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풀무원, 창사 39주년 맞아 ‘DX 비전’ 수립
풀무원이 창사 39주년을 맞아 ‘DX(디지털 전환) 비전’을 수립해 실행에 돌입했다고 밝혔다.DX 비전은 ‘혁신적 디지털 경험으로 새로운 일상을 열어주는 기업’을 기치로 삼고, 고객 경험·비즈니스 경험·조직원 경험 등 3가지 추진 영역에서 디지털 전환을 추진한다.지난해까지 풀무원은 디지털 전환 전략의 중심으로 ‘5대 DX 플랫폼 기반 구축 및 활성화를 통한 내부 운영 혁신’에 집중했으나, 올해부터는 고객 서비스 개선과 직원 역량 강화 활동 등에서도 디지털 혁신 영역을 확장한다.풀무원은 고객 경험과 관련해서는 새로운 고객 경험을 제공하는 서비스 활동을 강화할 방침이다. 현재 제공 중인 개인 맞춤형 급식 서비스와 건강기능식품 추천 서비스, 맞춤형 제품 ‘디자인밀’의 서비스를 강화하기 위해 데이터 분석 등을 위한 애플리케이션(앱) 기반 플랫폼을 개발한다.비즈니스 경험과 관련해서는 내년까지 DX 플랫폼 구축 완료를 목표로 설정했다. 풀무원의 DX 플랫폼은 ‘고객경험 관리’, ‘공급망 관리’, ‘공급자 관리’, ‘생산·품질관리’, ‘통합데이터분석관리’ 등 5가지로 구분된다.조직원 경험과 관련해서는 지난 3월 임직원의 디지털 역량 강화를 위해 출범한 디지털 학습 플랫폼 ‘디지털 아카데미’를 통해 지속적인 혁신을 위한 문화 조성에 나선다. 이를 통해 조직원에 필요한 DX 학습 커리큘럼과 다양한 교육 콘텐츠를 제공한다.풀무원은 ‘식품 제조유통 사업’, ‘식품서비스 유통사업’, ‘건강케어 제조 유통사업’ 등 전사 사업 영역과 3대 DX 추진 영역을 고려하여 올해 7가지 주요 DX 과제 ’DX7′을 선정하고 적극적으로 추진해 나갈 계획이다. 올해 추진할 DX 과제만 100여개에 달한다.김성훈 풀무원 디지털혁신실장은 “풀무원은 식품업계 DX 선도기업으로서 고객과 직원의 일상에 디지털을 통한 차별화된 경험을 제공하여 혁신 기반의 성장을 주도해 나가겠다.”라고 밝혔.
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고용노동부, 근무혁신 인센티브제 및 일·생활 균형 지역 추진단 발대식 개최
고용노동부는 지난 6월 2일 서울 중구 소재 포스트타워에서 '2023년 근무혁신 인센티브제 및 일·생활 균형 지역 추진단 발대식'을 개최했다. 고용부는 "이번 행사는 근무혁신을 희망하는 중소중견기업과 지역 단위 일생활 균형 문화 확산을 추진하는 기관들이 한자리에 모여 근무혁신 실천 선언을 하고 올해 이행계획을 발표하는 자리."라고 소개했다. 고용부는 이들 참여기업이 수립한 근무혁신 계획에 대해 연말에 이행 정도를 평가한다. 이를 통해 100개소 내외 우수기업을 선정하고, 3년간 정기근로감독 면제, 금리 우대, 정부지원사업 우대 등을 부여한다. '대교씨엔에스'는 초과근로 사유분석을 통한 프로세스 개선, 직종별 유연근무방안 마련, 연차휴가 모바일 신청시스템을 도입하는 계획을 발표했다. '웹젠 레드코어'는 선택근무제 가이드 제공, 연차휴가 결재 간소화, 비대면 회의보고 활성화 등 근로시간 단축과 일하는 방식·문화 개선을 위한 계획을 발표했다.일·생활균형 지역추진단은 지역 유관기관과 협력체계를 구축하고, 중앙의 정책이 지역사회에 확산할 수 있도록 우수사례 발굴, 지역 특화사업 등을 추진한다. 현재 17개 시도에 16개 지역추진단이 구성돼 있다. 이외에도 고용부는 매년 지역별 일·생활 균형 지수를 산출·발표하고 있다. 김성호 고용부 고용정책실장은 "근무혁신은 근로자의 삶의 질 제고와 기업의 성장과 발전에 필수적."이라며 "정부는 기업 현장에서 일하는 방식 개선과 일·생활 균형 문화가 자리잡을 수 있도록 유연근무 확산을 지원하고, 사회적 공감대도 형성해 나갈 계획."이라고 전했다.
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CJ대한통운, 구성원의 혁신 아이디어 공모하는 프로젝트 '다됨' 2기 성료
CJ대한통운은 지난 5월 29일 혁신 아이디어 사내 공모전 '다됨' 2기가 성공적으로 마무리됐다고 밝혔다.이 프로젝트는 전체 임직원을 대상으로 혁신 아이디어를 공모하고 그것이 실제 사업에 활용되도록 지원하는 프로그램이다. 지난해 진행된 1기에서는 디지털 포워딩 시스템인 '로이스 포워더스'(LoIS Forwarders)와 이커머스 간편 견적 시스템 등이 사업화되어 실제 현장에서 사용 중이다.다됨은 아이디어 공모를 시작으로 우수 아이디어 후보를 선정한 뒤 외부 스타트업 컨설팅 전문가로부터 액셀러레이터 멘토링 등을 받아 최종 순위를 가리는 방식으로 진행된다. 올해 진행된 2기 다됨에는 137개 아이디어가 접수돼 3개 아이디어가 후보로 선정됐다. 50대 이상 시니어 직원 참가자도 13명에 달했다.최종 우승팀으로 뽑힌 '인.디' 팀의 디지털 인수증은 곧바로 현장 적용 과정에 들어가게 된다. 택배차량 외부광고사업을 제안한 'ONE-AD'팀, 당일배송 플랫폼 아이디어를 내놓은 'DeLI'팀은 사업화를 위한 추가 검토가 진행될 예정이다. 또한, 최종 후보작으로 뽑힌 3개 팀에는 총 3000만 원의 부상이 주어진다.인·디는 배송을 위해 종이로 출력하던 인수증 대신 고객사, 배송기사, 배송처 등에 별도 애플리케이션을 활용해 디지털 인수증을 제공하는 아이디어를 제안했다. 기존의 종이 인수증은 출력과 전달, 보관 과정에서 분실과 훼손으로 종종 불편함을 겪어왔다. 디지털 인수증은 효율성이 높고 정확할 뿐만 아니라 종이 사용량을 줄이는 장점도 있다.한편 다됨 프로젝트는 직원들의 적극적인 참여를 위해 아이디어가 최종 후보작으로 선정되면 프로젝트 기간에 TF팀으로 인사발령을 내서 기존 업무의 부담을 덜어주고 있다. 별도의 독립된 공간을 마련해주고 출퇴근 시간이나 업무 분장을 자체적으로 결정해 운영할 수 있도록 자율근무제도도 보장했다. 지방 근무자에게는 사무실 인근 숙소도 제공하고 있다.CJ대한통운의 이정현 인사지원실장은 "올해는 작년 다됨 프로젝트를 통해 성공적인 사업화가 진행되는 것을 본 직원들이 더 적극적으로 참여하고, 아이디어 수준도 높아졌다."며, "도전정신을 북돋우고, 창의적 인재를 육성해 혁신기술기업의 조직문화를 만들어 가겠다."고 말했다.
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한국HRD협회, ‘사내코칭 중심으로 기업교육 전환’ 주제로 제370차 「HRD포럼」 개최
경영환경이 나날이 변화무쌍해지면서 과거의 성공방정식이 통하지 않을 때가 잦아졌다. 또한, 구성원의 각기 다른 성향과 역량을 존중하고 그들의 성장을 돕는 일이 인재들의 이탈을 막는 필수 과제로 자리했다. 따라서 기업은 일과 학습이 동시에 이뤄지는 워크플로우 러닝을 비롯해 소통과 협력 활성화에 집중해야 한다. 코칭은 언급한 경영과 HRD 현안 해결에 유용한 툴이다. 그런 측면에서 한국HRD협회는 ‘사내코칭 중심으로 기업교육 전환’을 주제로 잡고 ‘비즈니스 코칭’을 집중 조명하는 제370차 「HRD포럼」을 개최했다.코칭을 통한 워크플로우 러닝 실현엄준하 한국HRD협회 회장은 ‘702010모델’을 언급하며 「HRD포럼」을 열었다. 그는 “조직의 성과와 개인의 성장에 있어 공식 교육은 10%, 관계를 통한 학습(코칭/멘토링 등)은 20%, 일하면서 학습하고 학습하면서 일하는 워크플로우 러닝은 70%의 영향을 미친다.”라며 이제는 지식, 기술, 태도의 일방적 전달에 초점을 둔 티칭에서 벗어나야 할 때라고 말했다. 이어서 엄준하 회장은 업무수행에 필요한 능력 정리, 업무 관련 능력 파악, 능력개발 필요점 파악, 목표 설정, 지도계획 작성, 실시, 교육효과 측정 및 평가와 피드백이라는 7단계로 이뤄진 워크플로우 러닝 절차를 짚어줬다. 여기에서 코칭은 7단계가 매끄럽게 이어지도록 윤활유 역할을 한다. 따라서 그는 “워크플로우 러닝 중심 HRD 프로세스 최적화와 조직 내 의사소통과 협력을 촉진하는 사내코칭에 집중해야 한다.”라고 강조했다. 아울러 그는 개인개발, 경력개발, 조직개발을 골자로 조직의 문제해결을 전략적으로 지원하는 HRD의 역할과 ‘우리 사람은 우리가 가르쳐야 한다’는 HRD 담당자에게 요구되는 마인드셋을 상기시키며 “이번 제370차 「HRD포럼」이 인사이트 넘치는 시간이 되길 바란다.”라고 희망했다.유의점과 사례로 보는 사내코칭 활성화 방안오프닝 이후에는 박천경 교수가 ‘사내 코칭문화 조성과 확산을 위한 전략’을 제목으로 주제특강을 펼쳤다. 그는 “사내코칭은 교육프로그램 운영과 비교했을 때 스킬과 자격을 갖춘 사내코치 육성, 코칭기관 및 전문코치와의 협업, 코칭에 대한 임직원의 이해도와 수요 파악, 코칭 프로그램 마케팅, 경영진의 지원 확보 측면에서 차이가 있다.”라고 짚어줬다. 이어서 그는 IBM과 삼성전자의 사례를 공유했다. 먼저 IBM은 ‘사내코치 양성 프로그램 개발’, ‘개인 맞춤형 코칭 제공’, ‘다양한 코칭 방법 활용’, ‘코칭 성과 평가’라는 프로세스를 견지하고 있었고, 특히 코칭 대상자들의 피드백 수집과 사내코칭의 효과 분석에 공을 들였다. 다음으로 삼성전자는 전문코치와 함께 사내코칭을 운영한다. 박 교수는 “삼성전자는 코칭과 멘토링을 동시에 활용하고 있으며 ‘코칭 역량 강화 교육’과 ‘코칭 프로그램 운영 방법론 교육’에도 신경을 쓰면서 뛰어난 사내코치와 코칭 프로그램 담당자를 동시에 육성하고 있다.”라고 설명했다. 여기에 더해 박 교수는 “삼성전자는 외부에 코칭 프로그램 운영을 위한 컨설팅 서비스도 제공하면서 사회적 가치 측면에서도 인상적인 행보를 보이고 있다.”라고 말했다. 반면 사내 코칭문화 조성에 실패한 사례도 상당했다. 박 교수에 따르면 공통점은 코치와 코칭 대상자의 정확하지 않은 매칭, 코칭에 대한 낮은 이해도와 참여율, 프로그램 미흡, 적절한 피드백과 평가 부재, 경영진의 관심과 지원 부족, HRD 담당자의 미숙한 코칭 프로그램 운영, 외부 코칭기관과의 협업 실패 등이었다. 이렇게 사내코칭의 특징과 사례를 공유한 박 교수는 “사내코칭의 성패는 HRD 담당자들의 비즈니스 코칭의 A to Z에 대한 높은 이해도 그리고 노하우와 데이터 기반 높은 교육운영 능력에 달려있다.”라고 강조했다. 전자는 사내코치 육성, 사외코치 섭외, 코치들과의 협업, 경영전략과 연계한 코칭 세션 설계, 경영진의 지원 등에서의 성과와 연결되며 후자는 마케팅을 통한 코칭 대상자 확보, 사내코칭 효과 측정 및 보고, 코칭 세션 개선 등의 성과로 이어지기 때문이다.Best Practice 1_현대모비스주제특강 이후에는 3개 Practice가 공유됐다. 먼저 신철규 현대모비스 성장지원유닛 전임코치가 ‘사내코치 양성 및 운영사례’를 소개했다. 그는 “재작년에는 임원 12명 중 4명이, 작년에는 실장급 26명 중 14명이 KAC(Korea Associate Coach)를 취득했고 올해는 팀장급으로 범위를 확대했다.”라고 말했다. 현재 현대모비스의 팀장급 이상 리더 중 희망자들은 16시간의 ‘코칭 기본 과정’을 밟았고, 4명-5명이 1조를 구성해서 12시간 동안 함께 학습하고 개별 실습도 하는 ‘KAC 인증반’에 참여 중이며 8월 중순 즈음에 KAC를 취득할 것으로 예상된다. 그러나 신 코치는 “팀장 이상 일부 리더들은 코칭 리더십을 막연하게 이해하는 수준이며, 직원 대부분의 코칭에 대한 이해도와 신뢰도가 낮은 편.”이라며 사내코치 운영제도와 코칭 플랫폼 측면에서 많은 개선을 시도할 것이라고 밝혔다. 먼저 사내코치 운영제도는 자격, 활동, 보상 및 지원, 책임 및 의무 측면에서 개선할 계획이다. 팀장급 이상에서 일반 직원으로 사내코치 대상자 확대, 사내코치료 지급, KAC 유지비 및 코칭 컨퍼런스 참가 지원 등이 대표적이다. 그리고 코칭 플랫폼인 ‘코칭지원센터’의 경우 전사 임직원 접근 및 코칭 신청 및 결과작성 부분에서 시스템을 개선하고자 한다. 신 코치는 “현대모비스의 인재육성 지향점인 ‘회사 전략과 Align하는 자기 주도 성장’을 달성하기 위해 효과적인 툴이 코칭인 만큼 양과 질 모두에서 사내코칭의 수준을 높이고자 한다.”라고 설명했다.Best Practice 2_서울아산병원2번째 Practice 발표자로 나선 오성규 아산사회복지재단 복지사업실장은 “코칭은 사람을 중심에 두고 ‘Why?’를 일깨우는 역량개발의 동인.”이라고 말하며 서울아산병원이 그간 코칭을 도입해서 운영한 궤적을 공유했다. 그에 따르면 서울아산병원은 2008년부터 2010년까지 200여명에게 3시간-4시간의 ‘개별코칭과정’을 제공했고, 2013년에는 50여명에게 12시간에 달하는 ‘건강코칭 전문가과정’을 제공했으며, 2019년에는 ‘직급별 리더십 사전역량교육’을 운영했는데 세부적으로 대리 3년차 대상의 ‘코칭 솔루션(입문)’, 과장 2년차 대상의 ‘성장 코칭의 이해’, 신임 UM 대상의 ‘코칭 커뮤니케이션 과정’이 있었다. 작년에는 최고위 경영진 대상 ‘AMC 수퍼 리더십’, 임상과장 대상 ‘신임 임상과정 세미나’로 이뤄진 코칭리더십 특강이 있었다. 모두가 코칭 교육 파이프 라인 및 전문가 양성 프로그램의 일환이었다. 오 실장은 “관계 맺기, 갈등 관리, 조정 및 통합 측면에서 교육에 코칭을 자주 활용한다.”라고 설명했다. 이어서 그는 코치 만족도(대상자 존중, 관점 전환 촉진, 전문성, 체계성)와 일반 만족도(직무수행과의 연관성, 문제해결에의 유용성, 시간/노력을 투자할 가치, 지속성) 모두에서 외부코치보다 사내코치가 높은 점수를 받았다고 말했다. 따라서 그는 “앞으로 사내코치 양성과 사내코칭 프로세스의 효과적인 운영에 더욱 많은 신경을 기울일 것.”이라고 밝혔다. 아울러 오 실장은 박웅현 TBWA KOREA 조직문화연구소장의 저서 『책은 도끼다』의 구절인 ‘시이불견 청이불문視而不見 聽而不聞’을 언급하며 “HRD 담당자들은 보되 잘 보고, 듣되 잘 들으며 구성원이 자발적 참여, 관계, 가치로운 선택과 실천을 통해 스스로와 조직의 성장과 발전을 이루도록 도와야 한다.”라는 제언도 건넸다.Best Practice 3_인코칭세 번째 Practice 발표는 기업의 사내코칭 도입과 확산을 돕는 코칭전문기관인 인코칭의 김재은 대표가 맡았다. 그는 “기업들은 팀 빌딩, 신임리더교육, 몰입도 관리, 이해도와 예산, 성과측정 등에서 코칭 도입을 고민하고 있고 실제 프로젝트, 대상자, 직종과 형태별 프로그램, 세션과 진행기간 측면에서 사내코칭이 확산되고 있다.”라고 설명했다. 이어서 김 대표는 데이터와 인사이트 중심인 ‘최고경영진 코칭’, 관점/역할 전환과 스트레스 관리 및 전략적 계획 수립과 실행에 초점을 둔 ‘고위관리자-임원 코칭’, 1대1 코칭과 그룹 코칭 및 코칭 리더십 습득이 골자인 ‘초급관리자-팀장 코칭’을 소개했다. 다음으로 그는 사례에 기반해서 비즈니스 코칭 프로젝트의 효과성 향상을 위한 방안을 세 갈래로 정리했다. 첫째는 ‘조직 내 환경 구축’이며 조직/경영진의 강력한 스폰서십, HR 부서의 물리적 환경 조성, 구성원의 목표 달성 지원, 조직 내 성공사례 발굴/인정/지지/확산이 있었다. 둘째는 ‘코칭 및 콘텐츠 전문성’이며 최적의 코치 매칭, 직급과 직종별 콘텐츠와 사례 적용, 코치와 콘텐츠의 퀄리티 지속 관리 및 개발이 핵심이었다. 셋째는 장기 계획 수립 및 단계별 프로그램 진행이며 긍정적 조직문화의 지속을 위한 장기 계획 수립, 이해/발전/강화/유지 순의 단계별 프로그램 진행이 핵심이었다. 마지막으로 그는 올해 사내코칭 키워드로 ‘BLACK-BELT’를 제시했다. 해당 키워드는 Belonging(구성원이 가장 원하는 것은 소속감), Leader as a Coach(팀장 대상 코칭리더십 훈련), Agile application(대상자가 직접 선택하고 확산하는 프로그램), CEO as a Chief Coach(CEO가 코치로서 모범 & 전략 수립), Kindness for Survival(다정한 자가 살아남는다), Benefit of 1 on 1(1 on 1 확산), ESG preparation(Social의 교육 적용), Long term Journey(장기 과정 설계 및 진행), Thriving in chaos(어렵고 힘들수록 멈추지 말아야 하는 이유)로 구성되어 있었다. 각각의 개념은 HRD를 비롯해 경영의 이슈를 담고 있었다. 김재은 대표는 “앞으로 기업을 이끌 세대가 희망하는 ‘행복하고 건강한 조직’을 만드는 데 많은 도움을 주는 코칭이 HRD 담당자들의 많은 관심을 받길 바란다.”라고 밝히며 발표를 마쳤다.이상의 제370차 「HRD포럼」은 사내코칭의 필요성, 사내코칭 도입과 확산을 위해 뚜렷한 전략과 계획 및 HRD 담당자들의 코칭에 대한 소양이 필요한 이유, 자기주도학습을 비롯해 관계 맺기와 갈등관리 및 성장 측면에서 사내코칭 도입 사례와 효과, 코칭전문기관의 관점과 전문 서비스를 통해 보는 사내코칭 활성화 방안과 키워드 등을 두루 조명했다. 무엇보다 「HRD포럼」은 HRD 담당자들의 관심사 중 하나인 비즈니스 코칭을 다룬 만큼 많은 관심과 참여 속에 온라인으로 성황리에 개최됐다.그런가 하면 한국HRD협회는 제371차 「HRD포럼」의 경우 오는 6월 14일-15일 열리는 대한민국 인적자원개발 대 축제인 「HRD KOREA 2023」의 부대행사인 ‘HRD CONFERENCE’로 개최하며 큰 무대에서 HRD·교육 관계자와 호흡할 계획이다.
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LF 글로벌휴먼스, 고객응대 역량 강화 위한 온라인 교육 론칭
LF의 패션 유통 전문인력 육성 자회사 글로벌휴먼스가 지난 6월 1일 고객을 만나는 '패션샵매니저(Fashion shop manager)'의 고객응대 역량 강화를 위해 온라인 교육을 론칭했다고 밝혔다.글로벌휴먼스가 새롭게 론칭한 온라인 교육의 명칭은 'Store CXM(Customer eXperience Management·고객경험관리)'이다. 고객에게 패션 스타일링을 제안하고 매장을 운영·관리 하는 직무인 패션샵매니저들에게 고객경험관리의 개념과 다양한 사례 및 단계별 프로세스 등을 교육하고자 계획됐다.특히 양질의 고객경험관리를 제공함으로써 얻어지는 브랜드와 매장의 성장을 연관지어 설명하는 등 현업 실무에 바로 적용 가능한 총 8가지의 단계별 고객응대 교육을 이해 하기 쉽게 구성했다.글로벌먼스는 해당 온라인 교육을 자체 사이버 아카데미를 통해 전국에 위치한 LF의 브랜드 매장에서 순차적으로 수강 할 수 있게 관리할 예정이다.이 외에도 타 패션의류 매장을 운영하면서 매장직원에 대한 교육을 원하는 사업주들과 패션업계 취업 준비생을 대상으로 한 오픈클래스 운영도 준비하고 있다.안나현 글로벌휴먼스 부장은 "고객경험관리란 기업이 고객과 브랜드가 만나는 모든 접점에서 소비와 직결되는 중요한 전략이라고 생각되어 펜데믹 이후 변화된 고객응대 방식과 트렌드를 반영한 새로운 온라인 교육을 제작하게 됐다."라며 "앞으로도 글로벌휴먼스는 영업 접점에서 역량있는 패션샵매니저들을 발굴·육성하고 추후 패션사업가로 성장 할 수 있는 핵심 로드맵을 제안하는 역할과 책임을 다할 것."이라고 말했다.한편 글로벌휴먼스는 LF의 매장을 운영관리 하는 패션샵매니저(FSM)를 육성하고 현장 영업교육 및 인력 관리를 주요사업으로 운영하는 LF의 자회사다. 이 회사는 체계적인 패션, 리테일 교육프로그램을 운영하며 전국의 패션, 코스메틱, 유통관련 40여개의 학과와 산학연계를 맺고 있다.지난 2018년 일학습병행 우수사례 경진대회에서 우수상을 수상하고 2019년에는 사업주 직업능력개발훈련 전국 경진대회에서 고용노동부 장관상인 금상을 수상하는 등 성과를 이룬 바 있다.
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고용노동부, 중장년 경력설계 카운슬링 개선 & 근로자들 육아 지원
고용노동부와 직업능력심사평가원은 중소기업 재직자의 미래 경력설계를 위해 1:1 경력진단 및 재취업 업종 상담, 희망업종 현직자와의 집단상담 등을 제공하는 '중장년 경력설계 카운슬링' 참여대상을 만 45세에서 40세부터로 확대하고, 자부담도 없앴다고 밝혔다. 최근 노동시장 변동성이 커져 조기에 경력설계 필요성이 증대됨에 따라 만 40세 이상 중장년 근로자로 1,000인 미만 기업에 재직 중이거나 특수형태근로종사자이면 누구나 '중장년 경력설계 카운슬링'을 받을 수 있게 됐다. 또한, 그동안 훈련비의 10%를 자부담했다가 수료 시 환급받는 방식으로 운영했으나, 근로자 참여에 걸림돌이 되고 있다는 지적에 따라 훈련비 자부담을 폐지했다. 아울러 상담 시간을 최대 10시간의 범위에서 주간, 야간 또는 주말 등 근로자가 자유롭게 선택할 수 있도록 개편하여 편의성을 높였다. 참여를 희망하는 사람은 직업훈련포털 누리집(www.hrd.go.kr)을 방문하여 국민내일배움카드 발급과 상담 과정을 신청할 수 있다. 권태성 직업능력정책국장은 “산업구조 변화로 노동시장의 변동성이 커지고 있어 경력설계 필요성이 높아지고 있으며 상담이 필요한 연령대도 낮아지고 있다.”며 “이번 제도개편을 통해 더 많은 근로자가 경력설계 상담 서비스를 활용하여 미래 준비에 도움이 되기를 기대한다.”고 밝혔다.그런가 하면 고용노동부는 지난 6월 1일 서울지방고용노동청에서 20명의 엄마·아빠 근로자로 구성된 '워킹맘&대디 현장 멘토단' 발대식을 개최했다. 이들은 앞으로 1년 동안 출산휴가와 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등 육아지원 제도를 사용한 경험담과 애로사항을 공유하고, 제도 개선에 대한 의견을 제안하는 등의 역할을 수행한다.이정식 장관은 "일하는 부모가 체감할 수 있는 꼭 필요한 제도 개선이 이루어질 수 있도록 적극적으로 노력하겠다.”라고 밝혔다.
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우리금융, 객관성과 체계성 중심 경영 승계 프로그램 혁신 & 본부장급 교육 강화
우리금융은 앞으로 자회사 최고경영자(CEO) 선발 과정에 투명성과 공정성을 더하기로 했다.차기 리더 육성 단계에선 임원을 대상으로 연간 최소 50시간 이상의 필요 역량 연수를 진행하는 한편, 앞으로 비중 있는 리더를 선임할 때는 새로 마련한 경영 승계 프로그램을 적용할 방침이다.이정수 우리금융 전략부문 상무는 지난 5월 31일 서울 중구 우리금융그룹 본사에서 열린 '우리은행장 선정 프로그램' 관련 간담회에서 기자들과 만나 이같이 밝혔다.이 상무는 "금융업계에선 그룹의 회장과 사외이사들이 운영하는 자회사대표이사후보추천위원회(자추위)의 내부 논의만으로 은행장이나 자회사 CEO를 선발하는 게 관행이었다."며 "그룹 회장의 독단적인 판단이 아닌 절차적 투명성과 전문성을 높이고자 했다."고 설명했다.앞서 우리은행은 지난 3월 24일부터 약 2개월에 걸쳐 은행장 선정 프로그램을 실행, 지난 5월 26일 차기 우리은행장에 조병규 우리금융캐피탈 대표를 추천했다.이번 행장 선정 프로그램은 4단계로 구성됐다. ▲1단계 외부전문가 심층면접 ▲2단계 평판조회 ▲3단계 업무역량 평가를 통해 숏리스트 2명을 추려내고, ▲4단계 심층면접을 통해 최종 은행장 후보를 확정하는 방식이다.이 상무는 이번 프로그램에 대해 "금융산업 전반에 대한 이해도와 미시적으로는 은행 경영과 성장 전략, 새로운 규제 환경에 대한 이해, 리스크 관리, 리더십 등 항목을 평가했다"고 밝혔다.이어 "평판 조회에서는 국내 평판 조회사들이 했던 방식보다 표본을 2배로 했다"면서 "은행 내부 시스템으로 파악되지 않는 리더로서의 품성과 약점, 알려지지 않은 이슈, 업무 소통 결함 등을 파악하고자 했다"고 전했다.우리금융은 행장 선정 프로그램을 통해 얻은 경험을 바탕으로 향후 '그룹 경영승계 프로그램'을 더욱 고도화하겠다는 방침이다.구체적으로 이 상무는 "앞으로 검증·육성 과정을 거친 분들이 그룹의 주요 리더가 될 수 있도록 준비할 것."이라면서 "한순간에, 우연히 후보가 돼 우연히 리더가 되는 그런 방법보다는 전문역량을 갖춘 분들이 리더가 되도록 하고자 한다."고 말했다.이를 위해 우리금융 자추위와 연계해 그룹의 리더상을 수시로 정립하고, 이에 맞춰 리더를 육성·선발하기 위해 본부장급 간부를 대상으로 연수를 시킬 예정이다. 우리금융이 설명하는 경영승계 프로그램의 기본 골자는 리더의 육성과 선발이다.그는 "육성 단계 있어서는 연간 최소 50시간 이상의 필요 역량 연수를 진행할 예정."이라며 "단순하게 교육기관 파견해서 수업받는 게 아니라 토론 등 피드백 과정을 거쳐 습득된 지식이 당사자의 역량, 더 나아가 조직의 역량이 될 수 있게 하는지 볼 것."이라고 언급했다.우리금융은 향후 지주 회장이나 은행장 등 비중 있는 리더를 선임할 때 경영 승계 프로그램 적용할 계획이다.이 상무는 "리더상 등 부분은 한 번 정해진 것이 고정되는 것은 아니지만, 프로그램은 비중 있는 리더를 뽑는 자리에 적용할 것."이라며 "다만 자본시장을 본업으로 경쟁력을 갖춰야 하는 자회사의 CEO는 지금도 은행 출신이 없다. 외부 전문가를 영입할 것."이라고 답했다.
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LG화학, ‘최적의 업무환경 조성’ 위한 소통과 토론 문화에 집중
LG화학이 구성원들의 원활한 업무 환경을 조성하고자 소통과 토론 문화에 집중하고 있다.LG화학은 올해부터 역동적인 토론문화를 구축하기 위해 'CEO Discussion Table(CEO와의 논의 테이블)'을 시작했다고 지난 5월 30일 밝혔다.CEO Discussion Table은 CEO와 회사 구성원들이 회사의 주요 전략과 방향성에 대한 의사결정 과정에 직접 참여해 토론하는 프로그램이다. LG화학은 구성원들이 주요 의사결정 과정에 참여함으로써 결정된 사항에 대해 높은 책임감과 의지를 발휘할 것으로 기대하고 있다신학철 부회장은 특히 2030세대 청년 직원들과의 소통을 강조한다. 매년 사내 코멘토링(co-mentoring)제도를 통해 MZ세대(1981~2002년생)인 사원·선임 멘토와 친환경 제품 만들기 체험 등 다양한 활동을 함께하며 격의 없는 대화의 시간을 가지고 있다. 코멘토링은 임원과 2030세대 직원들이 번갈아 서로의 멘토가 되어주는 LG화학의 양방향 멘토링 프로그램이다.LG화학 관계자는 "구성원들이 핵심 업무에 집중할 수 있는 문화를 정착시키기 위해 보고서 간소화, 불필요한 회의 지양 등 보고 및 회의 문화 개선에도 주력하고 있다."라고 설명했다.
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KT&G, 기업문화 혁신을 이끌 ‘상상주니어보드’ 3기 임명식 진행
KT&G가 지난 5월 30일 2030세대 직원들을 대표해 기업문화 혁신을 이끌어 갈 ‘상상주니어보드’ 3기 임명식을 KT&G 서울 본사에서 진행했다고 밝혔다.상상주니어보드는 일하기 좋은 직장 만들기를 목표로 젊은 구성원과 경영진의 소통을 주도하는 기업문화 개선 협의체다. 이번 상상주니어보드 3기는 사내 공모를 통해 본사‧영업‧제조 등 전국 기관에서 총 8명이 선발됐다. 선발된 구성원들은 향후 10개월간 2030세대를 대표해 조직문화 개선을 주도하는 ‘소통가’의 역할을 맡는다.이번 3기는 ‘KT&G Futurist(미래선도자)’로서 그룹 미래 비전인 ‘글로벌 Top-tier’ 도약을 위해 글로벌 스탠더드 수준의 기업문화 혁신을 추진할 계획이다. 또한, 공격적인 글로벌 사업 확장과 국가 간 경계를 허무는 ‘글로벌 기업 구성원’이 강조되는 경영환경에 발맞춰 비전 공감대 확산, 경영진과의 타운홀 미팅 등을 통해 일하는 방식의 개선도 추진할 예정이다.상상주니어보드 3기 임명식에는 백복인 KT&G 사장이 직접 참여했다. 또한, 경영진과 구성원의 격의 없는 소통을 위해 상상주니어보드 3기 직원들이 백복인 사장을 ‘명예 상상주니어보드 3기’로 위촉하고, 임명장 수여식도 진행했다.취임 초 백복인 사장은 ‘소통공감’의 경영철학을 실행하기 위해 조직문화 개선 협의체인 ‘상상실현위원회’를 만들었다. 이어, 2021년부터는 미래성장동력인 2030세대와의 소통 강화를 위해 상상주니어보드를 출범시키는 등 소통경영에 앞장서 왔다.또한, 최근 활동을 마친 상상주니어보드 2기는 세대와 직급을 넘어 개개인의 가치를 인정하는 ‘다양성과 포용의 문화(D&I, Diversity&Inclusion)’ 구축에 앞장선 바 있다. 이들은 KT&G D&I 슬로건과 임직원 대상 D&I 서약 등을 도입해 다양성을 존중하고, 포용력 있는 태도에 기반한 조직문화 개선을 추진했다.백복인 KT&G 사장은 “새로운 시각으로 기업문화를 개선하고, 일하는 방식을 혁신하는 것이 ‘글로벌 Top-tier’ 비전 실현의 본원적 경쟁력이 될 것.”라며, “상상주니어보드 3기와 함께 모든 구성원이 존중받는 기업문화를 정착시키고, 열정적으로 일하고 싶은 회사를 만들기 위해 최선을 다하겠다.”라고 밝혔다.
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한국평생교육HRD학회, 6월 10일 ‘디지털 대전환 시대’ 주제로 학술대회 개최
한국평생교육HRD학회가 오는 6월 10일 ‘디지털 대전환 시대: 챗GPT, 인공지능(AI) 등장과 평생교육HRD의 미래’를 주제로 삼아 백석대(서울캠퍼스) 비전센터 10층 예랑홀에서 춘계학술대회를 개최한다.학술대회는 3부로 구성되어 있다. 1부에선 문해교사, 세계시민의식, 평생교육교수자의 인상관리, 노인학습 생애사를 주제로 김차순 광명좋은학교 대표, 이희 세계시민리더십 아카데미 대표, 최낙영 Face&Mind Management 대표, 김지영 울산시 주무관이 발표에 나선다. 2부에서는 김종표 학회장, 김신일 학회 자문위원장, 박인주 전 국평원 원장과 신민선 한국평생교육총연회회장이 개회식을 수놓고 김영식 전 교육부 차관이 기조강연을 펼친다. 마지막으로 3부에는 3개의 주제발표와 토론, 그리고 종합토론이 준비되어 있다. 발표자는 조일현 이화여대 교수, 홍정민 휴넷 소장, 윤옥한 국민대 교수이며 이들이 발표한 내용에 관해 박인종 온평생교육연구소 대표, 심지연 백석문화대 교수, 박재신 국민대 교수가 의견을 덧붙인다. 이후 조대연 고려대 교수를 좌장으로, 이정기 백석대 교수와 위영은 한국폴리텍대 교수를 패널로 하는 종합토론이 진행된 다음 윤동현 학회 사무총장이 폐회를 선언한다.김종표 학회장은 “교육 패러다임 전환에 맞춰 주제를 선정한 만큼 평생교육과 HRD 관계자의 많은 참여를 바란다.”라고 밝혔다.
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평생교육 범위에 '성인 진로개발역량 향상교육(성인 진로교육)' 추가
국가와 지방자치단체가 성인 진로교육을 지원할 법적 근거가 마련됐다.지난 5월 25일 교육부에 따르면 국회는 이날 오후 본회의를 열고 재석 225명에 찬성 224표, 기권 1표로 '평생교육법' 개정안을 의결했다.개정안은 '평생교육'의 정의에 '성인 진로개발역량 향상교육'(성인 진로교육)을 추가하고, 대학·평생교육기관·지역 진로교육센터에서 이를 실시할 수 있다는 근거를 담고 있다.그간 배움의 때를 놓친 성인을 위한 문해교육이나 학력보완교육, 직업능력 향상교육이나 지역 교양교육에만 머물던 평생교육의 범위가 넓어지게 됐다.성인 진로교육은 '자신에게 적합한 직업을 찾고, 진로를 인식, 탐색, 준비, 결정 및 관리할 수 있도록 하는 활동'으로 정의됐다. 각종 진로교육, 심리검사, 취업지원 등이 해당 범주에 들어간다.이번 법 개정은 기술혁신, 고령화 등으로 인해 제2의 인생을 찾거나 진로를 바꾸는 사람이 늘어나면서 성인 진로교육을 확대하기 위해 추진됐다.교육부는 "성인 진로교육에 대한 정의와 실시 기관에 대한 법적 근거가 마련됐다."며 "성인 진로교육이 활성화될 것으로 기대한다."고 밝혔다.
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롯데건설, 시공품질 향상 및 브랜드 가치 강화 위해 직원 교육
롯데건설이 시공품질 향상 및 브랜드 가치 강화를 위해 직원 교육을 진행한다.롯데건설이 5월부터 9월까지 전 기술직 직원을 대상으로 ‘품질혁신 아카데미’ 교육을 진행한다고 지난 5월 24일 밝혔다. 교육을 받는 직원 수는 1,565명에 달한다.교육은 총 26차에 걸쳐 진행되며 대상직원들은 주택, 건축, 토목, 플랜트본부 현장의 시공품질 혁신 방안을 공유하고 그에 따른 대응 방법을 습득하게 된다. 주요 커리큘럼은 스마트 품질관리와 기술연구원 품질교육, 하자 및 기술정보 교육 등이 있다. 기술연구원과 디자인연구소, CS부서 소속 전문가들과 외부 시공관리 전문가가 강사로 나선다. 롯데건설은 이밖에도 전 직원을 대상으로 품질관리 의식수준 향상을 위한 품질경영 온라인 교육도 진행하고 있다. 롯데건설 관계자는 “이번 교육은 시공 품질을 더욱 향상시켜 고객만족을 이루기 위해 진행했다.”며 “앞으로도 교육 만족도와 개선사항 설문 조사를 바탕으로 강의의 질을 더욱 높일 예정.”이라고 설명했다.
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영풍, 사내 직무교육 프로그램 '징크(Zinc) 스쿨' 운영
영풍은 지난 4월부터 본사 임직원을 대상으로 사내 직무교육 프로그램인 ‘징크(Zinc) 스쿨’을 진행하고 있다고 밝혔다.징크 스쿨은 격주 수요일마다 오후 5시 본사 회의실에서 열리며, 하계 휴가철과 명절 연휴를 제외하고 올해 연말까지 총 14회에 걸쳐 진행한다. 회사 측은 매회 강의마다 30명 참석자 신청을 선착순으로 받는데, 매번 참가 신청이 빠르게 마감된다고 설명했다.영풍은 계열사인 고려아연과 함께 국내 아연생산과 공급의 90% 이상을 담당하고 있는 기업인만큼 ▲제련 공정 ▲원료 ▲금속 재료 등 국내 어디에서도 듣기 힘든 아연 제련과 관련된 높은 수준의 전문적인 강의를 담당 임원이 직접 진행하면서 수강자들로부터 호평을 받고 있다.지난 4월 26일 열린 첫 교육에서는 박영민 대표가 ‘Zinc & Further’를 주제로 글로벌 아연 제련 산업의 현황과 영풍의 사업 전략에 대해 설명했다. 이와 함께 ▲기업 경영 분석 ▲원가의 이해 ▲문제해결법을 비롯해 임직원의 업무 효율성을 높일 수 있는 강의도 진행한다.최근 기업 경영에 있어 중요성이 커지고 있는 ESG(환경·사회·지배구조) 경영에 대한 이해도를 높일 수 있는 ▲글로벌 환경 규제 동향 ▲윤리 경영 등의 강의도 마련하였다.박영민 대표는 “회사의 진정한 자산은 임직원”이라며 “구성원의 역량 강화를 위한 다양한 프로그램을 준비해 회사의 미래를 이끌 인재 양성에 적극 힘을 쏟겠다.”고 말했다.
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아우디, 사내 다양성 존중과 포용에 대한 선언문 서명
아우디 AG가 현지시간으로 5월 23일 독일 다양성의 날을 맞아 사내 다양성 존중과 포용에 대한 선언문에 서명했다고 이날 밝혔다.아우디 AG는 국제 다양성 및 포용성(D&I) 주간을 맞아 개최된 ‘위.투게더(We.Together) 2023’에서 전 세계 직원들을 위해 다양성과 포용에 관한 72가지의 온라인 행사를 마련했다.이를 통해 다양성이 아우디 브랜드 그룹의 우선순위라는 사실을 뚜렷이 보여줄 뿐만 아니라, 아우디는 EGLCC (유럽 성소수자/LGBTIQ 상공회의소) 및 위커넥트 인터내셔널 (WEConnect International) 네트워크에 가입하여 공급망 내 다양성과 투명성 강화에 힘쓰고 있다.자비에르 로스(Xavier Ros) 아우디 AG 경영위원회 인사 담당 위원은 “아우디는 다양성이 혁신을 위한 주요한 지렛대라는 걸 알고 있다.”라며 “우리는 직원과 회사 모두를 위한 실질적 부가가치를 창출하는 방식으로 다양성과 포용성을 정착시키고 있다.”라고 말했다.이를 위해 아우디는 체계적인 접근 방식을 선택했다. 로스는 “진정한 평등을 보장하고 전반적인 다양성을 강화하려면, 사내 모든 프로세스의 시작부터 D&I를 고려해야 한다.”라고 설명했다. 아우디는 포용적인 문화를 갖춘 기업이 되기 위한 노력으로 이미 다양한 정책을 도입했다. 예를 들어 기업 프로세스 형평성 검토, 구체적인 타깃 그룹에 대한 교육, 젠더 포용적 언어 도입, 멘토링 프로그램, 경영진 직무 분담 등이 여기에 포함된다.아우디 AG는 더욱 다양한 공급업체에 대한 접근성을 확대하기 위해 EGLCC에 독일 내 최초 회원이 되었고, 위커넥트 인터내셔널 네트워크에도 합류했다. 위커넥트 인터내셔널은 비즈니스 분야에서 여성들에게 더 공평한 기회를 제공하고자 설립된 단체다. 현재 아우디는 60개국 1만4천 개 이상 공급 업체와 협력하고 있으며, 앞으로도 꾸준히 협력을 강화해 나갈 예정이다.
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정의선 현대자동차 회장, 연세대 경영대학 ‘조직학습 : 기회와 함정’ 강의 참여
정의선 현대차그룹 회장이 지난 5월 11일 연세대 경영대학의 한 강의실을 찾아 수업 및 학생 토론을 참관하고 만찬을 함께했다.이번 수업 참관에는 정의선 회장을 비롯해 송호성 기아 사장, 김흥수 현대차 부사장, 연세대 정치외교학과 교수인 기아 조화순 사외이사 등이 함께했다.이들은 이무원 현대차·연세대 경영대(YSB) 석좌교수의 ‘조직학습 : 기회와 함정’ 강의를 학생들과 함께 들었다. 강의는 현대차그룹과 정 회장의 비전과 혁신을 심층 분석한 사례 연구 ‘현대차그룹: 패스트 팔로어에서 게임 체인저로’를 중심으로 진행됐다.이 연구는 이 교수와 스탠퍼드대 경영대학원·지속가능대학 윌리엄 바넷 석좌교수, 명지대 경영학과 김재구 교수가 공동 진행한 것으로, 현대차그룹을 미래 모빌리티 분야의 ‘창조적 파괴자’로 정의하고 있다.나아가 현대차그룹이 ‘추격자’가 아닌 혁신적 아이디어로 시장의 판도를 주도해 나가는 ‘게임 체인저’로 도약할 것으로 봤다.또 기업 혁신과 최고경영자 리더십 간 상관관계를 분석하며 “정의선 회장의 리더십 아래 현대차그룹은 ‘창조적 파괴자’로서 기회를 새로 정의하고 인류에 더 큰 이동의 자유를 제공하며 모빌리티 시장의 최전선에 섰다.”고 평가했다.이날 수업에서 경영학과 학생들은 현대차그룹의 신사업과 비전, 경영 성과, 기업 문화, 도전 과제 등에 대해 100여분간 토론했다. 정 회장과 현대차그룹 임원진은 학생들의 토론과 평가·분석을 경청했다.강의가 끝난 뒤에는 학생들과 정 회장 등이 만찬을 함께하며 다양한 주제로 대화했다. 정 회장은 “여러분의 현대차그룹에 대한 이해도가 높아 놀랍고 고맙다”며 “현대차그룹이 앞으로 더 열심히 잘해야겠다고 생각하게 됐다”고 말했다.이어 정 회장은 “현대차그룹은 모든 사람을 편안하게 해 드리고 싶다”며 그렇게 되면 많은 사람이 생산적인 활동을 할 수 있고, 그 과정에서 더 좋은 아이디어가 나와 세상이 좀 더 평화로워질 수 있지 않을까 생각한다”고 덧붙였다.정 회장은 학생들에게 “여러분이 가진 자질과 능력을 잘 살려 다양한 분야에서 우리 사회를 더 발전시키기를 바란다.”면서 “여러분이 그렇게 할 수 있도록 돕는 것이 우리의 의무.”라고 말했다.
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하나금융, 손님 가치 중심 기업문화 전파와 확산 위해 '손님행복헌장' 배포
하나금융그룹은 지난 5월 23일 전 세계 글로벌 진출 지역에 10개 언어로 제작된 ‘손님행복헌장’을 배포하고, 해외 현지 직원들을 대상으로 ▲손님중심 ▲손님만족 ▲손님행복이라는 ‘손님 가치’ 중심의 기업문화를 전파했다고 밝혔다.하나금융그룹은 전세계 영업 현장에서 손님이 최우선이라는 그룹 경영 철학을 반영한 ‘손님행복헌장’을 현지 언어로 선포됐다. ‘손님행복헌장’은 하나금융그룹이 제정한 글로벌 금융회사의 CS 표준으로, 손님 행복을 위한 실천 과제들과 함께 금융소비자 보호를 준수하며 손님과 함께 성장하겠다는 다짐을 담고 있다.이와 함께 해외의 각 법인과 지점에서는 ‘글로벌 CS(Customer Satisfaction) 데이’를 진행했다. 현지 직원들은 손님이 행복한 글로벌 금융회사로 성장하겠다는 새로운 마음가짐으로 손님들을 맞이했으며, 앞으로도 매 분기 마지막 달 셋째 주 수요일을 ‘글로벌 CS 데이’로 정해 손님 감동을 위한 다양한 실천 과제들을 함께 수행해나갈 계획이다.하나금융그룹의 ‘손님 가치’를 가장 우선시하는 기업문화 전파 노력은 그룹이 진정한 글로벌 리딩 금융그룹으로 도약하기 위해서는 외형적 성장에만 주목하기 보다는, 해외 현지 어디서나 구성원 누구나 한결같이 실천할 수 있는 내재적 가치가 전 세계 임직원들에게 공유돼야 한다는 판단에서 시작됐다.하나금융그룹 관계자는 “손님을 가장 우선시하는 그룹의 ‘손님 가치’ 추구는 하나금융그룹의 강점이자 지금까지 지속적인 성장을 해올 수 있었던 주요 요인이었다”며 “글로벌 금융 현장 일선의 구성원들이 그룹의 핵심 가치를 공감하고 현장에서 실천할 때 손님들은 지금까지와는 차원의 금융 서비스를 경험하게 될 것이고, 이를 바탕으로 하나금융그룹은 세계 최고 수준의 손님 경험을 선사하는 차별화된 금융회사로 성장할 것이다”고 밝혔다.한편, 하나금융그룹은 지난 1월 전 세계 23개 지역에서 65명의 현지 직원을 초청한 ‘하나 글로벌 기업문화 워크숍’ 개최를 시작으로, 해외 직원들이 그룹의 미션과 비전, 기업문화에 대한 이해를 높일 수 있는 다양한 프로그램들을 추진해왔으며, 현지 직원들이 글로벌 비즈니스 성장에 중추적인 역할을 해낼 수 있도록 육성하겠다는 계획을 밝힌 바 있다.
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HDC현대산업개발, 경영진 안전보건 리더십 교육 시행
HDC현대산업개발은 지난 5월 22일 임직원을 대상으로 안전 최우선 문화 강화를 위한 안전보건 리더쉽 교육을 실시했다고 밝혔다. 이날 교육에 참석한 김회언 HDC현대산업개발 대표이사는 "안전은 회사 경쟁력의 근간으로 최우선의 가치를 두어야 한다."며 "이와 더불어 우리의 핵심가치인 정도경영을 실천하며 공정거래 질서 확립과 준법경영으로 지속가능한 가치를 창출하자."고 말했다.HDC현대산업개발이 안전보건 문화 강화를 위해 열린 이날 교육에서는, 2023년 중대재해처벌법 적용사례와 비상사태 발생 시 초기대응 등에 대한 강의와 토론이 진행됐으며 협력사와의 상생경영을 위한 공정거래문화 교육도 함께 진행됐다.HDC현대산업개발은 지난해에 이어 올해도 ‘HDC SAFETY-I ACADEMY’를 연중 운영하고 있다. 경영진, 현장소장, 관리감독자, 안전·보건 관리자 등과 협력사 대표이사까지 참여해 진행되는 HDC SAFETY-I ACADEMY는 안전경영, 리더십 강화, 안전보건 전문화, 동절기 교육, 직무교육, 신규 입사자 과정 등 올해 6개 직무그룹별 온·오프라인 교육 과정으로 구성돼 있다. 올해는 지난해보다 프로그램을 강화해 안전보건 전문가 과정을 새롭게 개설하고, 상생과 동반성장 차원에서 협력사에 대한 교육지원도 대폭 확대했다. HDC현대산업개발은 현장의 협력회사 관계자(소장 및 관리감독자 등)와 근로자들에 대한 교육지원을 확대하는 한편 안전보건경영시스템 컨설팅을 지원하고 다양한 교육자료를 제공함과 동시에 이를 적극적으로 활용할 수 있도록 도움을 줄 예정이다. 한편, HDC현대산업개발은 지난 1월 예방 중심의 안전보건 체계 강화를 위한 안전보건 방침을 새로 수립하는 등 올해에도 안전과 품질 강화를 위한 노력을 지속해오고 있다.
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김재겸 롯데홈쇼핑 대표, 새로운 조직문화 배양을 위한 핵심가치 발표
김재겸 롯데홈쇼핑 대표가 지난 5월 23일 서울 양평동 본사에서 창립 22주년 기념행사를 가지면서 위기 극복을 위한 기본기 강화와 핵심 집중을 주문했다.창립 22주년 행사 자리에서 김 대표는 최근의 위기극복을 위한 핵심가치 ‘씨드(SEED)’를 유튜브 생중계로 발표했다.김재겸 대표는 “창사 이래 가장 힘겨운 시기이지만 지난 22년 간 수많은 위기 상황에서도 롯데홈쇼핑의 성장을 이끈 임직원들의 역량을 믿는다”며, 낡은 관습을 버리고 새로운 시작이 필요한 때라며 위기 극복을 위해 ‘기본기 강화’와 ‘핵심 집중’을 강조했다.핵심가치 ‘씨드’는 롯데홈쇼핑의 새로운 조직문화 배양을 위한 한 알의 씨앗, 미래에 대한 희망, 임직원의 행동방식을 내포하고 있다. ▲빠른 실행과 도전(Simple & Speed) ▲핵심 집중(Efficient) ▲기본기 강화(Empowerment) ▲다양성 존중(Diversity) 등의 항목으로 구성되어 있다. 위기일수록 본질적인 경쟁력 강화에 주력하며 내실 다지기에 나서겠다는 뜻으로, 불필요한 업무를 과감하게 제거해 업무를 간소화하고, 핵심에 집중하자는 것이 주요 내용이다. 또한 직원 스스로가 1등이라는 생각으로 기본기를 탄탄히 가질 것을 주문했다. 더불어 서로 다름을 인정하고 존중하며 소통하는 조직문화 조성에도 앞장서겠다고 밝혔다. 롯데홈쇼핑은 핵심가치 ‘씨드’ 내재화를 위해 다양한 사내 캠페인을 전개할 예정이다.한편, 이날 행사에서는 회사 발전에 기여한 장기근속자 79명에 대한 노고에 감사하는 포상식도 진행됐다.
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NH농협은행, RPA 과제 발굴과 업무자동화 확산에 주력
NH농협은행은 지난 5월 21일 현장 중심의 '로봇 프로세스 자동화(RPA)' 과제 발굴과 업무자동화 확산 가속화를 위해 '제2회 RPA 빅리그’를 개최했다고 밝혔다. 'RPA 빅리그'는 규칙적이고 정형·반복되는 업무를 자동화하기 위해 아이디어 제안부터 기획, 개발까지 모든 과정에 직원들이 직접 참여하고 수행하는 경진대회다. 본부와 영업점에서 36개 팀이 참여한 이번 대회는 10월까지 총 52개의 과제를 개발할 예정이다. 2022년 '제1회 RPA 빅리그'에서는 29개 참가팀이 42개의 과제를 개발한 바 있다. 현재 NH농협은행은 총 139개의 업무에 RPA를 활용하고 있으며 전년도 기준 사람이 수행했다면 걸렸을 연간 누적 68만 시간을 자동화했다.이와 함께 농협은행은 'RPA 빅리그'를 통해 RPA에 대한 경험이 없는 참가자도 주도적으로 개발에 참여할 수 있도록 실무 중심의 다양한 교육을 제공할 예정이다. 또 주관 부서인 프로세스혁신부와 전문 개발자들의 지속적인 컨설팅 제공 등 상시 지원 체계를 구축, 참가자들의 역량을 강화한다는 방침이다. 강태영 NH농협은행 DT부문 부행장은 “현장 중심의 실용적인 디지털 전환 추진과 RPA 문화 확산을 위해 'RPA 빅리그'를 개최했다.”며, “자동화를 통해 대체된 시간은 상품 기획, 마케팅 등 다른 고부가가치를 창출할 수 있는 일에 집중함으로써 고객 만족도를 극대화하겠다.”고 말했다.
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현대자동차, 오는 7월까지 산업안전기사 자격증 취득 과정 운영
현대자동차 울산공장이 지난 5월 18일 현장 안전관리 전문성 확보를 위한 산업안전기사 자격증 취득과정을 운영했다고 밝혔다.지난 5월 10일부터 시작된 이번 과정은 오는 7월까지 총 10주 동안 실시된다.현장의 안전관리 전문성 강화와 동기부여 충족, 현장안전관리 실행력 향상을 통한 임직원 안전의식 제고 및 안전문화 조성이 목적이다.이번 과정에는 총 1,500여명의 많은 임직원이 접수해 기존 240명이었던 정원을 450명으로 확대 선정해 운영한다.모든 교육 참가자에게는 수험서, 스터디 공간을 제공하는 등 자격증 취득을 위한 다양한 지원이 이뤄진다.또한, 산업안전기사 자격증 수험서 저자가 직접 대면 강의를 하고 실시간 온라인 강의도 매주 수요일 3회씩 진행된다.울산공장은 안전자격증 취득에 대한 관심을 현장 중대재해 예방에 연계하고자 1차 필기 합격자를 대상으로 2차 실기 강의를 제공키로 했다.하반기에는 자격증 취득 과정을 추가 신설해 공장 내 중대재해 예방을 위한 다양한 노력을 펼칠 예정이다.현대차 울산공장은 산업안전기사 자격증 취득자를 배출함으로써 현장의 자율안전체계 확립과 안전 문화 정착에 기여할 것으로 기대하고 있다.현대차 관계자는 “안전 최우선과 품질 우수 공장 실현을 위해 이번 자격증 취득 과정을 운영하게 됐다.”라며 “현장의 안전성을 확보해 모두가 안전한 작업환경에서 일할 수 있도록 다하겠다.”라고 밝혔다.