최종 12건이 선정된다. 교육과정개발 부문 최우수 기관에는 대통령상을, 강의강연 분야 중 최우수 발표자에게는 국무총리상을 수여할 계획이다.
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HD현대중공업, 우수 기능인재 발굴 & 자기계발 활성화 위한 사내 기능경진대회 개회
HD현대중공업은 지난 9월 15일과 16일 이틀간 울산 본사 내 기술교육원과 생산 현장 등에서 '2023년 사내 기능경진대회'를 열었다. 이번 경진대회는 용접과 취부, 배관, 전기, 도장, 후행도장 등 총 6개 종목으로 진행됐다.특히 올해는 HD현대중공업 직원과 사내 협력회사 직원뿐만 아니라 외국인 근로자와 특성화고 학생들도 참여했다. 특성화고 학생들은 용접 부문에만 참가했고 HD현대중공업 직원 · 협력사 직원 49명, 외국인 근로자 49명, 특성화고 9명 등 총 107명이 참가했다. 번외 경기로 마련된 후행도장 종목에는 외국인 근로자 23명이 참가했다.참가자들은 각 종목별로 주어진 도면을 활용해 용접을 하거나 전기장치를 설치하는 등 제한시간 동안 제시된 각종 과제를 수행하며 열띤 경쟁을 펼쳤다.최종 순위는 과제 정확도, 작업속도 등 평가기준에 따라 결정된다. 심사위원은 대한민국 명장, 기능장, 국제기능올림픽 심사위원 등 최고의 전문가들로 구성된다.오는 9월 26일 종목별 1~3위·장려상 입상자 발표와 함께 시상식이 열릴 예정이다.입상자에게는 총 5250만 원의 상금을 비롯해 고용노동부장관상과 국제기능올림픽 한국위원회 회장상, 대표이사 표창 등이 수여된다.김재을 HD현대중공업 조선해양사업부문 안전생산본부장은 "뛰어난 숙련 기술을 갖춘 기능인들의 무수한 땀과 노력이 뒷받침돼 왔기에 HD현대중공업이 있었다."며 "앞으로도 우수 기능인재 육성과 임직원의 자기계발을 위해 다양하고 체계적인 지원을 이어나갈 것."이라고 말했다.한편, HD현대중공업은 기능인재 육성과 회사 기술경쟁력을 강화를 위해 지난 1981년부터 2019년까지 총 19번의 사내 기능경진대회를 개최했다. 이후 코로나19 확산으로 인해 중단됐다가 올해 4년 만에 재개했다.
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LG CNS-고려대학교, 데이터과학과 AI 분야 인재육성 위한 업무협약 체결
디지털전환(DX) 전문기업 LG CNS가 고려대와 인공지능(AI) 데이터 과학 융합 인재 육성에 나선다.LG CNS는 고려대와 지난 9월 13일 서울 성북구 안암동 대학 본관에서 '데이터과학·AI 인재 양성을 위한 산학 협력 업무협약(MOU)'을 체결했다고 밝혔다. 협약식에는 현신균 LG CNS 대표이사와 김동원 고려대학교 총장 등이 참석했다.협약에 따라 LG CNS는 올해 말 신설되는 고려대 융합데이터과학 대학원에 채용 연계형 계약학과인 'AI데이터사이언스학과'(가칭)를 개설한다. LG CNS가 대학과 손잡고 개설하는 두 번째 계약학과다.앞서 LG CNS는 지난 6월 중앙대와 보안 전문가 양성을 위해 LG CNS 내부 직원들의 교육·직무 능력 향상을 위한 계약학과를 보안대학원에 신설한 바 있다.LG CNS는 내년부터 매년 20명 이상의 대학원생을 선발해 데이터와 AI에 특화한 인재를 확보할 계획이다.신설 학과의 교과 구성, 수업 운영 등은 고려대 데이터과학원 교수진과 LG CNS의 데이터 분석 및 AI 영역의 연구·전문위원이 공동으로 담당한다.졸업 후 별도의 직무 연수 없이도 현장에 즉시 투입이 가능한 실무형 인재 육성을 목표로 LG CNS와 고려대가 커리큘럼을 공동 개발한다. 입학생에게는 등록금 전액과 소정의 생활 지원금이 지급되며 석사 학위를 취득하면 LG CNS에 취업이 보장된다.
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SKT-하나금융, AI·디지털 서비스 아이디어 발굴 위한 ‘TECH4GOOD 해커톤’ 성료
SK텔레콤은 지난 9월 14일 하나금융과 함께 인공지능(AI) 기술 기반 ‘TECH4GOOD 해커톤’을 성공적으로 마쳤다고 밝혔다.지난 9월 7일부터 8일까지 경기도 이천에 있는 SK텔레콤 인재개발원에서 개최된 이번 해커톤에는 SK텔레콤의 청년 대상 디지털 교육과정 ’FLY AI’와 하나금융그룹의 인재 양성 프로그램 ‘하나 디지털 파워 온 프로젝트’ 참가자들을 중심으로 100여명의 청년들이 참가했다.SK텔레콤과 하나금융그룹은 ▲AI 신성장 영역 공동 발굴 ▲AI 초협력을 통한 새로운 고객가치 창출 ▲AI 기술로 사회적 가치 창출이라는 3대 영역을 중심으로 협업하고 있다.이번 해커톤은 사회적 약자를 위한 AI·디지털 서비스 아이디어를 발굴하기 위해 마련됐다. 참가자들은 현장에서 사회적 약자를 위한 신규 서비스를 고안하거나 기존 서비스에 대한 개선 방안 등을 제안했다.이동약자들을 위한 길 찾기 안내 서비스 ‘Walk Everywhere’가 대상을 차지했으며, 자폐 스펙트럼 아동을 양육하는 부모를 위한 훈련 보조 서비스 ‘부기와 함께’, 누구나 즐길 수 있는 맞춤형 댄스 서비스 ‘다함께 트위스트’가 최우수상을 차지했다.엄종환 SK텔레콤 ESG Alliance담당은 “미래 AI 분야의 주역들과 함께 사회적 약자를 위한 기술과 서비스를 모색한 의미 있는 시간.”이라면서 “이번 해커톤에서 시작된 아이디어들이 우리 사회의 큰 행복을 만들어 가는데 기여하기를 바란다.”고 밝혔다
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포스코, 챗GPT에 사내 지식정보 접목시킨 P-GPT 서비스 운영 시작
포스코가 사내 업무시스템과 결합한 P-GPT(Private GPT) 플랫폼을 도입하며 비즈니스의 디지털 혁신에 드라이브를 걸고 있다.챗GPT는 GPT 인공지능 언어모델을 기반으로 제작된 대화형 인공지능 서비스로서 딥러닝 기술을 통해 분석한 방대한 인터넷 자료를 기반으로 정보를 주고받을 수 있는 서비스다. 지난해 12월 첫 출시된 챗GPT는 자료 검색 및 분석 기능으로 비즈니스 업계에서도 자체 업무에 활용하는 사례가 늘어나면서 업무 혁신을 불러일으킨 것으로 평가받는다.포스코는 여기서 한 단계 더 나아가 자체적으로 보유한 사내 지식정보를 접목시켜 당사 임직원들의 업무에 챗GPT 활용도를 높이고자 P-GPT(Private-GPT) 서비스를 출시했다.P-GPT는 일반-GPT, 기업시민-GPT, 공정거래-GPT 등 크게 3가지 유형으로 구성됐다. 일반-GPT는 기존에 출시된 GPT 서비스를 회사 인트라넷에서 곧바로 이용할 수 있게 한 기능으로써 업무 수행간 더 신속하고 편리하게 챗GPT에 접근할 수 있다는 장점이 있다.기업시민-GPT는 자사의 기업시민 경영이념과 관련된 방대한 분량의 사내 지식정보와 GPT 언어모델을 결합하여 관련 질문에 대해 답변하는 기능을 갖추고 있다. 이를 통해 당사의 기업시민 실천 노력과 사례, 타국 기업의 기업시민 실천 사례를 분석해 당사의 사회공헌 정책에 활용하거나 홍보 활동에 적용할 수 있다. 아울러, 기업시민 경영이념에 대한 전문가의 분석과 향후 개선방향에 대한 자료도 검색할 수 있어 업무에 즉각적으로 활용할 수 있을 예정이다.공정거래-GPT 역시 자사의 공정거래 준수 편람과 GPT 언어모델을 결합하여 공정거래법과 관련된 질문에 대해 답변한다. 공정거래법, 하도급법, 대리점법 등 회사 임직원이 거래 상대방과 비즈니스를 수행할 때 준수해야 하는 법 규정 및 해당 심결례, 주요 유의사항 등에 대한 자료를 신속하게 조사 및 분석할 수 있어 공정거래 리스크 해소에 크게 기여할 수 있을 것으로 기대된다.P-GPT 활용으로 사내 민감정보의 유출 방지 효과도 기대된다. OpenAI의 챗GPT를 이용할 경우 기업의 민감한 정보가 외부에 유출될 수 있다는 우려가 있어 포스코는 제한된 사내 환경에 Private-GPT를 구축하여 내부 보안 규정을 준수하고 인가되지 않은 사용은 제한하고 있다.특히, P-GPT는 별도의 외부 프로그램 설치나 설정이 필요없이 자체 인트라넷에서 곧바로 이용할 수 있도록 해 이용자들의 편의성을 도모했다. 아울러, 보다 더 직관적인 UI를 도입하고 불필요한 메뉴를 최소화시켜 유저 친화적인 이용환경을 구축했으며, 모바일 전용 앱도 제공돼 시간과 장소의 제약 없이 서비스에 접속할 수 있다는 점에서 이용 접근성도 높일 것으로 기대된다.포스코는 P-GPT 성능의 지속적인 개선을 위해 이용자들의 피드백을 수렴하는 별도의 기능도 운영한다. 이용자들은 일반GPT 채팅 기능을 통해 자신들이 받은 정확하지 않은 답변에 대해 즉각적인 피드백을 남길 수 있으며, 이는 곧바로 반영돼 GPT 서비스의 품질 개선에 도움을 줄 수 있다.이밖에도, 포스코는 임직원들의 업무생산성을 끌어올리기 위한 차원에서 다양한 챗GPT 활용 교육도 진행한다. 앞서, 포스코 디지털혁신실과 포스코 인재창조원은 지난 8월에 직원들을 대상으로 챗GPT에서 좋은 답변을 끌어내는 방법과 업무활용 노하우에 대한 이러닝 강의를 제공한 바 있다. 이달 초에는 웨비나(Webinar) 형식의 실시간 강의를 통해 챗GPT에서 양질의 정보를 추출하기 위한 교육도 진행됐다.심민석 포스코 디지털혁신실장은 “챗GPT의 등장으로 인공지능 시대가 도래하면서 AI기술 초격차를 달성해 경쟁력을 확보하는 것이 중요한 시점이 됐다.”며 “이처럼 급변하는 경영환경 속에서 혁신적인 IT기술을 업무에 접목시키는 노력을 이어나가며 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation)을 가속화하는데 적극적으로 앞장서겠다.”고 강조했다.
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KT&G, 중장기 비전과 성장전략에 대한 공감대 강화 위해 'CEO 타운홀 미팅' 개최
KT&G는 지난 9월 13일 서울 성수동에 위치한 ‘KT&G 상상플래닛’에서 임직원 소통 강화를 위한 ‘CEO 타운홀 미팅’을 개최했다.이번 미팅은 ‘Global Top-Tier’ 도약이라는 중장기 비전과 성장전략에 대한 내부 공감대를 강화하고 구성원들의 다양한 목소리를 청취하기 위해 마련됐다.타운홀 미팅에는 2030세대 직원으로 구성된 차세대 리더 협의체 ‘상상주니어보드’와 임직원들이 참석해 ‘미래비전’, ‘조직문화’, ‘경영전략’ 등 구성원들이 선정한 다양한 주제에 대해 백복인 사장과 자유롭게 의견을 나누며 격의 없는 소통의 시간을 가졌다.특히, 백복인 사장은 ‘Global Top-Tier’로의 도약을 위해 사업의 여러 영역에 대한 이해를 바탕으로 다양한 지식과 기능을 조합하여 성과를 내는 ‘통섭형 인재’의 필요성과, 이를 육성하기 위한 다양성과 포용(D&I, Diversity and Inclusion) 문화 확산의 중요성을 강조했다.이날 행사에서는 구성원들이 직접 선정한 각 분야의 우수 관리자인 ‘리얼 리더(Real Leaders)’ 시상식도 개최됐다. 백복인 사장은 수상을 한 3명의 관리자를 직접 격려하며 리더십 롤모델이 되어주길 당부했다.백복인 KT&G 사장은 “일터에서 가장 중요한 가치는 구성원이 행복하게 일하면서 회사와 함께 성장하는 데 있다고 생각한다.”며, “타운홀 미팅과 같은 건강한 소통이 계속될 때 진정한 변화가 이루어지고 회사와 구성원 모두가 성장할 수 있을 것.”이라고 말했다.