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포스코, '리얼밸류 경영, 세상에 가치를 더합니다' 주제로 '2023 포스코포럼' 개최
포스코그룹은 지난 9월 12일 인천 송도 포스코 글로벌R&D센터에서 '2023 포스코포럼'을 개막했다. 포럼은 사흘 동안 열리며 최정우 회장 그룹 주요 임원들과 사외이사, 기업시민자문위원 등 그룹사 전 임원이 온·오프라인으로 참석했다.포럼에선 포스코그룹 7대 핵심사업별 리얼밸류 실현 방안 및 그룹 성장 방향 등을 논의한다. 7대 사업은 철강, 수소, 이차전지 소재, 리튬·니켈, 에너지, 건설, 식량이다.포스코포럼은 국내외 경제 상황 및 산업 패러다임 변화를 진단하고 다양한 분야의 전문가들과 그룹의 지속 성장을 위한 해법을 토론하는 자리다. 이번이 다섯번째 포럼이다.올해 포럼 주제는 '리얼밸류 경영, 세상에 가치를 더합니다'다.최 회장은 "이번 포럼에서 공유하는 리얼밸류 스토리를 앞으로 더욱 발전시켜 그룹의 성장 비전을 알리는 효과적인 툴로 활용해야 한다."며 "임원들이 솔선수범하고 구성원의 역량을 키우는데 지원을 아끼지 말아야 한다."고 말했다. 그러면서 그는 "직원들이 마음껏 창의성을 발휘할 수 있는 조직문화를 만들어 나가자."고 강조했다.포스코포럼 첫날, 듀퐁(Dupont)의 라즈 라트나카 전략 담당 부사장이 기조강연을 했다. 그는 지속가능 성장을 위한 비즈니스 트랜스포메이션과 기업가치 증대 방안을 발표했다.이어 진행된 미래 세션에서 포럼 참석자들이 산업구조의 진화에 따른 핵심사업의 변곡점과 새로운 성장전략을 논의했다.이날 오후부터 13일까지 그룹 경영진이 직접 포스코그룹의 7대 핵심사업별 리얼밸류 스토리를 발표한다. 외부 패널들의 강연·토론으로 리얼밸류 실현 방안, 미래 전략 방향을 심층적인 주제로 다룰 예정이다.철강 세션에선 ▲탄소중립 달성을 위한 철강제조 공정 변화와 기술개발 방향 ▲친환경 제철 전환의 현실 등 철강산업에 대한 시대적 요구와 패러다임 변화를 짚어본다. 수소 세션에서는 ▲수소 산업의 발전 방향과 성장성 ▲수소 생산 기술의 경제성을 다룬다.이차전지소재 및 리튬·니켈 세션에서는 ▲글로벌 배터리 시장의 경쟁구도 변화 ▲EU 핵심원자재법(CRMA)의 주요 내용과 시사점을 공유한다.에너지 세션에선 LNG 산업의 미래와 해상풍력 산업의 발전 전략 등을 논의한다.건설 세션에선 건설사의 미래 신사업 추진 전략과 새로운 사업 역량을, 식량 세션에선 글로벌 식량기업의 사업 전략 및 새로운 사업 가치 창출 방안을 모색한다.포럼 마지막 날인 14일에는 BASF의 라스 키사우 탄소중립담당 사장이 체계적인 비즈니스 포트폴리오 전환 사례를 발표한다. 이어 리얼밸류의 핵심인 조직문화의 중요성에 대한 발표와 토론이 진행된다.
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하남시, 직원 업무능력 강화 위한 '프로일잘러' 모임 운영
하남시 공무원들의 혁신 모임인 '프로일잘러'가 젊은 공무원들을 핵심 인재로 양성하는 프로그램으로 주목받고 있다.이 프로그램은 7급 이하 공무원 중 근무 경력이 7년 이내인 직원 21명을 대상으로 구성되어 있으며, 컴퓨터 활용 및 문제 해결 능력 향상을 위한 교육을 진행한다. 또한, 젊은 세대의 아이디어를 통해 조직문화와 일하는 방식 개선 방안에 대한 다양한 의견들을 수렴하고 소통하는 장을 마련한다.지난 7일 모임 첫 일정으로 PPT 보고서 작성 노하우에 대한 민간 전문가 특강을 진행했으며, 이후에는 ▲데이터 시각화를 활용한 PPT 보고서 작성 ▲실무에 필요한 고급 엑셀 노하우 습득 ▲한글을 활용한 보고서 작성 등 컴퓨터 활용 및 문제해결 능력 향상을 위한 교육을 진행했다.하남시는 4개 신도시 지정으로 촉발된 폭발적인 행정수요 증가로 인구수가 유사한 타 지자체 대비 공무원 수가 절대적으로 부족한 문제를 해결하기 위해 직원 역량 강화에 초점을 맞춰 위기를 극복해 나간다는 계획이다.이현재 하남시장은 “공직사회의 조직문화를 개선하고 직원들의 업무 능력을 높인다면 그만큼 시민들에게 향하는 행정서비스의 품질 역시 향상될 것이라고 기대한다.”면서 “시정 혁신을 가져올 다채로운 아이디어를 발굴, 모든 시민이 행복한 하남시를 만들어갈 수 있도록 노력하겠다.”고 강조했다.
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유길상 한기대 총장, 소통 활성화 및 조직 비전 공유 위한 토크 콘서트 참여
유길상 한국기술교육대학교 총장이 지난 9월 8일 오후 100여명의 교직원들과의 소통 활성화 및 대학 비전 공유를 위한 ‘토크 콘서트’를 열었다.교내 다산정보관 다산홀에서 열린 토크 콘서트는 유길상 총장 취임 100일을 기념, 좋은 직장을 만들기 위한 아이디어 공유와 유 총장의 대학 발전방안에 대한 교직원들과의 공감대 형성을 위해 마련됐다.이날 토크 콘서트에서는 참석자 모두가 야근, 회식, 업무 스타일 등 다양한 직장생활 상황에 대해 o, x 중 하나를 선택하는 ‘직장생활 밸런스 게임’을 진행하고, 사전에 접수된 교직원의 대학 발전 관련 질문지를 유 총장이 랜덤으로 뽑아 직접 답변하고 이에 대한 교직원의 공감 결과를 모바일 투표로 확인하는 등 시종일관 화기애애한 분위기로 진행됐다. '산업 트렌드 및 기업 인재상 변화에 따라 한기대 교과과정 개편에 대한 총장님의 생각은?'이란 질문에 유길상 총장은 ”챗GPT 및 생성형 인공지능(AI) 기술 등을 누구나 활용하게 됨에 따라, 우리대학도 교육방식을 토론형식으로 바꾸고 티칭에서 코칭 중심으로 바꾸어하며, 현재 교육방법 개선을 추진하고 있다.“라고 답했다.'즐거운 직장문화를 위해 필요한 것은 무엇이라 생각하시는지?'란 질문에 유 총장은 “무엇보다 조직문화를 혁신하는 것이 중요하다고 생각한다.”면서 “우선 서로가 존중하고 배려하는 자세가 필요하며, 우리대학의 창의, 공헌, 소통, 협력 4가지의 핵심가치 경영이 실제 행정 및 교육에서 살아서 움직일 수 있도록 모든 구성원들과 소통을 강화하겠다.”고 답했다.'취임 시에 ‘Koreatech eAdvisor’라는 용어의 학생 성장 지원체계를 구축한다고 하셨는데?'라는 질문에 유 총장은 “미국 아리조나주립대의 학생 성장지원제도에서 착안한 것으로, 빅데이터와 인공지능 기술을 활용해 한기대 학생들을 입학에서부터 졸업할 때까지 최적화된 교육과정과 진로설계를 맞춤형으로 제공하고, 졸업 이후에도 생애 단계별로 성장을 돕는 시스템을 구축하겠다.”고 설명했다.이외에도 유 총장은 평가보상체계, 학생 감동대학 운영 방안 등 다양한 질문에 대한 진솔한 답변으로 직원들의 큰 호응을 얻었다.유 총장은 “공감과 소통을 하는 만큼 조직은 한발씩 발전해 나간다.”고 강조하며 “모든 교직원들이 한기대 구성원으로서 프라이드와 자긍심을 갖길 바란다.”고 당부했다.
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한국화웨이-동국대학교, 국내 ICT 분야 인재육성 위해 지속적 교류와 협력 약속
한국화웨이가 지난 8월 30일 동국대학교와 국내 정보통신기술(ICT) 분야의 발전·인재양성을 위한 양해각서(MOU)를 체결했다. 한국화웨이는 동국대 학생들에게 실질적인 기술 교육, 특강을 제공한다. ICT 직무에 대한 전문성을 키울 수 있는 폭넓은 현장 경험을 제공할 예정이다.한국화웨이는 ▲화웨이의 글로벌 온라인 교육 프로그램인 ‘화웨이 ICT 아카데미’를 통한 기술 분야 강의 무료 제공 ▲ICT 전공 학생 대상 화웨이 기업, 기술 및 사업 전략 특강 ▲선발한 우수 학생 대상 화웨이 중국 본사 방문 등의 프로그램을 운영한다. 또 ICT 인재 양성을 위한 장학금도 기탁할 계획이다.서울 필동 동국대 로터스홀에서 열린 MOU 체결식에는 발리안 왕(Balian Wang) 한국화웨이 최고경영자(CEO), 에릭 두(Eric Du) 대외협력 및 홍보 총괄 부사장, 클라라 린(Clara Lin) HR 총괄 부사장과 윤재웅 동국대 총장, 성상현 기획부총장, 공영대 교무부총장, 정영식 연구부총장, 황승훈 공과대학장, 하홍열 대외협력처장 등이 참석했다.발리안 왕 한국화웨이 CEO는 "전 세계적인 과학 기술 혁신과 디지털 전환의 물결 속에서 인재 양성은 곧 기업 발전의 핵심."이라며 "한국화웨이와 동국대학교는 지속적인 교류와 협력을 통해 첨단기술 분야의 발전을 모색하고 경쟁력을 갖춘 인재를 양성하며 더 나은 미래로 나아가기 위한 중요한 발걸음을 내디딜 것."이라고 말했다.윤재웅 동국대학교 총장은 “동국대학교는 4차 산업혁명 시대를 선도하는 글로벌 인재 양성을 목표로 이공계열에 대한 투자를 늘리고 있다.”며 “국내 ICT 인재 양성을 위한 다양한 프로그램을 전개하고 있는 한국화웨이와의 협약 체결을 통해 미래를 선도하는 첨단분야 인력 향상에 최선을 다할 것.”이라고 전했다.
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하나은행, 실무 위주 강의로 구성된 연수 프로그램 '수출입 아카데미' 개최
하나은행은 9월 8일 수출입 기업 임직원 대상 ‘2023년 수출입 아카데미’를 개최했다고 밝혔다.이번 아카데미는 133여 기업의 실무자 240명을 대상으로 사전에 궁금한 사항들을 접수 받아 현장에서 궁금증을 바로 해소해 주는 등 실무 위주의 강좌로 진행됐다.지난 2007년 시작된 ‘하나은행 수출입 아카데미’는 거래기업 실무자 및 임원들에게 수출입 업무 이론과 환리스크 관리 등 다양한 수출입 업무 관련 노하우를 제공하는 연수 프로그램이다.올해는 지난 8월부터 부산을 시작으로 광주, 천안을 거쳐 9월에는 서울 등 4개 도시에서 현장 개최했다. 하나은행 소속 수출입 전문 강사는 물론 외부 초빙 관세사가 주요 연사로 참여하여 ▲결제방식별 수출입금융 이해 ▲Incoterms® 2020 ▲수출입 통관실무 ▲수출입 관련 외환거래 ▲환리스크 관리 및 FX 시장의 이해 등으로 수출입 업무 관련 필수 이론 및 사례 위주로 교육 과정을 편성했다.하나은행 외환사업본부 관계자는 "하나은행 수출입 아카데미는 전 과정이 수준 높은 강의로 구성되어 기업 경쟁력 및 실무자의 업무능력 강화에 큰 기여를 해왔다.“며 “향후에도 참석자들의 접근성을 높이고, 더 많은 수출입 기업들에 실질적인 도움을 줄 수 있도록 교육과 서비스 등을 지속적으로 강화해 나갈 것.”이라고 말했다.
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경계현 삼성전자 반도체(DS)부문 사장, 조직문화 위한 지속적 투자 강조
경계현 사장은 삼성전자 반도체(DS)부문 사장은 지난 9월 5일 '꿈과 행복의 삼성반도체: 지속가능한 미래'를 주제로 한 서울대 강연에서 "미국 테일러시에 건설하고 있는 파운드리(위탁 생산) 공장 가동 계획이 순항하고 있다."며 "우리 직원들은 지난 30년간 오스틴에서 일하던 노하우를 바탕으로 홈에서 일하는 느낌으로 30년 동안 일할 테일러를 짓고 있다."고 말했다.삼성전자의 텍사스 오스틴 공장은 현재 14나노 수준의 반도체를 생산 중이며, 테일러 공장은 4나노 칩 생산을 위해 올 연말까지 완공한다는 목표다.경 사장은 게이트올어라운드(GAA) 기술력을 바탕으로 경쟁사들을 뛰어넘어 파운드리 시장을 선도하겠다는 포부도 밝혔다.삼성전자가 세계 최초로 적용한 GAA 기술은 TSMC 등이 적용하고 있는 기존의 핀펫 공정보다 한 단계 진보한 기술이다. 핀펫 공정이 위·양·옆 3개 면을 통해 전류를 보냈다면 GAA 기술은 4개면(위·양옆·아래)을 통해 전류를 흘려보내 반도체의 크기가 작아져도 에너지 효율이 높다.경 사장은 "우리가 20년 간 준비해온 기술인 GAA의 인벤터(창조자)이므로 경쟁사를 앞서는 모습을 여기 계신 사람들이 볼 수 있을 것."이라고 밝혔다.강연 후 한 학생이 조직 문화를 바꾸려는 이유를 묻자 경 사장은 이를 투자에 빗대 설명했다.경 사장은 "반도체 적자가 큰 만큼 내가 올해 성과를 내려면 투자를 안하면 된다"며 "하지만 투자를 안 줄이고 지속하는 이유는 지금 줄이면 3년 후, 5년 후 먹고 살 게 없기 때문에 미래를 보고 일하는 게 내 관심사인 것처럼 조직 문화 변화도 이와 같다."고 답했다.그는 "(삼성전자처럼) 7만 명이 넘는 조직은 3년 정도 걸려야 변화가 시작될 것."이라며 "이제 조짐이 보이기 시작해 6년-7년정도 지난 후 (진정한) 변화가 만들어질 것이라고 생각한다."고 덧붙였다.경 사장은 인재 확보를 위한 당부도 잊지 않았다.그는 "미래를 구현하는 회사로, 행복하게 일하는 회사로 만들 것."이라며 "삼성 반도체에 박사 50%, 석사 30%, 학사 20% 정도로 구성원이 나뉘는데, 여기 계신 여러분이 와서 함께 일하면 좋겠다."고 밝혔다.
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고용노동부-산업인력공단 '능력은 새롭게, 내일을 빛나게' 주제로 직업능력의 달 기념식 개최
고용노동부와 한국산업인력공단은 지난 9월 5일 서울 중구 더플라자호텔에서 '능력은 새롭게, 내일을 빛나게'라는 주제로 '제27회 직업능력의 달 기념식'을 개최했다. 기념식에서는 직업능력 개발과 숙련기술 장려에 힘쓴 6개 분야 92명을 선정하여 훈장과 포장 등을 수여했고, 새롭게 대한민국 명장으로 선정된 16명에게 증서를 수여했다. 특히, 행사에서는 지난 7월 '숙련기술장려법'개정을 통해 법정기념일로 처음 지정된 ‘숙련기술인의 날’(매년 9월 9일)을 축하하기 위한 기념식도 함께 진행됐다. 정부는 1997년부터 매년 9월을 ‘직업능력의 달’로 정해 관련 분야 종사자들의 사기를 높이고, 직업능력 개발에 대한 국민적 관심을 유도해오고 있으며, 올해는 도입된 이후 27회를 맞았다. 이번 9월 한 달 동안에는 4일 개최되는 기념식 외에도 1박 2일간 개최되는 제17회 인적자원개발 학술대회(컨퍼런스), 인적자원개발 우수기관(Best-HRD) 인증 수여식, 직무능력 세미나, 국가자격 취득자 우수사례 공모전 등 다양한 사례 공모전, 스타기술인 이야기콘서트 등 17개 행사가 다채롭게 개최된다. 한편 이날 기념식에서 동탑산업훈장은 ㈜명장홍종흔 대표이사인 홍종흔, 철탑산업훈장은 앰티스 백승학 소장, 석탑산업훈장은 법일정밀 서정석 대표가 각각 수상했다. 홍종흔 대표이사는 39년간 제과·제빵 분야에 종사하고 있는 전문가로 이미 대한민국 명장으로 선정되었고, 이후 특허 등록 및 신제품을 지속적으로 개발했을 뿐만 아니라 각종 진로지도, 국제·국내 경연대회 개최 등을 통해 후학 양성과 숙련기술 발전에 기여한 공적이 인정되어 영예의 동탑산업훈장을 받았다. 앰티스 백승학 소장은 원자력, 화력, 가스터빈 개발 분야에 35년간 근무한 전문가로서, 발전소 터빈의 핵심부품인 회전체를 국산화하여 미국 및 아랍에미리트의 원천기술 수출에 기여했고, 특히 제관 및 용접공정을 수행하는 뿌리기업 육성과 스마트 공장 도입 등 4차 산업혁명에 발맞추기 위한 공적을 인정받아 영예의 철탑산업훈장을 받았다. 법일정밀 서정석 대표는 기계 가공분야에 44년간 종사하면서 전량 수입에 의존하던 초음파 금속융착기기를 2008년부터 국산화에 성공하여 수천억 원의 생산 유발 효과를 달성했고, 꾸준한 자기개발을 통해 대한민국 명장에 선정되어 영예의 석탑산업훈장을 받았다. 이 밖에도 송운산업 한승현 대표, SNT다이내믹스 백영태 기술파트장, 서울현대직업전문학교 김남경 이사장, 포스코 인재창조원 홍종덕 차장 등 4명이 산업포장을 받았다. 기념식에 참석한 이정식 장관은 “이 자리는 우리나라가 기술강국이 되는 데 있어 현장에서 묵묵히 헌신하여 오신 숙련기술인과 훈련기관 관계자 등을 축하하는 자리이며, 특히 올해는 ‘숙련기술인의 날’이 처음 법정기념일로 지정된 이후 첫 행사인 만큼 그 의미가 크다.”라고 하면서 “정부는 디지털 대전환 시기에 소외되는 국민이 없도록 국민 평생직업능력개발을 지원하고, 아울러 훈련격차 완화를 통해 노동시장의 이중구조를 개선하고 상생협력을 이루는 데 최선을 다하겠다.”라고 밝혔다.
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한국수력원자력, 인재개발원에서 회사의 미래 이끌 신입사원 입사식 개최
한국수력원자력 인재개발원(사장 황주호, 원장 안형준)은 지난 9월 4일 인재개발원 대강당에서 회사의 미래를 이끌 신규 직원을 맞이하는 2023년 제4차 신입사원 196명의 입사식을 가졌다.이날 입사식에는 전대욱 경영부사장과 최영두 중앙노조위원장을 비롯한 노사 대표가 참석한 가운데 임명장 수여, 교육생 선서, 휘장 수여 와 환영사 등의 순서로 진행됐다.전대욱 경영부사장은 환영사를 통해 “자신감과 비전을 가진 인재, 열린 자세와 높은 윤리의식을 가진 인재, 가족과 회사에 감사하는 가슴이 따뜻한 인재로 성장하길 바란다.”라면서 기본 교육과정과 수습기간에 실력을 쌓아 맡은 업무에서 최고의 전문가가 되어줄 것을 당부했다.뒤이어 신입사원을 대상으로 한수원의 가치와 당면과제 등을 주제로 한 특강과 함께 자기계발 등 신입직원이 궁금해하는 관심분야를 바탕으로 솔직하고 자유롭게 소통하는 ‘경영부사장과의 공감 Talk’ 시간을 가졌다.앞으로 신입사원들은 3주간의 입문과정을 통해 한수원 가치체계 이해, 직장 예절, 소통 등 직원으로서 갖춰야 할 기본 소양교육을 이수하게 되며, 이후 9주간의 신입 원자력기초, 사무직무기초 등 직군별로 필요한 기본실무교육을 이수한 후 11월 말 즈음 각 사업소로 배치될 예정이다.
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국민건강보험공단, 자발적 학습생태계 구축하는 '학습동아리' 경쟁력 입증
국민건강보험공단 학습동아리가 5년 연속 대통령 메달을 수상했다.공단은 지난 9월 1일 자율적 학습공동체 활동인 학습동아리가 순천만생태문화교육원에서 개최된 ‘제49회 전국품질분임조경진대회’에서 금메달 1개와 은메달 2개, 동메달 1개 등 대통령 메달을 수상했다고 밝혔다.산업통상자원부가 주최하는 전국품질분임조경진대회는 산업계 전국체전으로 불리며 전국 공기업과 사기업의 분임조들이 현장에서 자발적으로 학습을 통해 문제를 개선한 우수사례를 발표해 품질 분임조간 경험과 사례를 공유·확산하기 위해 마련됐다.공단은 지난 2006년 자율적 학습공동체 활동을 통해 서로 소통하고 협업하는 활기찬 조직문화 조성과 문제해결 역량 향상을 위한 자발적 학습 모임인 학습동아리를 운영하고 있다. 학습동아리는 지난 2006년 7개로 시작해 현재 324개로 늘었다.지난 2019년부터 매년 지역본부별 경선을 거쳐 엄선된 학습동아리 4개 팀이 전국품질분임조경진대회에 출전해 올해까지 5년 연속 메달을 수상했다.올해는 인천경기지역본부 동아리 ‘희망 하이파이브’가 ‘통합돌봄 서비스 방법 개선으로 고객 불만족도 감소’ 내용으로 금메달을 수상했다.대구경북지역본부 동아리 ‘건보 사피엔스’가 ‘코로나 시기 신입직원 역량학습으로 업무처리 시간 감소’ 내용으로, 인천경기지역본부 동아리 ‘두런두런’(Do-Learn)이 ‘META 학습으로 업무지원 만족도 향상’ 내용으로 각각 은메달을 획득했다.공단 홍보실 동아리 ‘소심인단체’는 ‘사내방송 품질개선 학습을 통한 내부고객 만족도 향상’을 내용으로 동메달을 수상했다.공단 인재개발원 김훈택 원장은 “학습동아리 활동을 통해 민원 현장에서 직접 적용할 수 있는 업무개선 방안을 적극 발굴해 보다 나은 대국민 서비스를 제공할 수 있도록 하겠다.”고 말했다.한편, 이번 대회 시상식은 올해 11월 국가품질경영대회에서 개최될 예정이다.
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한국HRD협회, '자기주도학습을 촉진하는 전략과 시스템' 주제로 제372차 HRD포럼 개최
기업경영에서 점점 강조되는 자기주도학습은 종종 ‘학습자 스스로 알아서 학습하는 것’이라는 오해를 산다. 그러나 ‘교수자나 타인의 적절한 개입’이 이뤄지는 가운데 학습자가 주도권을 갖고 체계적인 자기분석, 목표설정, 계획수립, 과제실행 및 해결, 평가와 검토, 수정을 반복하는 것이 정확한 개념이다. 이런 본질을 유념하며 한국HRD협회는 여러 기업의 Practice를 바탕으로 ‘자기주도학습을 촉진하기 위한 전략과 시스템’을 함께 연구하는 제372차 「HRD포럼」을 개최했다.#1 PRACTICESK하이닉스_행복, 성장, 자발적·의욕적 두뇌활동의 순환SK하이닉스는 회사의 직무가 다양하고, Value Chain이 복잡해지고 있으며, 전 세계에 여러 거점이 있고, 기술도 빠르게 변화/발전하고 있는 까닭에 업무를 잘 수행하도록 하는 자기주도학습의 필요성을 인지했다. 이후 SK하이닉스는 ‘제도’, ‘콘텐츠’, ‘시스템’, ‘인프라’ 기반 자기주도학습 구현을 위한 문화를 형성했다. 네 가지 영역에 속하는 여러 사례 중 집중적으로 공유된 것들을 보면 먼저 2017년부터 구축한 인재육성 플랫폼 ‘SK hynix University’가 있다. 대학/대학원 과정이 존재하며 구성원 모두 입사와 동시에 입학하고, 졸업이 승진의 기본 요건이다. 정우리 기술역량팀장은 “Top Team Leader가 학장을 맡고 있으며, 회사의 모든 조직과 현업조직의 유기적 협업, 현장의 니즈가 반영된 다양한 육성 프로그램 적기 제공을 바탕으로 운영되고 있다.”라고 설명했다. 이런 노력은 교육을 ‘권리이자 소중한 기회’로 인식하고, 매년 인당 평균 110시간 이상 학습하는 성과로 이어졌다.다음은 ‘Certification Course’다. 직무 맞춤형 ‘학습 Map’을 통해 학습하고 인증받는 제도다. 정 팀장은 “확보한 역량은 개인별 대시보드와 전 구성원 대상 조직도를 통해 가시화되며 자연스럽게 동기부여로 이어진다.”라고 설명했다. 이어서 학습격차 해소를 위한 ‘SIW(Self Improvement Week)’가 있다. 현업에서 제안한 아이디어가 제도로 정착된 사례이며, 연 2주 학습에 몰입하는 시간이고, 사무실이 아니라 거점/모바일오피스를 활용할 수 있고, 필요한 역량 확보에 효과적이다. 이어서 ‘Smart Cookie’가 있는데 필요할 때마다 1인 촬영실에서 스스로 콘텐츠를 촬영하고, 편집하고, 업로드할 수 있다. 구성원이 콘텐츠의 수요자(학습자)와 공급자(교수자) 역할을 동시에 수행하는 것이다. 정 팀장은 “매년 자발적으로 1,000개 이상의 콘텐츠가 업로드되고 있다.”라고 설명했다. 이외에도 학습 후 각 분야 전문가들의 1:1 코칭을 바탕으로 궁금증을 해소할 수 있는 Personal Teaching, 언제든 누구나 필요한 정보를 찾을 수 있는 기능, 학습 관련 정보를 알리고 이력을 누적해서 관리하는 기능, 모바일로도 편의성 높게 학습할 수 있는 기능이 돋보였다. 많은 사례를 공유한 정 팀장은 “자발적이고 의욕적인 두뇌활동을 자극·지원하면서 자기주도학습이 구현되도록 하고 있으며, 그로써 행복과 성장이 이뤄지는 프로세스를 계속해서 순환시키고자 한다.”라고 말했다.#2 PRACTICELG유플러스_고객을 중심으로 일하고 학습하는 DNA 내재화LG유플러스의 방향성은 ‘고객가치를 중심으로 일하는 환경 조성’이다. 그에 맞춰 HRD 업무를 수행해야 하는 인재개발팀은 여러 가지 과제를 잡았는데 자기주도학습도 그중 하나다. 회사의 방향을 바람직하게 체화하고 구현하기 위해서다. LG유플러스의 자기주도학습을 설명하는 키워드는 4가지다. 각각 ‘학습데이’, 언제/어디서든 학습할 수 있는 ‘콘텐츠’, ‘커뮤니티 학습’, ‘BP공유’다. 첫째로 학습데이는 직무역량 강화를 위해 필요한 학습시간(연간 100시간)을 제공하고, 상위 리더와 합의한 학습계획에 따라 그 시간을 자발적으로 사용할 수 있도록(월 최대 16시간) 지원하는 프로그램이다. 유주열 인재개발팀 선임은 “학습데이를 근태에 반영하며 회사가 ‘학습’을 중시한다는 메시지를 주고 있으며, 구성원이 부담을 느낄 만한 과제는 부여하진 않는다.”라고 말했다. 둘째로 콘텐츠는 패스트캠퍼스, 유데미, 클래스101, 폴인 등 경쟁력 있는 학습플랫폼을 제공하고 그 속에서 구성원들이 원하는 콘텐츠를 학습하게끔 한다. 또한, 어떤 콘텐츠를 많이 들었는지 노출시켜서 서로 다른 학습에 대한 성향을 이해하게끔 하는 동시에 학습에 대한 의욕도 고취시킨다. 유 선임은 “구성원의 학습 니즈는 고정되어 있지 않고, 학습플랫폼 역시 계속해서 교육적 역량을 발전시키고 있는 만큼 지속적 업데이트가 필수적이다.”라고 강조했다. 셋째로 링커스는 자발성과 배움을 중심으로 커뮤니티를 구성해서 함께 학습하도록 하는 것이 목적이다. 링커스(Linkers)는 ‘연결을 만들어내는 사람들(YOU LINK US)’을 뜻한다. 미래에 조직의 리더가 될 핵심인재를 대상으로 먼저 테스트를 했고, 지난 7월부터 본격적으로 프로그램을 런칭했다. 넷째로 BP공유는 ‘금쪽같은 학습데이’를 네이밍으로 LG유플러스에 존재하는 다양한 조직이 학습데이를 어떻게 활용하고 있는지 그 사례를 공유한다. 유 선임은 “그저 사례만 기계적으로 소개하는 것이 아니라 왜 학습이 필요하다고 생각하는지, 동료들과 함께 학습하는 것이 어떤 도움이 되는지, 학습을 통해 서로가 어떻게 변화하고 발전하고 있는지 등을 재밌으면서도 상세하게 풀어낸다.”라고 소개했다. 자기주도학습 촉진 현황을 발표한 다음 유 선임은 더 나은 학습문화를 확산하기 위해 고민해봐야 할 이슈로 넘어가며 “학습방법의 실효성, 자율과 책임, 특정 문화를 매끄럽게 정착시키고 나아가 확산하기 위한 전략 등을 발전시킬 필요가 있다.”라고 말했다.#3 PRACTICE포스코인터내셔널_확실하고 의미 있는 포상·지원으로 자기주도학습 독려포스코인터내셔널엔 조직문화혁신그룹이 존재한다. 조직문화와 교육을 담당하는데 먼저 조직문화 측면에서는 기존 제도의 효율화 및 신설, MZ세대와의 소통, 리더십 강화, 협업 문화 조성 등이 임무다. 다음으로 교육에서는 입사자, 직책자, 승진자, 주재원 대상 계층별 교육과 본사 및 글로벌 스탭 대상 직무교육을 시행하고 있다. 그렇기에 자기주도적 학습문화 조성은 집중해야 하는 과제 중 하나이며 서은아 조직문화혁신그룹 담당이 강단에 올라 두 가지 사례를 공유했다.첫째는 ‘올해의 학습人’ 시상 제도인데 러닝플랫폼(포스코그룹 HRD 공동플랫폼) 우수 학습자 포상이다. 프로세스를 보면 학습활동에 따른 포인트 적립실적 기준(e-러닝, 오디오북, e-북, 콘텐츠 활용 및 공유 정도)에 따라 연말에 우수학습자 3인을 선정한다. 물론 월마다 한도가 존재한다. 포상은 대표이사 명의 상장 및 승진가점/부상 부여다. 이해를 돕기 위해 서 담당은 본인의 러닝레벨과 포인트, AI가 추천해준 관심사와 주목할 만한 키워드가 소개된 화면을 공유했다.둘째는 학습인증 ‘일잘러 챌린지’다. 자기계발 루틴 형성을 지원하는 것이 목적이다. MS Teams를 활용해서 5주 동안 진행되는데 희망하는 사람은 학습계획서를 제출해야 하고, 이후 목표로 잡은 콘텐츠를 러닝플랫폼에서 학습해야 하며, 주 1회 인증해야 한다. 100% 달성자들에게는 자기계발과 관련한 플랫폼 구독권 또는 배달 상품권이 주어진다. 서 담당은 “자기주도학습이 중요해지고 있는 만큼 참가자 모집에 집중하고 있으며, 학습에 불편함이 없도록 기간, 인증방식, 유의사항을 확실하게 설명한다.”라고 덧붙였다.이외에도 서 담당은 “연초 MBO를 수립할 때 IDP도 함께 수립하며 이것을 바탕으로 조직장과 면담하고, 희망자 선택형 교육 구성을 확대하고, 기타 자기계발을 지원하는 제도를 운영하고 있다.”라고 말했다. 세 가지 Practice에서는 어떻게 역량·경력을 개발할지 계획을 세우고 그에 대한 조언을 받으며, 꼭 필요한 교육 중에서도 희망하는 것을 선택해서 몰입할 수 있도록 하고, 직무 외적으로도 자기계발에 신경을 쓰는 습관을 갖추도록 지원하는, 자기주도학습 촉진을 위한 핵심적 요소들을 확인할 수 있었다.#4 PRACTICEGS건설_자발성과 창발성을 기조로 생애주기 역량개발 촉진GS건설은 인재육성을 위해 여러 학습프로그램과 플랫폼을 제공하고 있는데, 특히 스스로 학습하는 문화 정착을 위한 환경과 콘텐츠를 모두 함께 만들어가고 있다.GS건설의 이런 행보를 보여주는 사례가 자발적 상시 학습조직인 스윗미(Study with Me) 그리고 오픈 이노베이션을 통해 새로운 기회를 찾아 함께 발전하는 52g다. 발표는 김미지 조직개발팀 전임과 최준식 52g팀 전임이 맡았다. 스윗미는 2019년 상반기에 시즌1이 시작됐고 올해로 어느새 7번째 시즌에 돌입했다. 김 선임에 따르면 총 1032명이 최소 3명-최대 10명 단위로 195개 그룹을 이루고 있다. 분야는 직무/비직무, DT(챗GPT, 개발자과정), 재무/회계(디벨로퍼), 어학, 취미로 매우 다양하며, 대면과 비대면을 넘나들며 학습한다. 콘텐츠는 사내강사와 사외강사의 강의, 온라인강의가 중심이고, 주 1회 1시간 학습한다. 김 선임은 “업무시간 외 학습하는 것이 원칙이며, 월 1회 이상 모이도록 했고, 학습한 내용은 리뷰, 회고, 독려 등을 통해 공유한다.”라고 설명했다. 또한, 그는 “주 1회 Notion 페이지에 학습일지를, 월 1회 스윗미 게시판에 조별 학습일지를 작성해야 하며, 강의비와 운영비를 일부 지원하고, 우수학습 그룹을 선정해서 포상하며, 굿즈를 통해 소속감과 참여도를 제고하고 있다.”라고 설명했다. 이어서 김 선임은 그간의 스윗미를 돌아보며 더 많은 실무자/학습자와 교류해서 다채로운 의견을 청취하고, 이를 통해 맞춤형 지원을 해주고, 학습 큐레이션 수준을 높임으로써 참여도와 학습효과를 향상시키는 것이 향후 과제라고 밝혔다.다음으로 52g는 변화에 공감하고 문제를 찾는 구성원을 일컫는 ‘카탈리스트’, 문제해결을 리딩할 수 있는 구성원인 ‘퍼실리테이터’가 트레이닝을 받고 프로젝트에 참여한다. 중간에는 문제를 발굴하는 워크샵, 혁신 아이디어 경진대회도 이뤄진다. 하나의 문제은행을 만드는 것이다. 최 전임은 “디자인씽킹 프로세스인 문제정의, 프로토타이핑, 테스트, 실행안 확정, 결과 전파를 바탕으로 프로젝트를 진행하고 있다.”라고 설명했다. 그에 따르면 52g는 각사에 전담조직이 있고, 현업부서, 내부 DX조직, 투자 스타트업, 디지털 전문인력 등의 협업이 활발하게 이뤄지고 있다. 마지막으로 두 명의 발표자는 ‘자발성’과 ‘창발성’을 기조로 생애주기 교육이 이뤄지는 것이 GS건설이 추구하는 자기주도학습이라고 정리했다.#5 PRACTICESK케미칼_우연을 시스템화하며 ‘완결’하고 ‘집중’하는 프로젝트 시행SK케미칼은 ‘갑자기 새로운 팀에서 기존과 다른 일을 수행하게 되면서’, ‘팀장의 배려로 마음껏 일해볼 수 있게 되면서’, ‘좋은 리더들에게 인사이트를 얻으면서’, ‘비슷한 경험을 가진 선배들과 교류하면서’ 역량개발이 일어나는 것을 확인했고, 이것을 시스템화하고자 했다. 이호현 성과기획팀 매니저는 “일, 환경, 리더의 순환을 통해 우연적 경험이 축적되어 역량이 향상되는 것을 하나의 ‘시스템’으로 구축해서 행동하고 실천하는 역량을 장착시키고자 했다.”라고 정리했다.먼저 그는 2021년 4월부터 10월까지 약 7개월 동안 진행된 자기완결형 과제수행 프로젝트를 소개했다. 현장에서 발생하는 문제를 팀 학습으로 해결하는 액션러닝 방식이었다. 이 매니저는 “과제선정, 과제구체화 및 해결방안 탐색, 과제해결 & 현업실행, 발표 및 공유를 프로세스로 잡았고, 1차 워크숍, 2차 워크숍, F/U 미팅, 3차 워크숍을 진행하며 프로젝트의 수준을 높였다.”라고 설명했다. 또한, 그는 “현업과 관련하여, 다수에 해당하는, 난이도가 비교적 높은 프로젝트 과제를 선정했으며 SMART(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time) 기준을 적용했다.”라고 강조했다. 관련해서 그는 과제를 진행한 스프레드시트, 정성적·정량적으로 진행된 설문조사 자료를 공유했다. 이어서 그는 “팀빌딩, 스킨십, 기획력, 목표설정 및 기한준수와 같이 정성적인 부분에선 역량개발이 이뤄졌지만, 과제의 난이도가 높아서 단기간 성과측정은 어려웠다.”라고 리뷰했다.다음 사례는 집중품목 챌린지 프로그램이었다. 마케팅 활동을 집중적으로 지원함으로써 창출되는 성과에 초점을 뒀다. 자발적 참여자들이 한 팀을 이뤄 공동의 프로젝트를 작년 4월부터 7월까지 약 7개월 동안 진행했던 프로그램이다. 방식은 역시 액션러닝이었고 주요 내용은 조직의 주요 과제에 대한 공감 및 교육을 통한 마케팅 역량 강화, 타겟처 선정을 위한 포텐셜 매트릭스 및 제반 데이터 활용, 액션플랜 수립 및 철저한 실행, 유관부서의 집중적 지원, 장기적 활동사항 피드백과 업데이트 반복이었다. 이 매니저는 “그라운드 룰을 설정했고 필요한 학술적 교육을 제공했으며, 과정을 꼼꼼하게 모니터링해서 맞춤형 지원을 제공하는 데 집중했다.”라고 설명했다. 이어서 그는 “당장 실현해야 하는 일일 때, 프로젝트 멤버가 같은 팀 구성원이었을 때 학습몰입에 효과적이라는 점을 확인했다.”라고 돌아봤다.제372차 「HRD포럼」은 오프라인으로 진행된 만큼 많은 관심과 참여 속에 진행됐다. 특히 사례발표 중간에는 HRD 실무자들이 교류하고 정보도 공유할 수 있는 세션이 진행되어 이목을 끌었다. 다른 회사의 HRD 실무자들은 누구인지, 그들은 어떤 분위기와 시스템 속에서 일하고 있는지, 구체적으로 어떤 프로그램을 개발해서 운영하고 있는지, 현업과의 소통은 어떤 식으로 하고 있는지 등은 주요한 관심사들이다. 네트워킹은 말은 쉽지만 실천하기 어렵다. 그러나 판이 깔려 있다면 먼저 네트워킹하고 있는 사람들, 먼저 말을 걸어오는 사람들과 자연스럽게 대화를 나누며 관계를 다질 수 있다. 이는 한국HRD협회가 의도한 바이기도 하다. 또한, HRD포럼 운영진은 Q&A를 시각화해서 보여주며 어떤 질문들이 던져졌는지 확인할 수 있도록 했다. 많은 HRD 실무자가 참여한 만큼 질문들이 매우 다채로웠다.이상과 같이 성공적으로 제372차 「HRD포럼」을 마친 한국HRD협회는 오는 9월 26일 화요일에 2024년 HRD 환경변화와 교육계획 수립 방안을 주제로 제373차 「HRD포럼」을 개최하며 HRD 실무자들과 만나 함께 고민하고 학습할 계획이다.
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국가평생교육진흥원, 공기업 및 공공기관과 함께 미래인재 육성 위한 생애설계 멘토링 실시
국가평생교육진흥원은 지난 8월 10일 12개 공공기관 및 서울시자원봉사센터와 함께하는 연합 사회공헌활동 직무 멘토링, ‘청춘잡(job)담(talk)’을 진행했다.‘청춘잡담’은 임직원 자원봉사자와 사회진출을 준비하는 청년들을 소그룹으로 매칭하여, 직무에 관한 지식과 경험을 나누는 멘토링 프로그램이다. 2019년부터 시작해 기업 및 공공기관 127개소 및 임직원 봉사자 645명이 참여했으며, 청년 2,824명의 진로 탐색과 미래설계를 지원해 왔다. 국가평생교육진흥원은 올해 첫 참가 단체로 이름을 올렸다.이날 진로 멘토링에는 ▲건강보험심사평가원 ▲국가평생교육진흥원 ▲서울경제진흥원 ▲서울관광재단 ▲서울디자인재단 ▲서울시설공단 ▲서울시여성가족재단 ▲서울신용보증재단 ▲서울연구원 ▲아동권리보장원 ▲한국공항공사 ▲한국자활복지개발원 등 서울소재 공기업 및 공공기관 12곳이 함께했다. 이날 청년들은 34개 직무 분야 중 관심 직무를 사전 선택하여 해당 기관을 방문해 같은 직무를 택한 청년들과 함께 소그룹 진로 멘토링에 참여했다.강대중 국가평생교육진흥원장은 “국가평생교육진흥원은 기관 전문성을 바탕으로 미래인재 개발을 위해 노력할 것이며, 앞으로도 청년들의 사회진출을 돕는 든든한 조력자가 되겠다.”라는 포부를 밝혔다.
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유길상 한기대 10대 총장, '위대한 대학으로 도약' 포부 밝히며 공식 취임
유길상 한국기술교육대학교 총장이 8월 30일 충청남도 천안시 동남구 한기대에서 공식 취임식을 가졌다. 이날유 총장은 "한기대는 개교 이래 실사구시의 교육이념에 기반한 실천공학 교육을 통해 대학교육 혁신을 선도해왔고, 그 결과 전국 대학 최상위 수준의 취업률과 14년 연속 교육중심대학 1위 달성 등 큰 성과를 거두었다."며 취임 일성을 밝혔다유 총장은 "초저출산으로 인한 입학자원 급감과 생성형 인공지능 기술의 급속한 발달 등은 새로운 변화와 혁신을 요구하고 있다."면서 4가지 대학 발전 방향을 제시했다.먼저 유 총장은 "한기대의 실천공학교육 모델을 더욱 특성화하고 초일류화해 세계 어디에서도 경쟁력을 갖춘 미래 첨단기술 분야의 창의·융합형 실천공학기술자를 양성하는 국책대학으로서의 사명을 다하겠다."고 강조했다. 이어서 그는 "'학생 감동대학'을 만들겠다."며 입학에서부터 대학생활 적용, 진로 탐색을 거쳐 취업에 이르기까지 단계별로 개개인 맞춤형 지원체계를 마련, 어느 학생도 소외되지 않고 꿈을 펼칠 수 있도록 따뜻한 관심을 기울이겠다고 강조했다.또한, 유 총장은 "국민의 평생직업능력개발을 견인하는 허브 대학의 위상을 더욱 확고히 하겠다."는 목표도 제시했다. 그는 "한기대가 평생직업능력개발과 고용서비스 역량 강화의 메카가 될 수 있도록 하겠다."며 "지자체, 지역기업, 지역연구소 등 지역기관과 협업을 통해 지역 혁신성장을 선도하는 대학으로 거듭나겠다."고 강조했다.끝으로 유 총장은 "대학 구성원과 지속적인 경영혁신을 통해 고객이 감동하는 대학, 지속가능한 발전을 이루는 대학으로 성장하겠다."며 "창의·공헌·협력·소통이라는 우리 대학 4대 핵심가치가 교육과 경영 일상에 스며들게 하는 ‘핵심가치 경영’을 추진하고 교직원 모두 행복감과 자존감을 느끼며 일하는 ‘해피 캠퍼스, 해피 워크 플레이스(Happy Campus, Happy Work Place)’를 구현하겠다."고 강조했다.한기대는 이날 유 총장 취임식과 함께 4차 산업혁명 시대 인재육성을 위한 최첨단 공학실습 및 연구시설인 ‘다담미래학습관’ 개관식을 열었다.다담미래학습관은 지난 2021년 8월 공사에 착공해 올해 4월 준공됐다. 지하 1층, 지상 5층의 연면적 9292㎡ 규모다. 조선 후기 실학자인 다산 정약용, 담헌 홍대용 선생의 호 앞 글자를 딴 '다담'과 4차 산업혁명 시대 대한민국 미래 공학교육을 선도한다는 의미의 '미래학습관'을 합해 '다담미래학습관'으로 명명했다. 한기대 인재상인 ‘기술과 사람을 잇는 다담형 인재’를 반영한 미래첨단기술과 에듀테크 기반의 학습공간이다. 각 층별로 특색있는 공간으로 구성돼 있다. 2학기부터 재학생 대상 16개 교과목 강의가 진행되며, 재직자 교육은 8월부터 시작됐다.유 총장은 "다담미래학습관은 첨단기술과 에듀테크(Edutech)를 활용한 신교수법을 결합한 에듀테크 기반 미래 첨단기술 학습공간."이라며 "4차 산업혁명 시대 산업계가 필요로 하는 미래 신기술 분야의 미래 창의융합 인재를 양성하고, 대학교육 혁신을 선도하기 위해 탄생하게 됐다."고 건립 배경을 밝혔다. 이어 "이곳에서 에듀테크를 활용한 신교수법을 통해 재학생, 직업훈련 교강사, 산업체 재직자 등 다양한 교육 수혜자들이 미래 신기술 분야에 대한 융합적 문제해결 역량을 키우게 될 것."이라며 "대한민국 최첨단 공학교육의 산실로 운영하겠다."고 포부를 밝혔다.
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김영섭 KT 대표, 공식 취임식에서 고객가치, 역량, 실질적 성과, 화합 강조
KT는 김영섭 대표가 경기도 성남에 위치한 KT 분당사옥에서 사내 임직원들이 참석한 가운데 취임식을 진행했다고 지난 8월 30일 밝혔다. 이날 김영섭 대표는 임직원들과 소통의 장을 마련해 미래 비전과 경영 방향에 대한 공감대 형성에 나섰다.
김영섭 대표는 “경영 공백이 길었음에도 각자의 자리에서 최선을 다해온 임직원 여러분들께 감사하다.”며 “지난 4주 동안 KT와 주요 그룹사의 경영진을 만나며 현안을 심도 있게 논의하는 시간을 가졌다.”고 밝혔다.
이어서 그는 “KT는 유무형 자산 외에도 인재, 대한민국 ICT 근간을 책임진다는 자부심 등 자산이 많은 기업이다. 분명한 지향점을 가지고 지속성장 기반을 건실하게 쌓아가면 더 힘차고 빠르게 나아갈 수 있다.”며 앞으로 변화와 혁신을 위해 한단계 높은 수준으로 함께 이뤄야 하는 네 가지를 강조했다.
김 대표는 모든 업무에서 ‘고객’을 최우선으로 두고 차별화된 고객 가치를 끊임없이 발굴하고 빠르게 제공해야 한다고 말했다. 고객의 니즈와 페인포인트에서 차별화된 역량을 찾아내고 ICT 경쟁력 제고와 함께 본업인 통신사업도 단단하게 만들어 가야한다고 주문했다.
김 대표가 강조한 두 번째는 ‘역량’이다. 고객이 원하는 혁신을 가장 잘 지원할 수 있도록 전문성을 높여야 하며 특히 통신 네트워크 안정 운용에 빈틈이 없어야 한다고 역설했다. 또한 KT 혁신 성장 전략 DIGICO를 추구함에 있어서도 ICT의 본질적인 역량이 핵심이라며, 이를 위해 나이와 직급에 관계없이 뛰어난 역량이 있으면 핵심인재로 우대하겠다는 방침을 발표했다.
세 번째는 ‘실질’을 꼽았다. 그는 KT 사업의 근본인 통신과 ICT의 내실을 다지고 이를 토대로 실질적인 성과를 추구해야 지속성장이 가능하다고 설명했다. 숫자를 만들기 위해 적당히 타협하기 보다는 사업의 본질을 단단히 하고 미래 성장의 에너지를 쌓고 있는지 지속적으로 점검해야 한다고 짚었다.
마지막은 ‘화합’이다. 화합은 동료로서 상호 존중하는 마음에서 시작된다며 특히 리더의 역할이 중요하다고 덧붙였다. 리더가 단기적인 외형 성과에 매몰되지 않고 분명한 지향점을 가지고 있어야 한다는 것이다. 앞서 강조한 고객가치, 역량, 실질을 높이기 위해 고민하고 합심하며 해결하는 문화를 만들어 가자고 당부했다.
이날 참석한 최장복 노조위원장은 “ICT 전문성과 DX 역량을 갖춘 김영섭 대표에게 거는 기대가 크다.”며 “기업문화 개선과 핵심인재 양성 등 경영철학을 바탕으로 KT 미래성장을 확고히 견인해 줄 것이라 믿는다.”고 전했다.
이어서 최 위원장은 “KT가 ICT 대표 기업으로서 신뢰를 회복하고 글로벌 디지털 플랫폼 기업으로 성장할 수 있도록 최선을 다해 협력할 것.”이라고 덧붙였다.
김영섭 대표는 현장에 참석한 직원 외에도 실시간 방송을 통해 전 그룹사 임직원들과 질의 응답을 진행하면서 격의 없는 소통을 진행했다. 직원들은 비전·가치, 역량·성장, 사업방향 등 다양한 주제의 궁금했던 내용에 대해 질문을 이어갔다. 김 대표는 본인의 생각을 가감 없이 답변했다.
김영섭 대표는 “ICT 역량에 있어 최고 전문가 집단으로 도약하고, KT그룹의 잠재력을 잘 활용하면 성장은 따라오게 될 것이다."라며 건실한 지속성장 에너지를 쌓아가자고 당부하며 “기업의 경영과 성장 모두 사람이 중요하고 전부인 만큼 KT 인재 모두가 함께 혁신하고 성장하며 보람을 나눌 수 있도록 최선을 다할 것.”이라고 밝혔다.
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LG에너지솔루션, 구성원 디지털 역량 강화 & 전사 DX 가속 위한 DX페어 개최
LG에너지솔루션은 8월 29일 DX(디지털 전환) 우수 성과 및 최신 기술 동향을 한 자리에서 공유하는 DX페어를 개최했다고 밝혔다.전날 LG에너지솔루션 본사에서 개최된 이번 행사는 구성원들의 디지털 역량을 높이고, 전사적 디지털 혁신을 가속화하기 위해 올해 처음 기획됐다.이날 DX 페어에서는 LG에너지솔루션 DX과제의 리더들의 ▲빅데이터를 활용한 설비 데이터 분석 및 예지 보전 알고리즘 개발 ▲디지털 트윈(현실세계의 기계나 장비, 사물 등을 컴퓨터 속 가상세계에 구현한 것)을 활용한 설비 및 공정 사전 검증 기술 개발 ▲이미지 관련 불량 검출 기술 개발 등 최신 DX 기술을 활용해 제조 공정을 개선하고, 생산성을 높인 다양한 우수 사례가 발표됐다.또한, LG에너지솔루션 AI 자문단은 ▲원자재 가격 예측을 위한 AI 예측 모델링과 분석 ▲데이터 기반 공정 모델링 및 운전 최적화 기법 등 주제발표를 통해 DX 산업의 기술 동향과 최신 연구 과제를 소개했다.이후 임직원들과의 질의응답 시간을 통해 LG에너지솔루션의 지난 1년간의 디지털 전환 성과와 향후 발전 방향에 대해서도 논의하는 시간을 가졌다.온라인으로도 생중계된 이날 행사에는 약 700여 구성원들이 참가했다.LG에너지솔루션은 이날 행사 이후 영어, 중국, 폴란드어 등으로 번역된 영상을 내부 시스템에 게시해 전세계 임직원들이 언제든지 시청하고 학습할 수 있게 한다.
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강이구 코오롱베니트 대표, 일상과 회사 주제로 MZ세대 직원들과 소통
강이구 코오롱베니트 대표가 8월 한 달간 매주 수요일 과천 코오롱타워에서 MZ세대 직원과 함께 하는 소규모 토크쇼 '베니톡'을 가진다.'베니톡'은 올해 취임한 강 대표가 신입사원을 비롯한 20대-30대 직원들과 일상생활부터 회사경영까지 다양한 주제로 이야기를 나누는 프로그램이다. 자유로운 분위기에서 질문과 답변을 주고받으며 진솔한 생각을 공유하기 위해 마련됐다.'베니톡'은 '일상톡'과 '회사톡' 두 가지 세션으로 진행된다. 서로의 개인생활에 대해 이야기를 주고받은 '일상톡' 세션에서는 MBTI 성격유형, 재테크 노하우, 즐겨보는 유튜브 채널, 인상적인 여행지 등 다양한 질문이 오갔다. 강 대표와 MZ세대 직원들은 각자가 생각하는 꼰대와 MZ의 특징에 대한 생각도 공유했다.'회사톡' 세션에서는 CEO까지 오르는 과정에서 어려움, 번아웃 시기와 극복방법 등 회사 선배로서 경험을 나눴다. 기업문화와 경영철학, 비전 등 회사 미래에 대해 소통하고, 취임 이후 추진해온 변화와 준비사항을 설명하는 시간도 가졌다.강 대표는 "제조기업의 자산이 대부분 설비라면 IT기업의 핵심 자산은 바로 사람."이라며 "CEO가 생각하는 바를 모든 직원이 공감하고 함께 나아갈 수 있도록 소통을 늘려갈 것."이라고 말했다.
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삼성화재, 체계적이고 지속적인 교육으로 뛰어난 손해보험 컨설턴트 배출
삼성화재가 지난 8월 25일 2023년 손해보험 블루리본 인증 결과 총 788명의 블루리본 컨설턴트를 배출했다. 이는 손해보험업계 최대 인원으로, 손해보험사 전체 블루리본 컨설턴트 3명 중 약 1명이 삼성화재 소속인 셈이다.블루리본 컨설턴트 인증제도는 판매 실적과 더불어 완전판매 등 모집질서 준수의식이 뛰어난 손해보험 컨설턴트에게 부여하는 최고의 영예이다.블루리본 컨설턴트 인증을 받기 위해서는 5년 연속 우수인증설계사로 선정되고, 모집질서 위반 사실이 없어야 한다. 특히 직전 5년간 실적 외에도 모집계약의 유지율 13회차 95% 이상 및 25회차 90% 이상의 기준을 통과해야 가능하다.삼성화재는 블루리본 컨설턴트 배출을 위해 혁신적인 시스템과 체계적인 교육을 지원해왔다.모바일 기기를 활용한 업계 최초 24시간 디지털영업지원시스템 구축으로 언제 어디서나 상담부터 계약체결까지 원스톱으로 지원한다.또한, 전문 설계사로 활동할 수 있도록 온라인과 오프라인을 병행한 체계적인 교육을 지원하고 있다. 상품 지식과 컨설팅 역량, 성공사례 공유 등 지속적인 교육을 통해 보험 전문가로 성장하도록 돕는다.모바일 학습 플랫폼 ‘MOVE’을 구축했다. 삼성화재 설계사들은 언제 어디서나 모바일을 활용해 학습할 수 있다. 지점장을 포함한 사내 크리에이터들이 직접 제작한 실무 중심의 콘텐츠를 공급 중이다.성균관대와의 산학연계를 통해 진행하는 MBA 교육과정도 코로나 엔데믹 이후 4년만에 재개하여 운영하고 있다.뿐만 아니라 ‘R林(알림)’은 고객들에게 필요한 정보와 쿠폰 등을 쉽고 빠르게 전달할 수 있는 웹메거진으로 누적 조회수 240만을 넘길 정도로 활용도가 높다. ‘알림’은 ‘RC에게 주는 힐링숲’이라는 뜻을 갖고 있다.지난 1월 도입 초기 친숙컨텐츠 전달을 시작으로 지난 7월 고객이 스스로 보장분석에 참여할 수있는 컨텐츠가 추가됐고, 10월에는 간편보험료 계산도 가능해질 예정이다. 온라인과 오프라인을 넘나드는 옴니 플랫폼으로써 설계사에게 차별화된 영업경쟁력을 제공하고 있다.삼성화재 관계자는 “앞으로도 고객신뢰를 바탕으로 보험산업의 이미지 제고를 위해 더 많은 블루리본 컨설턴트가 나올 수 있도록 설계사 교육을 강화해 나가겠다.”고 전했다.
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최태원 SK 회장, 딥 체인지 도모 시작점으로 구성원들의 적극적 의견 개진 강조
최태원 SK그룹 회장이 조직의 ‘딥 체인지’(Deep Change·근본적 혁신)를 도모하는 시작점으로 구성원들의 적극적인 의견 개진을 강조했다.지난 8월 25일 SK그룹에 따르면 최 회장은 전날 폐막한 SK그룹 지식경영 플랫폼 ‘이천포럼 2023’에서 “딥 체인지는 하루아침에 이뤄지지 않는다.”며 “구성원들이 계속 목소리를 내고 소통하며 전에 없던 변화 과제를 도출하고 방향을 찾아야 한다.”고 말했다.최 회장은 최근까지 해외에서 2030 부산세계박람회(부산엑스포) 유치 활동을 하다 23일 귀국해 이날 이천포럼 마지막날 일정에 참석했다.이번 이천포럼의 핵심 키워드는 구성원들의 적극적인 의견 개진을 뜻하는 ‘스피크 아웃’(speak-out)으로, 최 회장이 2019년 구성원들과 100차례 ‘행복 토크’를 진행하며 당부했던 말이다.최 회장은 “이천포럼 등을 통해 구성원이 어떤 변화를 원하는지 파악해 10월에 여는 CEO 세미나의 경영 과제 도출 과정에 반영하는 것이 필요하다.”고 했다.그는 “세상의 변화가 너무 빨라 회사도 과거의 성장 공식이 통하지 않고, 개인의 성장 방법도 정해진 답을 구하기 어려워졌다.”며 “이제는 성장 방법을 스스로 찾아야 하고, 주어진 일을 잘하는 사람보다는 스스로 할 일을 찾아 하는 사람이 가치를 인정받을 수 있다.”고 말했다.최 회장은 포럼 주제 중 하나였던 ‘커스터머(customer·고객) 스토리’와 관련해서는 “고객은 계속 관계를 이어갈 스토리를 만들어주지 않으면 떠나버린다.”며 “탄소 제로 제품이 비싸도 가치 때문에 사는 사람이 늘어나니 이제는 물건이 아니라 가치를 만드는 것이 중요하다.”고 강조했다. 커스터머 스토리는 고객을 먼저 이해하고 고객 관점의 언어로 소통한다는 뜻으로, SK그룹이 추구하는 변화 방향 중 하나다.올해 이천포럼은 ▲일하는 방식 혁신 ▲구성원 미래 역량 확보 ▲평가와 보상 ▲커스터머 스토리 ▲글로벌화 ▲이사회-구성원 소통 제고 등을 주제로 지난 8월 21일부터 나흘간 열렸다.SK 관계자는 “이천포럼에서 모인 구성원들의 목소리가 ‘딥 체인지’ 실천 가속의 촉매 역할을 할 것.”이라며 “조직별로 최적의 방안을 디자인해 적극 실행에 나서겠다.”고 말했다.
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한국HRD협회-한국산업인력공단, 1차 NCS-HRD 융합 포럼 개최
한국HRD협회와 한국산업인력공단 국가직무능력표준원은 지난 8월 24일 NCS 기반의 직무중심 인사관리를 논의하는 ‘제1차 NCS-HRD 포럼’을 개최했다.이번 포럼을 시작으로 10월까지 매달 1회, 총 3회차로 계획되어 있는 ‘NCS-HRD 포럼’에서는 학계‧업계 전문가들이 모여 NCS 기반 직무중심 인사관리의 활용과 확산 방안을 논의하고, 향후 제도 개선 및 발전 방향을 모색한다.이번 ‘제1차 NCS-HRD 포럼’에서는 ‘직무중심 인사관리와 채용·교육에서의 활용’을 주제로 관련 사례와 함께 방향성을 진단하고, 산‧학계 전문가들이 서로 의견을 공유하는 시간을 가졌다.포럼에서는 김진실 한국산업공단 국가직무능력표준원 원장과 엄준하 한국HRD협회 회장의 인사말을 시작으로 발제와 전문가 토론이 이어졌다.먼저 김진실 원장은 “능력이 있다면 누구나 꿈을 꿀 수 있는 사회가 될 수 있도록 하는 것이 NCS의 본질이다.”라고 말하며 “현장에서 직무능력 향상 방안을 논의할 때 자연스럽게 NCS가 활용될 수 있도록 이번 포럼에서 전문가들과의 논의가 이루어지길 희망한다.”는 메시지를 전달했다.이어서 엄준하 회장은 “앞으로 이어질 NCS-HRD 포럼은 물론 지속적으로 공단과의 협업 및 별도의 세미나를 통해 NCS와 HRD 융합을 이루는 데 이바지하겠다.”라며 앞으로의 계획을 전했다.본격적으로 첫 번째 발제자로 심재근 HD현대인프라코어 책임매니저가 HD현대인프라코어의 NCS 기반 직무역량 진단 사례인 ‘F.C 진단 체계’의 추진 과정과 시사점을 풀어냈다. 현장 직원의 직무역량 강화를 위해 시행된 ‘F.C 진단 체계’는 NCS와 협약을 통해 NCS 분류체계 및 직무역량 8수준을 참조해 조직 기능을 중심으로 11개의 직무진단 체계를 구성했다. 특히 기술직 직원을 중심으로 자가 진단에 따라 보완이 필요한 부분은 사내 학습동아리 및 사내 강사가 주도하는 온라인 컨텐츠로 직무역량을 강화했다.아울러 심재근 책임매니저는 구성원이 편리하게 접할 수 있는 온라인 자가 진단 시스템 구축과 현장자기주도적 학습 분위기 형성, 역량 진단 및 학습의 필요성을 설득하는 커뮤니케이터 역할의 중요성을 짚어줬다.두 번째 발제자로 고동록 텀브레인파트너스 원장이 ‘교육과 육성을 위한 NCS 활용전략’을 설명했다. 그는 교육현장에 NCS 활용도를 높이려면 업종, 직급, 산업에 직접적으로 타깃을 설정해야 한다고 현안을 짚었다.전략과제로는 ▲에코생태계 구축 ▲직무와 교육훈련의 미스매치 해결 ▲NCS 확산 체계 정립 ▲현장 맞춤형 NCS 육성체계 구조화 ▲NCS 직무역량의 과학화 ▲AI시대 공통역량 발굴‧운영 등을 꼽았다. 패널 토론에는 NCS 직무진단평가와 관련해 ‘HRD와 HRM의 연계’, ‘현장 중심의 NCS 모델 구축’, ‘사내 자격증 제도와의 연계’, ‘진단에 따른 직원 부정적 인식 해소’ 등에 대해 자유롭게 의견이 공유되었다.이외에도 포럼에서는 ‘NCS-HRD 포럼’의 한국HRD협회 전문위원 위촉식을 통해 14명의 전문위원을 선발했으며, 전문위원들은 앞으로의 연구 및 논의가 더욱 활발히 진행될 수 있도록 퍼실리테이터로서 지원하고자 한다.이번 포럼을 시작으로 ‘2차 NCS-HRD 포럼’에서는 ‘직무중심 인사관리와 성과평가에서의 활용’을, 3차 NCS-HRD 포럼‘에서는 ‘직무중심 인사관리 전반에서의 활용’을 주제로 심도 있는 발표와 토론이 진행될 예정이다.
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[한국HR포럼] 2024년 전략 수립을 위한 인사이트
올해도 어느덧 9월을 향해 달려가고 있다. 그런 만큼 기업의 각 부서는 내년을 위한 전략과 계획에 관한 고민을 시작해야 한다. 그렇기에 지난 8월 23일 수요일에 청년문화공간JU동교동,니콜라오홀(5층 대강당)에서 ‘2024년 HR전략 어떻게 수립할 것인가’를 주제로 열린 제170회 「한국HR포럼」은 살펴볼 부분이 많았다.축사에 나선 김영헌 한국HR협회/한국코치협회 회장은 “급변하는 경영환경에서 지속성장을 위한 HR의 역할을 새롭게 조명하고, 2024년도 HR전략 수립을 위한 올바른 방향을 잡는데 인사이트를 얻는 시간이 되길 바란다.”라고 희망했다.이번 포럼은 ‘2024년 HR전략 수립의 방향과 인사관리 전략’을 다룬 1부와 ‘ChatGPT*HR: 생성형 AI, 어떻게 적용할 것인가?’를 조명한 2부로 나눠 진행됐다. 그중 『월간HRD』는 1부에 집중해서 현장을 취재했다.홍석환 대표_HR조직과 담당자 역량 강화가 시급하다1부 첫 연사는 오랜 기간 실무자를 거쳐 CHO로서 HR 현장에서 일했고, 이론 부분에서도 전문성을 갖춘 홍석환 대표였다. 그는 “CEO는 HR이 능동성, 준비성, 구체성, 전략성 등을 잘 갖추고 있는지 고민하고 있다.”라고 진단했다. 기업의 미래는 결국 사람인 만큼 인재를 채용하고, 관리하고, 육성하는 HR에 기대를 걸고 있는 것이다. 이러한 동향에 맞춰 홍 대표는 올해 하반기와 내년은 물론 미래를 위해 다섯 가지 이슈에 집중해야 한다고 제언했다. 첫째, ‘3년 후를 내다본 생존 차원의 사업 전략과 연계된 HR 전략’이다. 키워드는 직무, 직책, 성과 중심 HR이다. 기업은 구성원이 맡은 직무에 따른 역할과 책임을 다하며 성과를 내야 하는 곳이기 때문이다. 둘째, ‘신속하고 수평적인 조직체계로의 개편’이다. 홍 대표는 “단순하면서도 유연한 조직구조를 만들어내야 하며, 이를 위해 직급체계를 단순화하고 조직의 여러 변화에 대한 이해도를 더욱 높여야 한다.”라고 강조했다. 셋째, ‘적소적재 핵심인력 강화’다. 홍 대표는 “적정인력인지, 리더의 역할이 명확하게 주어져 있는지, 인력의 유형별 관리가 제대로 이뤄지고 있는지 등을 진단해야 해야 하며 핵심인재들은 조직 내 변화를 선도하는 Change Agent로 육성해야 한다.”라고 말했다. 넷째, ‘설계와 운영 그리고 협업의 고도화’다. 홍 대표는 “전사 관점에서 HR 프로세스 전반을 검토하며 성과관리의 공정성, 직무급 도입, 승진제도의 대대적 개편 등에 집중해야 하며, 현장 조직장과의 협업과 소통을 활성화해야 하고, 인사위원회 운영을 검토해야 한다.”라고 제언했다. 다섯째, 일하는 방식 전환과 다양성 인정이다. 이는 가치체계 정립, 팀워크와 소통 문화 활성화, 현장 완결형 문화 조성, 워라밸을 담아낸 일하는 방식 전환을 아우른다. 홍 대표는 “사람이 갈수록 귀해지는 현실은 HR조직과 담당자 역량 강화가 시급하다는 뜻.”이라며 포럼에 참여한 HR 관계자들이 경각심을 갖고 지금보다 더 뛰어난 역량을 발휘해주길 당부했다.김기진 대표_HRD 부서의 실제는 어떻게 되는가두 번째 연사는 관점 혁신을 위한 한국형 FTP(Fact-Think-Plan) 사고법을 독자적으로 개발한 HR 분야의 베테랑 김기진 한국HR포럼 대표였다. 그는 100개 회사를 대상으로 올해 6월 1일부터 동월 31일까지 시행된 ‘FTP HR실태조사’의 결과물을 공유했다. 먼저 HRD부서 형태 현황을 보면 독립된 부서로 존재하는 곳이 55.5%, HR부서 내 팀으로 있는 곳이 26%, HRM과 함께 기능하는 곳이 15%, 기타 4%였다. 각각 작년과 비교해서 35.3% 증가했고, 6.9% 증가했고, 41.4% 감소했으며, 0.3% 감소했다. HRD 부서의 독립성이 커진 것이다. 다음으로 교육비 환급액 현황을 보면 5% 미만(46%), 10% 미만(24%), 20% 미만(19%), 30% 미만(6%), 30% 이상(5%)으로 구분됐다. 각각 작년보다 11.4% 감소, 2.7% 증가, 7.3% 증가, 1.7% 증가, 0.3% 감소한 수치다. 이어서 외부 컨설팅 및 아웃소싱 만족도를 보면 매우 만족(4%), 만족(44%), 보통(49%), 불만족(2%), 매우 불만족(1%)으로 나타났다. 순서대로 작년과 비교해보면 1.9% 증가, 2.5% 증가, 1% 감소, 1.2% 감소, 2.2% 감소된 결과였다. 김 대표는 “긍정적 응답에는 외부 아웃소싱이 교육의 내용과 방식에서 새로움을 더해주고, 교육기관들과 사전 작업부터 많은 조율을 거침으로써 맞춤형 HRD 활동이 가능하다는 목소리가 많았고, 부정적인 응답에는 컨설팅사가 수동적이고 안하는 것보다는 낫지만 기대만큼의 성과는 나오지 않았다는 의견이 있었다.”라고 설명했다. 그리고 김 대표는 작년부터 올해 상반기까지 기업들이 실시한 교육 중 ‘빌드업 목적의 팀장 토론’, ‘면접관 역량향상 교육’, ‘주니어사원 리텐션 교육’이 의미가 있었고, 팀장들의 교육에 대한 의지가 높았다고 분석했다. 이어서 김 대표는 화제를 HR 전반으로 돌리며 챗GPT와의 대담을 통해 확인한 내용들을 공유했다. 그는 “성과관리가 중요해진 만큼 개인들의 업무를 단위별로 상세하게 기록해야 하고, 개인별 직무 전문성을 높이는 교육을 강화하는 것이 올해 이슈.”라고 짚어줬다. 여기에 더해 김 대표는 조직문화 재구축과 실행, 핵심가치 공유와 실천, 성실성과 책임감을 갖춘 신입사원 채용, 직무수행능력을 비롯해 실행과 추진력이 돋보이는 경력사원 채용을 추가적인 HR 이슈로 꼽았다. 마지막으로 그는 내년도 HR 방향에 관해 논하는 시간을 가졌는데 어느 조직에서든 결국 소통이 핵심이며, HRM은 지나치면 독이 되지만 없어도 곤란하며, HRD는 임직원 모두가 발전을 위한 교육을 갈망하기에 오아시스와 같다는 메시지를 건네줬다.이진구 교수_ATD를 돌아보며 확인하는 HRD & HRM 키워드세 번째 연사는 이진구 한국기술교육대학교 교수였다. 그는 지난 5월 열린 글로벌 HRD 컨퍼런스인 ATD에서 공유된 내용을 바탕으로 HRD과 HRM 키워드를 소개했다.먼저 HRD에선 ‘DEI 조직문화’, ‘코칭받는 능력(Coachability)’, ‘모던 러닝’, ‘경력개발/핵심인재’, ‘챗봇 활용 학습전이’가 꼽혔다. ‘DEI’는 다양성, 형평성, 포용성의 약자인데 똑같지 않은 개인들의 그룹들의 지식을 특정 표준, 정책, 관행 및 태도로 적절하게 통합하고 변화함으로써 더 나은 성과로 이어지도록 하자는 의미다. 다음으로 ‘코칭받는 능력’은 자기계발을 중시하고 탐색(seek), 응답(respond), 성찰(reflect) 및 행동(act)을 통해 학습의 가치를 실천하는 리더를 육성하라는 메시지다. 이 교수는 “그간의 성과를 바탕으로 리더를 맡은 이들은 어려운 상황에서 도움과 피드백을 구하는 빈도가 낮다.”라며 리더들의 생각과 행동 변화에 집중해야 한다고 말했다. ‘모던 러닝’에선 모든 임직원이 올바른 사이즈의 자전거를 제공 받을 수는 없는 것이 현실이기에 구조화된 트레이닝, 기술개발을 위한 자원에의 접근성, 적절한 코칭과 피드백, 배운 것의 체화와 적용, 필요한 도움, 정보의 적시 획득을 담은 프레임워크를 구축해서 최대한 공평하고 공정한 학습 생태계를 조성해야 한다는 것이 골자다. 여기에서 이 교수는 “프레임워크와 함께 마인드셋이 요구된다.”라며 6가지 원칙을 말했다. 그것은 학습을 업무의 일부로 만들어야 하며, L&D 시각에서 벗어나 조직의 전체 생태계를 활용해야 하고, 전략적 솔루션 제공을 위한 데이터를 활용해야 하고, 구성원 각자의 상황에 맞는 공정한 경험을 제공해야 하며, 조직에 의미 있는 영향력을 미쳐야 하고, 변화에 빠르고 유연하게 대처할 수 있어야 한다는 것이었다. 즉 HRD를 위한 HRD가 아니라 조직을 위한 HRD를 구현하라는 뜻이다. 이어서 ‘경력개발과 핵심인재’를 보면 먼저 경력개발 프로세스는 역할 정의, 개인 탐색, 경력 탐색, 경력 계획, 개발 기회, 경력 몰입, 자기 관리 순이었다. 노동시장에서 오래 생존하려면 경력이 중요한 만큼 짜임새 있는 운영이 요구되는 시점이다. 그리고 이 교수는 “불확실성이 팽배해지는 만큼 열망, 역량, 몰입을 기준으로 조직을 성장시키는 핵심인재를 선발해서 육성해야 한다.”라고 강조했다. 모두에게 적절한 모던 러닝도 중요했지만 그 만큼 선택과 집중이 중요해졌다는 뜻이다. 다섯 번째 키워드인 ‘챗봇 활용 학습 전이’는 중간성과자의 생산성을 높이는 것이 중요하며, 이때 챗봇은 평균 20-30분 정도의 사용률을 보이며 상당한 도움을 주는 만큼 적극 활용하라는 의미다. 실제 성과가 낮으면 의욕도 떨어지고 일에서든 학습에서든 눈치를 보게 된다. 심리적 불안감을 느끼는 것이다. 이때 사람이 아닌 챗봇이라는 테크놀로지는 개인만의 공간에서 역량개발이 가능하다. 여기에 학습목표 달성도를 스스로 점검할 수 있는 대시보드를 더한다면 수준 높은 학습전이와 학습분석이 이뤄져서 중간관리자의 더 나은 성장과 발전이 가능할 것이다.HRM 이슈로 넘어가면 키워드는 4개였다. 첫째, ‘업무소진과 웰빙’이다. 급변하는 사회에선 누구든 지치게 마련이다. 그런데 이러한 업무소진이 생산성 저하로 이어진다는 것이 문제다. 따라서 변화를 미리미리 준비하고, 유연성을 높여야 하며, 인정과 보상을 강화하고, 우선순위를 매겨서 효과적인 웰빙을 지원해야 한다. 둘째, ‘업무몰입과 성과관리’다. 몰입은 문제를 규명하고, 계획을 수립해서, 실행하도록 함으로써 향상시켜야 조직에 도움이 되며 성과관리는 연간 성과관리를 넘어 리얼타임 성과관리로 관점을 전환해야 한다. 셋째, ‘넛지’다. 때로는 의도적으로, 때로는 자연스럽게 행동 변화를 유도하는 개념이다. 상점 계산대에 진열된 물건을 보고 구매 계획에 없던 물건을 구입하거나, 스트리밍 서비스에서 개인에 맞게 추천된 콘텐츠를 시청하거나, 화장실에서 손을 씻으라는 사인을 보고 손을 씻든 사례 등이 있다. 이 교수는 기업 Practice 측면에서 암웨이의 사례를 공유했다. 암웨이는 신입사원 핸드북을 활용해서 암웨이의 특별한 점을 직접 경험하도록 넛지하고, 앱을 통해서는 구매 진행 상황을 색깔로 표시해서 행동을 넛지하고, 구매해야 하는 아이템 숫자를 장바구니에 표시하고 이메일도 발송함으로써 조금 더 강력하게 구매를 넛지하고, 특정 시간 내 수행해야 하는 활동에 대한 의도적 넛지는 Action Center에 표시했다. 이를 통해 암웨이는 구매자 확보와 판매량 측면에서 성과를 거뒀다. 이 교수는 “모든 넛지가 다 효과적인 것은 아니지만 힌트를 주는 내용으로 시작하는 인사말, 특정 행동을 하면 예상되는 상황에 대한 정보, 다음 단계의 마감일, 다음 행동을 위해 필요한 지원들을 담아낸 넛지는 HRD 담당자들이 고려해볼 필요가 있다. 넷째, ‘생성형 AI’다. 이 교수는 “실제로 많이 사용하는지, 과대포장되진 않았는지 논란이 있는 영역이지만 효과성을 입증한 사례들이 존재한다.”라고 말했다. 실제 Text, Image/Graphic Design, Video 영역에서 많은 생성형 AI가 개발되어 활용되고 있다.마지막으로 이 교수는 HRD와 HRD를 통합해서 내년도 전략 수립을 위한 과제를 전해줬다. 첫째로 변화의 시대, 조직문화 변화를 위한 조직개발 및 변화관리에 초점을 둬야 하고, 둘째로 조직 구성원의 바람직한 행동 변화를 위해 코칭이나 넛징 등을 활용한 실행 전략을 수립해야 하며, 셋째로 새로운 세대의 정착 및 업무 몰입을 위한 웰빙 등의 다양한 접근을 설계해야 하고, 넷째로 개인 주도 경력개발을 가능하게 하는 HR 실제와 연계된 조직 내 성장시스템 구축이 필요하며, 다섯째로 모던 러닝 프레임을 활용해서 워크플로우 러닝을 설계해야 하고, 여섯째로 HR에 생성형 AI를 활용하여 일의 생산성 및 성과 향상을 추구해야 한다고 것이었다.
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하나금융, 현장에서 데이터를 자유로이 활용하는 인재 육성에 박차
하나금융은 8월 24일 자사 전문인력 양성 프로그램 ‘하나 DxP(Data Expert Program) 과정’ 2기를 출범시켰다고 밝혔다.이 과정은 조성준 서울대 산업공학과 교수 등을 비롯한 대학교 교수진이 커리큘럼에 참여해 지난 2019년 금융권 최초로 신설한 연수 프로그램이다. 현장 중심의 혁신사업 발굴부터 기술 개발·구현·적용·운용에 이르는 일원화된 협업 체계(DevOps) 구축으로 데이터 역량을 강화하는 것이 목표다.선발된 임직원은 약 3개월간의 온라인 사전 교육을 통해 프로젝트 수행을 위한 핵심이론과 실습 교육을 받은 뒤 데이터 수집·전처리, 팀별 프로젝트 수행 등 집중 교육을 받게 된다. 하나금융은 이 과정을 수료한 임직원들이 빠르게 변화하는 대내외 금융 환경에 대응할 수 있는 역량을 갖추고, 현장에서 자유롭게 데이터를 활용할 수 있는 문화를 확산하는 교두보 역할을 할 것으로 기대한다.박성호 하나금융 부회장은 “디지털에 익숙한 손님의 다양한 니즈 충족을 통해 금융 시장에서 우위를 선점하고, 데이터에 기반한 금융서비스 혁신에 앞장서겠다.”며 “앞으로도 하나 DxP 과정을 비롯한 인재 육성 프로그램 확대를 통한 현장 중심의 전문가 양성을 위해 노력해 나갈 계획.”이라고 말했다.한편 하나금융은 지난 2019년 6월 금융권 최초로 ‘융합형 데이터전문가 과정’이라는 전문인력 양성 프로그램을 신설한 바 있다. 선발된 임직원을 대상으로 인공지능 혁신과제 수행 등 그룹 데이터 분석 전문성을 높이는 4개월 간의 집합 교육을 진행하는 프로그램이다.