ISSUE

현대사회의 테크놀로지는 혁신적, 범용적, 융복합적인 특성을 기반으로 빠르게 발달하고 있고, 국내 생산가능인구는 점점 줄어들고 있다. 그에 따라 일터에선 한 분야에서의 전문성을 일컫는 하드스킬 만큼이나 비판적 사고력, 창의력, 의사소통능력, 협업능력 등을 바탕으로 테크놀로지를 지혜롭게 활용하는 소프트스킬의 비중이 커지고 있고, 효율적 인재육성이 중요해지고 있다. 이런 흐름은 재직자들의 소프트스킬을 향한 시선 및 미래 지향적 인재육성 프레임워크에 대한 통찰을 요구한다."현대사회를 상징하는 키워드 중 하나인 테크놀로지는하나의 일을 폭넓게 이해하며 다양하게 활용해보고,보유하고 있는 지식과 기술을 적절하게 업데이트하고,동료들과 협업하는 ‘소프트스킬’의 비중을 높이고 있다."---빠르게 발달하는 테크놀로지, 그리고 빠르게 늙어가는 사회많은 글로벌 선진국이 연구개발(R&D)에 투입되는 금액을 늘리고 있다. 최첨단 테크놀로지가 집약된 산업이 혁신성, 범용성, 기반성, 융복합성을 바탕으로 고부가가치를 창출하고 있기 때문이다. 이러한 최첨단 테크놀로지의 특성은 인재를 육성하는 방법과 속도가 산업 현장의 요구를 충족하지 못하고 있다는 위기감을 불러일으키고 있고, 학력으로 대표되는 전공지식과 함께 회사가 속해 있는 산업과 주요 제품 및 서비스는 물론 고객에 대한 이해도를 일컫는 ‘도메인지식’을 요구하고 있다. 아울러 혼자 해낼 수 있는 일들이 점점 줄어들고 있고, 새로운 지식과 기술이 나날이 등장하는 까닭에 비판적 사고력, 창의력, 의사소통능력, 협업능력으로 압축되는 ‘소프트스킬’의 비중이 커지고 있다. 그뿐 아니라 산업 분야에 따라 테크놀로지를 활용하는 정도, 제품을 생산하는 규모, 소비자층, 수익 등이 다르며, 인재들에게 요구되는 역량의 수준도 다르고, 특정 지식과 기술의 수명도 확연하게 짧아지고 있으며, 한 가지 지식과 기술이 다양한 산업에 적용되는 빈도와 사례도 갈수록 커지고 있다. 그야말로 산업별로 차별화된, 질적 수준이 높은 인재육성이 필수적인 상황이다.여기에 더해 통계청이 발표한 ‘2023년 인구주택총조사’에 따르면 작년 11월 기준 우리나라의 총인구는 5,177만 5,000명으로 지난해보다 8만 2,000명(0.2%) 늘었다. 그러나 정작 생산연령인구는 3,654만 6,000명(70.6%)으로 전년보다 14만 명 감소했다. 특히 유소년 인구는 561만 9,000명으로 24만 1,000명 감소했지만, 고령인구는 전년보다 46만 2,000명 늘어난 960만 9,000명을 기록했다. 사회가 늙어가고 있는 것이다. 그렇기에 국제 신용평가사인 무디스는 작년에 발표한 우리나라 국가신용등급 평가 보고서에서 한국 경제 성장에 있어 장기적인 리스크는 인구통계학적 압력의 심화이며, 이는 생산성 향상과 투자에 부담을 줘서 재정적 문제를 야기할 것이라고 지적했다. 전문가들이 정주 중심의 이민정책을 펴야 하고, 효율성을 높이는 방향으로 ‘재직자 계속교육’과 성인 평생교육을 꾸준히 시행해야 하며, 인재육성 전반을 총괄하는 컨트롤타워를 설립해야 한다고 주장하는 배경이다.갈수록 중요해지고 있는 소프트스킬과 재직자 계속교육테크놀로지와 인구를 중심으로 사회가 변화하는 흐름을 HRD 렌즈로 살펴보면 눈에 띄는 특징이 있는데 바로 ‘소프트스킬’과 ‘재직자 계속교육’이다. 디지털 테크놀로지와 인공지능은 기업들의 일하는 방식과 조직문화에 근본적인 변화를 일으키고 있는데 이제 단순하고 반복적인 일들의 많은 부분이 자동화되고 있고, 챗GPT로 대표되는 생성형 AI는 수준 높은 지식과 기술이 요구되는 일들도 빠르게 처리할 수 있게 해준다. 그에 따라 기존 직군은 물론 다른 직군에서 일하는 동료들과의 소통과 협업, 현장에서 발생하는 문제에 조금 더 색다르게 접근하며 기존에 없던 혁신적인 솔루션을 찾아내는 능력, 나날이 새로운 지식과 기술이 나오는 만큼 그것을 빠르고 주도적으로 학습하는 능력, 문명 발달의 그림자인 기후위기의 심각성이 커지면서 국내외 기업들이 앞을 다투며 시행하고 있는 ESG경영에 담긴 사람다움 등이 중요해지고 있다. 이런 능력들을 아우르는 것이 바로 인성(성향과 태도), 인지능력(기초지식과 사고능력), 실행역량(자기관리, 대인관계, 자원활용, 전략실행)으로 구성되어 있는 소프트스킬이다.소프트스킬은 타고나는 부분도 분명 존재하지만, 끊임없는 훈련을 통해 습득하고 또 발전시킬 수 있다. 사람은 삶의 페이지에 따라 주변에서 많은 영향을 받으며 부정적으로든, 긍정적으로든 변화하는 존재인 까닭이다. 또한, 소프트스킬은 범용적이기에 기업 구성원이라면 조직과 업무 특성에 맞춰 적확하게 활용해야 한다. 이는 기업들이 소프트스킬을 비롯해 다양한 역량을 주제로 잡고 구성원들에게 꾸준히 교육을 제공하는 이유다. 유관해서 한국직업능력연구원은 한국산업인력공단이 작년 11월 21일부터 29일까지 기업에서 재직하고 있는 직장인 1,083명(만 20세-59세)을 대상으로 시행한 ‘디지털 전환, 소프트스킬과 직업교육훈련에 대한 설문조사’를 분석했는데 그 결과물은 많은 시사점을 준다.재직자들의 소프트스킬과 교육훈련을 향한 시선‘디지털 전환, 소프트스킬과 직업교육훈련에 대한 설문조사’에 응한 재직자들은 소프트스킬을 향한 인식 측면에서 다음의 특징을 보였다. 첫째로 ‘비중’에선 소프트스킬과 하드스킬의 합을 100으로 봤을 때, 소프트스킬이 65% 이상을 차지한다고 말한 이들이 33.2%였고, 50% 내외라고 간주한 이들은 33.9%, 오히려 하드스킬이 65% 이상을 차지한다고 답한 이들은 32.9%였다. 직종별로 봤을 때는 ‘서비스직’에서 소프트스킬이 65% 이상을 차지한다고 응답한 이들이 37.7%로 가장 많았고, ‘관리·전문·관련직’과 ‘사무직’에선 소프트스킬이 50% 내외를 차지한다고 응답한 이들이 각각 35.4%와 43.5%로 가장 많았다. ‘조작·조립·기능직’은 하드스킬이 65% 이상을 차지한다고 응답한 이들이 45.3%로 가장 많았고, ‘기타 직종’에선 42.9%가 하드스킬의 비중이 더 크다고 응답했다. 둘째로 비슷한 직무를 수행하는 동료들과의 ‘소프트스킬 차이’에선 ‘관리·전문·관련직’과 ‘사무직’이 각각 26.2%와 24.7%의 비율로 차이가 매우 큰 편이라고 응답했고, ‘조작·조립·기능직’과 ‘기타 직종’은 각각 11.3%와 12.4%로 차이가 거의 없는 편이라고 응답했다. 모두 다른 집단들에 비해 높은 수치였다. 셋째로 소프트스킬을 구성하는 ‘실행역량’에서 재직자들은 대인관계, 전략실행, 자기관리, 자원활용 순으로 중요도를 부여했고 자신들이 보유한 능력에 관해선 대인관계와 자원활용을 전략실행과 자기관리보다 높게 평가했다. 이중 사무직은 자기관리를, 서비스직은 대인관계를 상대적으로 높게 평가했다."국내 재직자들은 업무에서 소프트스킬의 비중을상당히 높게 인식하고 있지만, 그것을 구성하는대인관계, 전략실행, 자기관리, 자원활용의 중요도 및자신들의 보유 수준은 보통에 가깝게 평가하고 있다."다음으로 소프트스킬을 다루는 교육훈련에선 두 가지 특징이 있었다. 첫째로 직종에 따른 차이는 있었지만 응답자들의 51%가 ‘교육훈련에 참여한 경험’이 있었다. 좀 더 구체적으로 살펴보면 교육훈련 수강 경험이 있는 이들의 경우 모든 직종에서, 회사에서 제공하는 프로그램을 수강한 비율이 개인적으로 선택해서 프로그램을 수강한 비율보다 높았다. 그리고 수강 경험이 있다고 응답한 이들 중에선 ‘관리·전문·관련직’과 ‘사무직’이 각각 69.5%와 60.7%로 많은 비중을 차지하고 있었다. ‘조작·조립·기능직’과 ‘기타 직종’에선 각각 60.4%와 75.2%로 교육훈련 수강 경험이 없다고 응답한 비율이 높았다. 둘째로 ‘소프트스킬 교육훈련 수강 영역’은 직종별로 봤을 때 ‘서비스직’을 제외한 나머지 직종에서 ‘조직이해’를 수강한 비율이 41.8%로 가장 높았다. ‘자기관리’ 수강 비율은 ‘서비스직’과 ‘조작·조립·기능직’에서 각각 39.1%와 35.7%로 높았으며, ‘직무 태도’는 ‘서비스직’, ‘관리·전문·관련직’, ‘기타 직종’에서 각각 44.5%, 35.1%, 30.8%로 높은 비율을 나타냈다.설문조사 결과물 분석과 관련해서 한국직업능력연구원은 재직자들은 자신들의 업무에서 소프트스킬이 차지하는 비중을 상당히 높게 인식했지만, 소프트스킬의 중요도와 자신들이 갖추고 있는 능력은 ‘보통’이라고 평가하고 있었다. 그리고 동료들과의 소프트스킬 차이가 상당히 크다고 인식하고 있었고, 소프트스킬 교육훈련 경험이 많은 직종일수록 소트프스킬의 중요도를 더욱 높이 평가하는 경향성을 보였다."재직자들은 소프트스킬 교육훈련 경험이 많을수록소프트스킬의 중요도를 높이 평가하는 경향성이 있다.이는 구성원의 역량을 개발하고자 하는 기업들에게적확하고 꾸준한 교육훈련이 중요함을 일깨워준다."생애주기 관점에서 종합적, 장기적 인재육성 프레임워크 필요사람은 살아가는 과정에서 작든 크든 자신을 둘러싼 주변 환경의 영향을 받는다. 그로 인해 부정적인 모습을 보여주는 이들도 있지만, 긍정적인 모습을 보여주는 이들도 상당하다. 사람에게 교육과 학습이 필수적인 이유다. 사람다움을 관통하는 소프트스킬은 삶 전반에 걸쳐 작용하는 것이기에 HRD담당자들은 생애주기 관점에서 종합적이고 장기적인 인재육성 프레임워크를 구축해야 한다. 관련한 연구를 보면 회사에 합류하기 전, 재직 중일 때, 퇴직을 앞두고 있을 때로 나눠서 교육훈련을 수강하는 구성원(학습자)를 ‘학문형’, ‘현장형’, ‘융합형’으로 구분했다. 학문형은 바이오나 우주처럼 전공지식이 도메인지식보다 높은 분야에 속한 학습자들, 현장형은 반도체나 자동차처럼 도메인지식보다 전공지식이 높은 분야에 속한 학습자들을 가리킨다. 두 형태는 소프트스킬의 비중이 상대적으로 낮은 편이다. 반면, AI로 대표되는 융합형에 속한 학습자들은 전공지식, 도메인지식, 소프트스킬을 골고루 개발해야 한다는 결과가 나왔다. 사내강사를 포함한 교수자들은 ‘적응형’으로 구분됐는데 전 산업 분야에 걸쳐 현장에서 필요로 하는 지식, 스킬, 태도를 골고루 교육해야 하기 때문이다.학습자들과 교수자들 모두 회사에 들어가서 일하거나 강의하기 전에는 대학, 대학원, 교육훈련전문기관에서 교육을 받고, 재직 중에는 소속된 기업과 교육훈련전문기관 및 타산업협의체에서 교육을 받고, 퇴직이 임박했을 때는 소속된 기업과 교육훈련전문기관에서 교육을 받는다. 해당 프레임워크에서 HRD담당자들은 회사에 합류할 가능성이 높은 인재들은 어떤 교육훈련을 받고 있으며 합류한 이후에는 현장에서 어떤 역량을 어떻게 발휘해야 효과적으로 적응해서 성과를 낼 수 있는지 분석해야 한다. 또한, 인재들이 합류해서 신입사원을 거쳐 리더로 성장하기까지 지식, 기술, 태도 수준 변화를 수시로 면밀하게 측정해야 한다. 이를 위해서는 현장성 높은 교육 기획과 실행, 배움을 얻을 수 있는 강사 혹은 동료와의 연결 및 추천, 지식의 축적과 공유 및 확산, 각종 업무수행에 필요한 정보 제공 등에서 기업 내 다양한 부서 및 교육훈련전문기관과의 긴밀한 협업이 필수적이다. 이러한 작업은 저출산·고령화 시대인 만큼 퇴직 단계까지 이어져야 한다. 실제 저출산·고령화를 체감하고 있는 기업들은 과거와 달리 퇴직한 인원들에게 다시 합류해서 연령대에 따라 실무를 수행하거나 강의할 수 있는 기회를 주고 있고, 기존 구성원들에겐 사내에서 다양한 역량을 기를 수 있도록 지원하고 있다.그리고 HRD담당자들은 HR 애널리틱스가 점점 발전하고 있는 만큼 소프트스킬을 포함한 인재육성에 관한 데이터를 분석 및 활용이 가능한 형태로 계속 축적해야 하며, 교육기법과 실습내용을 체계화해서 교수자가 바뀌어도 역량개발에 문제가 없도록 해야 한다. 이 과정에서 현장의 전문가들에겐 사내강사로 활동하는 것이 개인이 경력개발에 있어 큰 도움이 된다는 것을 실감하게 해야 하며, 그에 상응하는 보상이 이뤄지도록 최대한 신경을 기울여야 한다. 전공지식 측면에선 사내강사가 최고의 교수자인 까닭이다.개인과 조직의 가치와 성패를 좌우하는 힘은 결국 태도최근 기업경영의 트렌드는 DX를 넘어선 AX(AI Transformation)다. 그에 따라 IT기업들뿐만 아니라 전통적인 산업군에 있는 기업들도 AI를 활용하는 역량을 높여서 혁신을 도모하고 있는데 글로벌 컨설팅사인 베인앤드컴퍼니가 전 세계 200개 기업을 대상으로 조사한 결과 생성형 AI 적용 후 만족스러웠다고 답한 기업들은 77%에 달했다. 동시에 기업들은 보안에 각별한 주의를 기울이고 있다. 시스템에 문제가 있어서든, 구성원들이 핵심 기술이나 정보를 외부에 유출해서든 회사에 큰 피해를 주지는 않을지 노심초사하는 것이다. 또한, 빠른 변화와 혁신을 추진하는 것이 일상이 되면서 하나의 기업 안에 사업부와 태스크포스(TF)가 난립하고 있는 까닭에 부서 간 소통 부재와 팀 이기주의를 해소하고자 건강한 조직문화 조성에 집중하는 기업들도 많아지고 있다. 여기에서 조직문화는 구성원 입장에서 다니고 싶고, 성장할 수 있고, 궁극적으로 행복할 수 있는 일터를 포함한다. 이와 같은 흐름을 아우를 수 있는 것은 소프트스킬 중에서도 개인과 조직의 생각과 행동, 가치관, 세계관 등을 포괄하는 개념인 ‘태도’다. 태도가 올바른 사람은 필요한 지식과 기술을 누가 시키지 않아도 습득하기 위해 노력하며, 습득한 지식과 기술을 긍정적으로 활용하고, 주변에 선한 영향력을 준다. 지금은 최첨단 테크놀로지로 인해 지식과 기술의 업스킬링이나 리스킬링의 상대적 중요성이 떨어지고 있는 시대다. 이런 때일수록 HRD담당자들은 태도 중심 소프트스킬 향상에 초점을 둬야 한다. 얼핏, 때로는 추상적이고 모호하고 사소한 것처럼 보여도 개인과 조직의 성패를 좌우하는 힘은 결국 태도에서 발현되는 까닭이다.[참고 자료]재직자들의 소프트스킬에 대한 인식과 교육훈련 경험 분석, 김지영, 윤종혁, 한국직업능력연구원(2024)‘일할 사람’ 10년내 400만명 증발...‘이민사회’ 늦출수 없는 미래, 김수연, 파이낸셜뉴스(2024)“AX가 기업 흥망성쇠 결정”...AI 도입 서둘러라, 최창원, 매경이코노미(2024)미래 첨단기술산업 인력양성 방안 연구: 지식구조 및 소프트 스킬을 중심으로, 곽진선, 한국기업교육학회(2023)태도가 경쟁력이다, 이노우에 히로유키, 알에이치코리아(2022)

정제영 한국교육학술정보원 원장제44회 행정고시에 합격해 공직에 입문했고, 교육과학기술부 사무관과 서기관을 거쳤다. 2012년부터는 이화여대 교수로 활동했고, 올해 5월 제12대 KERIS 원장으로 취임했다. 현재 대한민국 교육과 학술연구 시스템의 디지털 대전환 선도를 위해 헌신하고 있다.“AI 디지털교과서(AI Digital Textbook, 이하 AIDT)를 필두로 미래교육의 첨병이자 플랫폼 역할을 해내며 국가 역량개발 활성화에 공헌하겠습니다.”대한민국은 2025년에 세계 최초로 모든 학교에 AIDT를 보급한다. 이는 전 세계가 주목하고 있는 혁명적인 행보인데 그 중심에 정제영 한국교육학술정보원(이하 KERIS) 원장이 있다. 그는 미래교육 전문가인 만큼 부담감보다는 자신감을 무기로, 교육의 본질인 인간의 성장과 행복을 나침반 삼아 차별 없는 교육 세상을 만들어가고 있다.AI와 디지털이 수놓고 있는 지금의 세상은 자연스럽게 그것을 지혜롭게 활용할 수 있도록 하는 인적자원개발(HRD)을 요구한다. 이에 관해서도 정제영 원장은 KERIS가 수행하는 다양한 사업, HRD에 대한 경험, 스킬(skill)에 대한 통찰을 엮어 혜안을 건네며 HRD담당자들이 무엇을 바라봐야 하는지를 짚어줬다.---KERIS의 역할과 미션을 짚어달라.국가 교육과 학술 분야 정보화 선도가 임무인 만큼 유치원부터 대학에 이르기까지 디지털을 활용한 교육 혁신을 목표로 잡고 교수자와 학습자(학생)들에게 다양한 교육정보화 서비스를 제공하고 있다. 특히 4차 산업혁명 시대에 부합하는 AI 교육 생태계 및 전 국민이 평생 교육을 받을 수 있는 환경 구축에 역량을 집중하고 있다. 또한, 국가 교육 경쟁력 강화를 위한 글로벌 협력과 지식 공유 활동으로 국제 교육정보화 분야에서도 중요한 역할을 맡고 있다. 다음으로 비전은 ‘교육의 미래를 선도하는 디지털 플랫폼 전문기관’이다. 그에 걸맞게 KERIS는 코로나19 팬데믹 상황에서도 중단 없는 교육을 위한 첨병 역할을 완벽하게 수행했고, 지금은 AIDT 도입을 통한 새로운 차원의 맞춤형 학습 제공을 준비하고 있다.취임 이후 어떤 경영철학과 리더십을 견지하고 계신가.우리나라 국민들은 국가의 교육 정책에 많은 관심을 갖고 다양한 목소리를 낸다. 따라서 저는 학교, 교사, 학부모, HRD담당자 등 교육 현장의 모든 관계자와 긴밀하게 소통하고 협력해서 더 나은 해결책을 찾아갈 것이다. 이러한 소통은 KERIS 내부의 운영 원칙이자 제가 생각하는 리더십의 핵심이기도 하다. 그런 만큼 KERIS 조직원들에게 먼저 다가가 소통하며 자유롭게 의견이 공유되고 거기에서 창의적인 아이디어가 나오는 문화를 만들어가는 중이다. 말씀드린 경영철학과 리더십은 KERIS의 핵심가치(혁신, 자율, 동행, 윤리)와도 맞닿아 있다. 4개의 가치는 혁신을 향한 창의적 도전정신과 열린 자세로 새로운 미래교육 환경을 개척하는 기관, 유연하고 책임감 있는 자세로 급변하는 환경 속에서 교육의 디지털 전환을 견인하는 기관, 국민의 요구를 최우선으로 파악하고 언제, 어디서나 국민에게 필요한 서비스를 제공하는 기관, 공정과 청렴의 가치로 국민에게 신뢰받는 기관을 상징한다.KERIS의 사업도 소개해달라.모든 학교에 내년부터 세계 최초로 AIDT가 보급된다. 그 중심에 KERIS가 있기에 최우선 과제이자 사업은 역시 AIDT의 성공적인 도입이다. 아울러 우리는 교사들의 행정 업무 부담을 줄여주기 위한 다양한 서비스를 운영 중이다. 초중등학교 교사와 행정실에서 친숙하게 사용하고 있는 교육행정정보시스템 ‘나이스’, 교육재정을 투명하게 관리하는 ‘K-에듀파인’, 국립대학 행정정보화시스템인 ‘코러스’ 등이 대표적이다. 또한, 유치원 입학관리시스템 ‘처음학교로’를 운영하여 입학 절차에 대한 부담을 줄여주고 투명성과 공정성을 높이고 있으며, 사립유치원의 경우 회계시스템인 사립유치원 K-에듀파인을 통해 재정 운영의 투명성을 담보해주고 있다. HRD와 기업교육 관계자들도 잘 아실 ‘RISS’는 국내 최고의 학술연구정보검색서비스이며, ‘KOCW’는 모든 국민들에게 양질의 교육 동영상을 무료로 제공하는 서비스다.현재 교육에 어떤 혁명이 일어나고 있는지 진단 부탁드린다.AIDT를 예로 들겠다. AIDT는 학습자 개인의 능력과 수준에 맞는 다양한 맞춤형 학습 기회를 지원할 수 있도록, AI를 포함한 지능정보기술을 탑재한 교과서다. AIDT를 통해 모든 학습자는 각자의 학습목표, 학습역량, 속도 등에 맞는 교육을 지원받게 될 것이고, 모든 교수자는 다양한 학습자료와 데이터 기반 학습관리 기능 등의 도움을 받아 개인 맞춤형 수업을 디자인하며 학습자들과 더욱 인간적으로 연결될 수 있다. 이로써 학습자들은 더욱 많은 ‘성공 경험’을 할 수 있고, 다양한 수업 활동을 통해 자기표현, 상호존중, 협업 역량, 올바른 태도 등 사회적·정서적 역량을 자연스럽게 체득할 수 있게 될 것이다. 또한, 개념적 지식을 기반으로 프로젝트 학습이나 실험과 실습 등의 ‘활동’ 중심 수업을 통해 고차원적 지식을 체득하는, 경험 기반 역량 계발도 가능하게 될 것이다. 이는 기업교육·HRD에서도 AIDT를 주목해야 하는 이유다.우리나라 교육의 현안과 문제를 보는 시선도 엿보고 싶다.‘한 명의 교수자가 많은 학습자를 가르치는’ 대량교육 시스템과 심각한 학령인구 감소다. 대량교육 시스템은 반세기 만에 우리나라를 최빈국에서 공여국으로 만들어줬지만 ‘1대 다수’라는 환경적 제약으로 인해 개인의 성장을 위한 교육 운영에선 많은 한계를 노출했다. 또한, 작년 통계청 발표를 보면 우리나라는 전 세계에서 유례를 찾기 어려운 저출산(작년 합계출산율 0.72명) 문제를 맞고 있다. 이는 학령인구 감소, 나아가 미래 국가 경쟁력 감소로 이어지기에 반드시 돌파구를 찾아야 한다. 핵심은 교육의 디지털 대전환이며 첨병은 AI와 교수자다. AI는 수많은 데이터를 활용하여 학습자들의 수준을 정확히 진단하고 맞춤형 처방을 할 수 있는 최적의 수단이다. 이런 AI를 활용해서 교수자들은 학습자 맞춤형 커리큘럼을 구성하고, 개별화 수업을 설계하여 조언해주는 학습 여정에서의 코치, 촉진자, 안내자 등의 역할을 해내야 한다.앞으로 교수자와 학습자의 역량개발 키워드는 무엇이 되겠는가.첫째로 ‘주도성’이다. 비약적인 기술 발전으로 인해 미래는 너무나 불확실하다. 교실의 경우 교수자와 학습자, 학습자와 학습자는 물론 인간(교수자 및 학습자)과 AI(보조교사, 튜터, 로봇 등) 간의 다양한 상호작용이 이뤄지는 복합적인 공간이 될 것이다. 그러니 주도성이 중요해질 수밖에 없다. 둘째로 ‘협력’이다. 교수자들은 교내외 전문가들(동료, 교사 등)과 협력적 활동(전문적 학습공동체, 연구회, 커뮤니티 참여 등)을 통해 끊임없이 소통하며 미흡한 부분을 보완하고 수업 역량을 높여야 한다. 학습자들 역시 교수자 및 동료 학습자들과 생각을 적극적으로 교환하며 보다 깊이 있는 (완전) 학습에 도달하도록 노력해야 한다. HRD 측면에서 추가하면 ‘리스킬링(Reskilling)’, ‘업스킬링(Upskilling)’, ‘크로스 스킬링(Cross-skilling)’이 있다. AI 도입으로 일터와 직무의 패러다임이 바뀌고 있다. 따라서 직원들이 새로운 지식과 기술을 제때 습득할 수 있도록 해야 한다. 또한, 기업은 생산성 향상이 임무이자 동력인 만큼 직원들이 현재 역량 고도화 및 AI와의 협업에 전념하도록 해야 한다. 특히 변화가 일상인 시대에선 직원들이 다양한 영역을 넘나들며 여러 지식과 기술을 습득할 수 있도록 지원해야 한다.장기적 관점에서 교육, 사람, 기술의 균형점을 잡아달라.기술의 발전은 교육이 변화하고 혁신할 수 있는 기회를 제공하지만, 이 과정을 이끌고 결정하는 것은 ‘사람’이어야 한다. ‘교육’을 말 그대로 풀이하면 사람이 살아가는 데 필요한 지식이나 기술 등을 가르치고 배우는 활동이다. 우리는 교육을 통해 각자의 존재를 깨닫고, 인간으로서 갖춰야 할 소양을 함양하며 소질과 역량을 증대시킬 수 있다. 국가적 관점에서 보면 교육을 통해 미래를 이끌어갈 인재를 양성하고 국가 경쟁력을 강화할 토대를 마련할 수 있다. 과거 산업화시대의 교육은 학습자 개인의 적성이나 흥미보다는 평균에 집중했고, 그 과정에학습의 주체인 ‘사람’이 소외됐다. 그러나 이젠 사람만의 유연성과 창의성이 각계를 막론하고 개인과 조직의 성패를 가른다. 이러한 역량을 갖춘 인재를 기르려면 맞춤형 교육으로 전환해야 한다. 정리하면 수준 높은 기술(HighTech)로 학습자를 교육의 주체로 만들고 교수자를 지식 전달자에서 수업 설계자, 정서적 지지자(HighTouch)로 만들어줌으로써 개별 맞춤형 학습을 실현할 수 있는 토대를 마련해야 한다.우리나라 HRD·기업교육 담당자들을 위한 메시지도 부탁드린다.AI와의 공존이 불가피한 상황이 펼쳐지면서 그 어느 때보다 HR 관점에서 인간에 대한 이해를 바탕으로 하는 유연한 사고와 실천 역량이 필요하다. 그중 공감, 존중, 경청 등 인간 본연의 역량이 더욱 중요해질 것으로 본다. 따라서 다양한 교육 프로그램들을 통해 이러한 역량을 개발하고 내재화할 수 있는 여건을 조성해야 할 것이다. 나아가 리스킬링, 업스킬링, 크로스 스킬링을 골자로 직원들이 디지털·AI 기술을 올바로 활용할 수 있도록 디지털 리터러시 강화에 전념해야 하며, 맞춤형 재교육과 같은 기회를 일회성이 아닌 지속적인 역량관리 체계 안에서 제공해야 할 것이다. 무엇보다 저출산 고령화 문제가 당면 과제인 만큼 국가 수준의 인적자원개발인 ‘NHRD’ 활성화를 위한 논의가 시작되어야 할 때다. 그러니 HRD·기업교육 담당자들이 좀 더 큰 관점에서 본인들의 무대를 넘어서며 많은 역할을 해내주길 부탁드린다.