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[현대엘리베이터 글로벌HR팀] 글로벌 역량개발의 전략적 파트너 지향
현대엘리베이터는 창립 38주년을 맞은 작년 본사를 충북 충주로 옮겼다. 그와 함께 ‘Mobility To Possibility’를 아젠다로 ‘비전 2030’을 발표했다. 핵심은 ‘Triple 5(매출 5조원, 해외사업 50%, Global Top 5)’ 달성이다. 국내 1위에 안주하지 않고 적극적으로 해외시장을 개척하겠다는 선언이다. 그에 따라 현대엘리베이터 글로벌HR팀의 역할이 더욱 중요해졌다. 글로벌HR팀은 경영전략과의 연계가 HR 기능이 존재하는 이유임을 인지하며 전사에 글로벌 마인드셋이 형성되도록 다각도로 지원하고 있다.---현대엘리베이터 글로벌HR팀은 HRM과 HRD 측면에서 확실하게 업무를 분담한다. 먼저 HRM을 보면 해외법인(중국, 베트남, 말레이시아, 튀르키예, 인도네시아)의 인사제도 관리(채용, 보상, 노사 등)를 총괄한다. 그래서 해외법인에서 일하는 HR매니저, 주재원, 현채인 등과의 소통이 매우 중요하다. 다행스럽게도 올해는 작년과 달리 코로나19 팬데믹이 감소세에 접어들며 국가 간의 왕래가 자유로워진 만큼 ‘면대면 교류’ 측면에서 부담을 덜게 됐다. 한영천 팀장은 “해외로의 출장과 파견, 해외에 있는 인원의 국내 초청 등이 많아질 것으로 예상합니다.”라고 설명했다. "현대엘리베이터 글로벌HR팀은 경영전략과의 연계,리더십, 커뮤니케이션, 이문화 중심 HR Practice,해왔던 일들의 수준을 높여야 한다는 사명감을 바탕으로조직의 글로벌 역량개발을 막힘없이 지원하고자 한다."이어서 HRD를 보면 전사 어학교육, CDP(Career Development Program), 해외MBA 대상자 선발/파견, 글로벌 지식 컨퍼런스, 사내 자율학습 조직 글로벌 CoP(Community of Practice), 해외 단기파견 지원 등의 업무를 담당한다. 팀명 그대로 글로벌 차원에서의 HRM과 HRD 활동에 집중한다는 것이 국내 HR조직과의 차이점이다. 특히 해외시장 개척을 지원해야 하는 만큼 틀에 박힌 사고를 지양하며 개방적으로 일하고 있다. 글로벌HR팀은 글로벌 리더십, 글로벌 커뮤니케이션, 글로벌 이문화 역량을 보유한 인재풀을 확보하는 데 목표를 두고 있다. 교육방식은 이러닝, 북러닝, 집합교육이며 향후 코칭도 활용할 계획이다. 세부 커리큘럼은 다각화했고, 임직원 개인의 직무와 직책, 학습이 필요한 시기 등도 고려했다. 그리고 글로벌을 키워드로 사내 및 사외강사의 초빙과 관련해서 홍아정 매니저와 한영천 팀장은 다음의 설명을 건넸다.“글로벌 인재육성을 위한 교육에서는 경험이 핵심입니다. 그래서 강사들의 레퍼런스를 꼼꼼하게 봅니다. 해외 주재원이나 법인장을 해봤는지, 해외에서 살아봤는지, 지역전문가과정을 밟아봤는지, 무역관 경험이 있는지 등을 점검하며 우리가 원하는 리더십, 커뮤니케이션, 이문화 교육을 전문적으로 책임감 있게 해줄 수 있는지 판단합니다. 그래야 낯선 해외법인에서 일할 때 중요한 부분들을 짚어줄 수 있기 때문이죠.”이어서 글로벌HR팀은 HRD Practice를 소개했다. 먼저 CDP가 있다. 스마트캠퍼스라는 플랫폼에서 해외근무에 관심이 있거나, 해외법인에 나갈 역량이 있거나, 즉시 해외법인에 파견해도 문제가 없는 인원들을 레벨 1-3으로 구분해서 맞춤형 교육을 제공한다. 다음은 해외MBA다. 매년 소수의 핵심인재를 선발해서 해외 주요 대학의 경영자과정을 밟도록 지원한다. 그리고 글로벌 인턴이 있다. 국내 대학교에 다니며 한국어를 구사할 줄 아는 외국인 학생들이 대상이다. 외국인 학생들에게는 해외사업본부 등 글로벌 업무를 수행하는 부서에서 일해볼 기회를, 현대엘리베이터 임직원에게는 일터에서 이문화를 접해볼 수 있는 기회를 제공하고자 한다.그런가 하면 글로벌HR팀은 지난 3월 23일 메타버스 플랫폼 ‘젭(ZEP)’에서 글로벌 지식컨퍼런스를 개최했다. 컨퍼런스에서는 중국, 인도네시아, 튀르키예, 인도, 베트남, 말레이시아의 승강기 시장과 부동산·건설, 소비자 트렌드에 대한 글로벌 CoP의 작년도 연구 활동 결과가 공유됐다. 사내 게시판처럼 일방적으로 정보를 전달하는 자리가 아니라 실시간으로 소통하면서 즐겁게 연구결과를 공유하고, 다양한 나라의 문화를 소개하며, 퀴즈도 푸는 행사다. 글로벌 CoP는 현대엘리베이터가 임직원의 글로벌 역량개발을 목적으로 2018년부터 진행하고 있는, HRD 차원에서 시사점이 남다른 Practice다. 홍아정 매니저는 “국내에서 일하는 임직원이 직급과 직무의 제한없이 자발적으로 CoP 팀에 참여해서 국가라는 공통분모 속에 다양한 주제를 연구하고, 해외법인 구성원 인터뷰도 하면서 학습한 결과물을 공유합니다.”라고 소개했다. 아울러 홍아정 매니저는 “최근 2년 동안은 코로나19 팬데믹으로 인해 온라인으로 진행했는데 해외법인이나 지방에 있는 구성원도 어려움 없이 참여해서 교류할 수 있었고 참여율도 매우 높았습니다.”라고 설명했다. 여기에 덧붙여서 한영천 팀장은 “올해는 네옴시티 프로젝트를 추진하고 있는 사우디아라비아를 포함해서 필리핀, 폴란드 등의 국가를 추가해 CoP가 연구하는 국가를 확대할 계획입니다.”라고 밝혔다. 아울러 한영천 팀장은 “향후 글로벌 CoP 지식컨퍼런스의 방향은 급변하는 교육 환경 및 업무환경에 따라 온·오프라인의 혼합처럼 형식에 얽매이지 않은 시도들을 고민하고 있습니다.”라고 설명했다. 또한, 글로벌HR팀은 HR 이슈인 HR 테크에 대한 관점도 공유했다. 급여나 근태를 관리하는 일은 RPA를 도입하거나 HR 솔루션에 맡기는 사례가 있지만 회사 고유의 정체성과 방향성을 깊이 이해해서 전략적 의사결정을 HRM과 HRD로 지원하는 일은 대체하기 어렵다는 시선이다. 교육계의 화두인 챗GPT도 정확하게 활용해야 쓸모가 있다는 본질과 결이 같다.‘비전 2030’ 실현을 위한 ‘Triple 5(매출 5조원, 해외사업 50%, Global Top 5)’ 달성은 글로벌HR팀에 있어 꾸준히 해왔던 업무의 수준을 높여야 하는 새로운 도전이다. 사실 글로벌 인재육성은 초연결 시대를 맞아 HR 담당자들이 피할 수 없는 과제다. 그러니 글로벌HR팀이 해외시장 개척을 HR로 지원하는 Practice를 더욱 발전시키며 국내 기업에 하나의 이정표를 만들어주길 응원한다.
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[남양호 원장] 지속가능한 평생역량개발 터전 마련
“양질의 평생학습이 가능한 교육체계로의 전환과 평생학습 생태계 활성화 촉진을 위해 최선의 노력을 기울이겠습니다.”평생직장이 사라진 시대에선 누구든 삶의 여정에서 배움의 끈을 놓지 말아야 한다. 그래야만 만족스럽고 후회 없는 인생을 살아갈 수 있다. 이를 위해 올해 2월 취임한 남양호 경기도평생교육진흥원 원장은 그간 축적한 교육·HRD 역량과 경험을 적극 활용하고 있다. 그는 교육과 학습의 본질을 유념하며 어떻게 하면 경기도, 나아가 국가의 평생교육 진흥에 공헌할 수 있는지 고민을 거듭하며 업무에 임하고 있다.---경기도평생교육진흥원의 정체성과 방향성은 무엇인가.먼저 평생교육기관의 흐름을 짚어드리겠다. 정부의 국가평생교육진흥원, 광역시·도의 평생교육진흥원, 시군구의 평생학습관으로 연결되는 평생학습 전달체계가 마련되어 있다. 그러니 단순히 교육을 제공한다는 관점에서만 업무를 수행하면 학습자가 중복된다. 따라서 지역별 평생교육기관의 뚜렷한 역할수행과 정체성 확립이 중요하다. 경기도평생교육진흥원의 경우 평생교육 ‘진흥’이라는 목적을 명심하며 31개 시·군의 광역센터 역할을 수행하고 있으며 정책, 체계, 교육자 육성 등에서 평생학습 생태계 활성화를 촉진하고 있다. 덧붙여 저는 건강한 조직문화 형성, 직원들의 역량개발도 고려하면서 ‘원장’이 해내야 하는 역할에 전념하고 있다.경기도평생교육진흥원의 올해 전략과 과제가 궁금하다.전략은 다섯 가지 키워드로 구성된다. 첫째, 접근성이다. 경기도는 31개 시군이 존재하는, 면적이 큰 도시다. 그렇기에 학습자가 쉽고 빠르게 양질의 교육을 받을 수 있는 시스템 고도화에 집중하고 있다. 둘째, 역할분담의 체계성이다. 평생교육은 과목과 분야, 학습자 연령과 직업, 교수자의 배경과 전문성 등이 매우 다양하다. 그래서 대학의 평생교육전공, 사설 교육기관, 교육용 콘텐츠를 전문적으로 개발하는 조직 등과 확실하게 역할을 분담해서 일하는 체계를 만들어 가고 있다. 셋째, 협업이다. 대표적으로 폴리텍대학과 같이 체계적인 교육 커리큘럼을 갖고 있는 기관과 협업해서 효과성 높은 평생교육을 제공하기 위해 노력할 것이다. 넷째, 수월성이다. 교육의 수준과 목적에 따라 학습자 성취를 어떤 기준으로 가늠할 것인지에 관한 전략을 구축해서 콘텐츠의 우수성을 확보해야 한다. 다섯째, 혁신성이다. 비대면 온라인 교육의 발전으로 인해 교육방식이 더욱 다양해졌다. 그러니 VR·AR과 같은 도구도 활용해보며 미래교육을 준비해야 한다. 이어서 과제를 말씀드리면 사회의 소외계층을 위해 공정성에 기반한 교육 체계를 구축해야 한다. 따라서 사회와 기업의 관심이 매우 중요하다. 아울러 직장이 아닌 직업이 중요해진 시대이기에 생애주기별로 필요한 교육을 다량 확보해야 할 것이다.경기도평생교육진흥원의 교육사업 현황은 어떠한가.우리의 사업은 평생교육법에 의거해 6대 영역인 ‘학력보안’, ‘성인문자해득’, ‘직업능력향상’, ‘인문교양’, ‘문화예술’, ‘시민참여’를 기반으로 이뤄진다. 학교졸업, 문해력, 직무능력개발, 취미, 민주시민 역량 함양 등 다양한 목적을 지닌 교육과정이 운영되고 있다. 그중 직업능력향상 영역에서는 파주의 미래캠퍼스에서 미래교육을 진행하는데 VR·AR 체험을 한다는 것이 특징이다. 디지털 기기를 통해 향후 경력개발을 희망하는 분야에서 맡게 될 직무를 미리 체험해보는 것이다. 3D프린터를 이용해 자신의 미래를 상상해보고, 그것을 모형화하는 활동도 가능하다. 지금은 청소년 대상이지만 성인 재교육을 위한 교육과정도 만들 계획이다.조직문화의 건강성 차원에서 어떤 부분에 집중하고 계신가.공공기관은 민간기업과 서비스 제공 측면에서 차이가 있지만 직원과 고객의 만족을 추구해야 성과가 발생하는 점은 일맥상통한다. 그래서 GWP(Great Work Place)의 요소인 ‘조직원 간의 신뢰’, ‘자긍심’, ‘재미’를 골자로 천천히 조직문화의 건강성을 높이고 있다. 칭찬 카톡방을 개설해서 서로 감사의 인사를 주고받고 출퇴근 때 먼저 밝게 인사를 건네는 것부터 시작하고 있다. 나아가 무기명 설문으로 GWP 3요소의 지수를 확인하고자 한다. 2개월마다 시행할 계획이며 현재 설문 디자인을 마친 상태다.평생학습 시대를 살아갈 인재에게 요구되는 역량을 짚어달라.‘리더십’, ‘파트너십’, ‘오너십’, ‘프렌드십’, ‘차별화’를 꼽고 싶다. 개인과 조직에 탁월한 성과를 내는 리더십은 언제나 중요했고 앞으로 더욱 중요해질 것이다. 그리고 수평적 커뮤니케이션이 강조되는 시대에선 파트너십이 있어야 명확한 업무분담과 건전한 토론을 통한 문제해결이 가능하다. 사람의 마음을 헤아리고, 먼저 다가가 친밀감을 발휘하는 프렌드십도 결이 같다. 자신이 맡은 일에서 책임감과 주체성을 발휘하는 오너십, 끊임없이 자신의 경쟁력을 고민하며 앞으로 자신이 무엇을 할 수 있고, 해야 하는지 답을 찾는 차별화 역시 꼭 갖춰야 하는 역량이다.HRD 담당자들에 대한 제언의 말씀 부탁드린다.맥그리거(McGreger)의 X·Y이론에 따르면 X형 인재는 법, 규칙, 제도를 기반으로 정확하게 업무를 구분하며, 안전을 지향하고 수동적으로 일한다. Y형 인재는 틀에서 벗어나 능동적으로 책임감과 자율성을 발휘한다. 두 가지 유형은 각각의 장단점이 있다. 그렇기에 HRD 담당자들은 융복합 인재를 육성해야 한다.기업 내 규정과 방향성을 견지하면서 창의성을 발휘해서 성과를 내는 인재를 육성하는 것은 HRD 담당자들의 임무이지 않은가. 아울러 AI 기술의 발전으로 기업 내 인재의 성과, 학습성향과 이력, 업무성향, 조직문화를 관리하고 분석하는 기능이 더욱 맞춤형으로 변화할 것이다. 이런 상황에서 HRD 담당자들은 휴머니티를 잊지 말아야 한다. GWP의 기반인 ‘구성원 간의 신뢰’, ‘조직에 대한 자긍심’, ‘일에서 느끼는 재미’는 결국 휴머니티임을 명심하기 바란다.앞으로 원장님의 목표는 무엇인가.많은 분이 아시는 경기도의 대표적인 슬로건은 ‘경기도가 바뀌면 대한민국이 바뀐다’이다. 경기도의 수준이 높아지면 그로써 국가 발전에 크게 이바지할 수 있다는 생각이다. 경기도평생교육진흥원도 마찬가지다. 우리는 수많은 도민, 인력, 교육에의 노하우, 그리고 많은 예산을 보유하고 있다. 이런 인프라를 중심으로 꾸준히 평생교육진흥에 힘쓴다면 경기도와 국가의 역량개발에 크게 공헌할 수 있다. 또한, 평생교육은 그 수요가 지속해서 늘어나고 있다. 따라서 양질의 평생학습이 가능한 교육체계로의 전환과 평생학습 생태계 활성화 촉진에 매진할 것이다.
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[스타벅스 코리아] ‘디스커버리’
스타벅스 코리아는 구성원을 ‘파트너’로 부르며 수평적 소통과 다양성 존중을 중시한다. 그 가운데 스타벅스 코리아 커뮤니케이션팀의 대내파트는 ‘디스커버리’ 프로그램을 통해 파트너십, 소통과 협력을 더욱 강화하고 있다. ‘디스커버리’에서는 파트너와 대표이사와의 질의응답, 지원센터 방문, 푸드 연구개발 과정 이해 등을 통해 서로의 업무와 역할을 깊이 이해하고 공감하는 시간을 갖고 있다. 조직의 성과는 결코 개인의 뛰어난 역량으로만 달성되지 않는다. 그런 점에서 스타벅스 코리아의 건강하고 친밀한 파트너십 형성을 위한 Practice는 구성원 각각의 전문성과 열정을 한데 모으고 이를 통해 탁월한 성과가 만들어지도록 힘을 불어넣어 주고 있다.---스타벅스 코리아는 직급에 관계없이 수평적으로 소통하며, 개인의 특성과 취향이 다양성을 키워드로 수용되는 조직문화를 중시한다. 그렇기에 스타벅스 코리아는 구성원을 파트너로 지칭하고 있다. 또한, 점장, 부점장, 수퍼바이저, 바리스타로 구성된 파트너들은 사내 자격과정인 ‘커피매스터’를 취득하며 높은 전문성을 갖추고 있다. 여기에 더해 스타벅스 코리아의 커뮤니케이션 대내파트는 파트너 간의 소통 활성화를 촉진하는 ‘디스커버리’ 프로그램을 시행하며 전국 현장의 현안과 의견을 막힘없이 공유하는 자리를 마련했다.‘디스커버리’는 2021년 4월에 시작했고 올해 4월 기준 총 36회 진행된 사내 파트너 대상 투어 프로그램이다. ‘디스커버리’는 ‘대표이사와의 대화’, ‘지원센터(본사) 투어’, ‘소공동 아카데미 내 음료·푸드와 운영 LAB 경험’, ‘특별한 매장 방문’으로 구성되어 있다. 각 과정은 대표이사와 파트너, 매장 파트너와 지원센터 파트너가 직접 소통하는 자리를 마련해 서로의 업무와 근무환경을 더 잘 이해하는 기회를 제공하는 것이 목적이다. 특히 그간 지원센터 파트너는 매장 방문과 스벅TV 등의 여러 채널을 통해 매장 파트너들의 기본적인 근무 환경과 업무를 인지하고 있던 반면 매장의 파트너들은 현장 외 지원센터의 근무환경은 물론 어떤 프로세스로 지원이 결정되는지 등에 관해 알기 어려웠다. 그에 따라 스타벅스 코리아는 ‘디스커버리’ 프로그램을 통해 매장 파트너와 유관부서를 연결해서 앞으로의 조직 성장과 발전을 도모하고, 그간의 파트너들이 서로에 갖는 궁금증도 해소하고자 했다. 또한, 평소에 접근성이 낮아 방문이 어려웠던 특화 매장에서의 힐링 시간은 파트너들에게 스타벅스만의 특화된 경험을 다채롭게 제공한다는 점에서 의미가 남다르다.구체적으로 대표이사와의 대화인 라이언과의 대화는 파트너들이 현장에서 근무하면서 느꼈던 궁금증을 직접 물어보고 개선을 위한 제안도 해보는 시간이다. 실제 라이언과의 대화에서 제안된 ‘임직원 할인 제도 혜택 확대’라는 안건은 유관부서와의 논의를 거쳐 실제로 반영됐다. 올해 2월 23일에 진행된 라이언과의 대화에서는 목에 거는 방식의 앞치마가 불편하다는 안건이 발의됐으며 현재 파트너들의 편의성을 늘릴 수 있는 방향으로 개선하는 단계에 있다. 다음으로 지원센터 및 LAB 투어를 보면 ‘디스커버리’ 참여자는 지원센터 투어를 통해 자율좌석제가 시행되는 일터 환경과 그외 시설을 함께 둘러보면서 다양한 근무방식을 접했고, 지원센터 파트너들의 일에 더욱 밀접하게 공감하는 기회를 얻었다. 이어서 파트너들은 ‘서울웨이브아트센터점’, ‘더양평DTR’, ‘더북한강R점’, ‘더북한산점’ 등의 특화된 매장과 스타벅스 코리아의 주요 사이트에서 그곳에서만 판매하는 음료와 푸드를 맛보며 다양한 제품군에 대한 이해도를 함양할 수 있었다. 또한, 소공동 아카데미 LAB에서는 여러 R&D(연구개발) 기능 및 음료와 푸드 등 제품들이 어떻게 개발되는지를 체험할 수 있었다.올해로 시행 3주년을 맞이한 ‘디스커버리’는 시행 이후 지금까지 700여 파트너가 참여할 만큼 높은 호응도를 자랑한다. 코로나19 팬데믹이 완화된 만큼 월 1회 진행하던 프로그램을 월 2회로 확대했으며, 참여자 규모도 20명에서 30명으로 늘렸다. 실제 한 참여자는 “지원센터를 방문해보면서 회사의 의사결정 프로세스와 업무 히스토리를 생생하면서도 깊이 이해할 수 있었다.”라고 전했다.다른 참여자는 “푸드와 음료가 개발되는 과정을 보며 고객이 맛있게 먹을 수 있는 제품을 개발하기 위해 많은 노력을 기울이는 것을 알게 됐다.”라고 말했고, 또 다른 참여자는 “스타벅스 코리아에서 판매하는 상품에 대한 자부심이 높아졌다.”라고 밝혔다.‘디스커버리’를 담당하는 커뮤니케이션팀은 월 2회 참여 신청과 대상자 선정 및 추첨을 도맡았고, 프로그램이 종료될 때마다 파트너 설문을 통해 프로그램의 업데이트를 추진해 나가고 있다. 나아가 커뮤니케이션팀은 앞으로 파트너 가족들로 대상자를 확대하거나 1박 2일 동안 지방의 스타벅스 코리아의 사이트를 방문하는 프로그램을 개발하는 등 더욱 파트너들이 만족할 수 있는 과정 개발과 운영에 집중할 계획이다.이외에도 스타벅스 코리아는 조직문화 활성화를 위해 파트너들의 대표기구인 행복협의회를 운영 중이다. 행복협의회대의원 수는 올해 기준 153명이며 회사 내부의 갈등과 고충, 고객 응대에서의 피해 해결과 심리적인 안정 지원 등 파트너들이 일하는 과정에서 겪는 문제해결을 도우며 행복지수를 높이는 역할을 하고 있다. 여기에 더해 행복협의회는 각 지역의 행복위원들이 지역 파트너들과 소통하는 간담회 ‘행복톡톡’ 프로그램도 새롭게 운영하고 있다. 나아가 매장 파트너 팀빌딩, 복리후생 전문상담센터와 같은 파트너 소통 프로그램을 개발하며 스타벅스만의 건강하고 행복한 조직문화를 조성하는 일에 집중하고자 한다.솔직하고 개방적인 소통은 사람의 심리, 관계, 행동을 살펴야 하는 HR 담당자들에게 있어 매우 중요한 부분이다. 특히 갈수록 다양성과 포용성을 중심으로 일터가 변화하고 있는 상황에서 HR 담당자들은 구성원의 니즈/고충을 정확하게 이해하고 그것을 섬세하게 지원하며 모든 구성원이 동일한 목표를 달성하기 위해 모든 역량을 다하도록 해야 한다. 스타벅스 코리아의 ‘디스커버리’ 프로그램은 다양한 현장과 업무 프로세스를 체험하며 조직 구성원이 서로의 직무, 역할, 마인드 등을 이해하고, 여러 문제를 소통을 통해 해결하도록 돕기에 경영환경에 큰 시사점을 주는 Practice다.
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[포스코] ‘포유드림(POSCO Youth Dream)’
포스코의 경영이념인 ‘기업시민’은 사회발전을 위해 공존·공생의 역할과 책임을 다하는 주체를 뜻한다. 그렇기에 포스코는 미래사회의 주역인 청년층 역량개발에도 열과 성을 다하고 있다. 2019년부터 지금까지 꾸준히 운영하고 있는 ‘포유드림(POSCO Youth Dream)’이 그것이다. 포유드림은 ‘취업 아카데미’, ‘AI·Big Data 아카데미’, ‘창업 인큐베이팅 스쿨’이라는 3대 패키지를 골자로 디자인씽킹, 1:1 밀착 코칭, 합숙교육을 활용하며 HRD의 사회적 가치를 실현하는 모범 사례로 자리를 굳건히 하고 있다.---끝이 보이지 않는 취업난으로 청년층은 꿈과 자신감을 잃어가고 있다. 이런 모습을 주시하며 포스코는 2019년부터 청년층의 취·창업을 돕는 프로그램 ‘포유드림(POSCO Youth Dream)’을 운영 중이다. 정태진 포스코인재창조원 혁신기술교육센터장은 “기업시민을 지향하는 만큼 사회의 건강성 향상을 위한 고민에서 시작됐습니다.”라고 배경을 밝혔다.포유드림은 3대 패키지로 구성된다. 첫째, ‘취업 아카데미’다. 3주 동안 운영되며 청년 구직자의 실질적인 취업 경쟁력 및 기업 실무형 역량 강화가 목적이다. 교육비와 숙식비는 전액 무료이며, 전체 수료생에겐 교육수당이 지급되고, 우수 수료생은 포스코인재창조원에서 2개월간 인턴십을 경험할 수 있다. 교과목은 진로 선택과 취업 전략, 산업·기업·직무 분석, 자기소개서 작성, 면접 스킬 등이 있다. 무엇보다 디자인씽킹을 활용해 취업 준비생들이 팀을 이뤄 단기간에 집중적으로 실전형 과제를 수행해보며 기업형 문제해결역량을 습득하는 것이 특징이다.둘째, ‘청년 AI·BigData 아카데미’다. 인공지능/빅데이터 분야 취업을 희망하는 대학(예비) 졸업자를 대상으로 12주(2주 온라인, 10주 합숙) 동안 운영된다. 국내 최고 수준의 포스텍 인공지능연구원 교수진과 포스코인재창조원 전문 교수가 협업해서 차별화된 AI·BigData고급 스킬을 전수한다. 팀별로 프로젝트를 수행하는 방식이고, 교육비와 숙식비는 전액 무료이며, 교육수당이 지급된다. 우수 수료생에겐 포스코 그룹사 채용 추천 및 포스텍 연구인턴 2개월 채용이라는 특전이 주어진다. 교과목은 파이썬 기초, 머신러닝 이론, 실제 기업 데이터를 활용한 빅데이터 분석 및 문제해결 실습, 인공지능 심화과정 등이 있다. ‘청년 AI·BigData 아카데미’는 고용노동부의 ‘K-Digital Training’ 선도 프로그램이기도 하다.셋째, ‘창업 인큐베이팅 스쿨’이다. 단기 합숙형 교육으로 창업 아이템의 사업성 검증 및 창업을 위한 실무지식을 제공하는 국내 유일 창업 특화 프로그램이다. 3주 동안의 교육비와 숙식비는 전액 무료이며, 교육 후에는 창업전문가와의 1:1 멘토링 기회가 주어진다. 교육생들은 창업 아이템(아이디어)을 사업계획으로 발전시켜볼 수 있고, 상호 코칭과 네트워킹 효과도 경험할 수 있다. 검증된 툴셋(Design Thinking 및 Kauffman FastTrac) 활용이 강점이며, 수료생들의 창업률은 50%를 상회한다.포유드림은 세 가지 부분에서 시사점이 남다르다. 먼저 ‘기업 실무형 디자인씽킹 프로젝트’다. 디자인씽킹은 오늘날 기업이 원하는 인재상과 청년층의 취약점을 관통한다. 현실의 문제에 공감하고, 그것을 정의하고, 비즈니스 관점에서 다각도로 분석해서 해결방안을 생각하고, 동료들과 고민·토론하며 솔루션을 도출하는 프로세스인 까닭이다. 예컨대, 취업아카데미 교육생들은 포항 지역사회 현안에 관한 과제를 수행하게 되는데(가령, 포항의 핫한 조형물인 ‘Space Walk’를 활용한 인근 상권 활성화 방안 등), 이들은 포스코인재창조원 교수진의 코칭을 받으며 주변의 다른 관광지와 비즈니스 차원에서 연계하는 방안을 고안한다. 구체적으로 지자체와 협의해서 지역사회 현안을 파악하고 지자체 관계자, 지역시민, 상인회 등과 다양한 방식으로 접촉해서 문제를 정의하고 해결안을 도출하는 과정을 경험한다. 과제수행 후에는 결과물을 포항시에 제안한다. 때때로 시 관계자 및 시민들 앞에서 발표도 하는데 철저하게 고객과 기업 실무 관점에서 문제를 풀어나가기에 큰 박수를 받는다. 이러한 디자인씽킹 기반 과제수행 방식은 포항 외에도 포스코인재창조원이 교육을 진행하는 인천 송도와 전남 광양에서도 동일하다. 올해 하반기부터는 고용노동부의 ‘일경험 지원사업’과 연계하여 프로젝트 수행 기간을 1주 더 늘려 운영할 계획이다.다음은 ‘1:1 밀착 코칭’이다. 구직기간이 길어지면 청년층은 경제적 어려움을 겪게 되며, 나아가 인간관계가 축소되고, 심할 경우 사람 자체를 기피하게 되는 현상을 고려했다. 실제 포유드림 운영진은 청년층이 스스로 멘탈을 관리하도록 지원하는데 최우선으로 신경을 쓴다. 포스코인재창조원의 코치진은 1:1 밀착 케어를 통해 교육생들이 심리적 안정감을 찾게 해주며 교육 종료 후에도 지속적인 코칭을 지원한다.이어서 ‘합숙교육’이다. 출퇴근식 교육과 달리 관리범위가 넓고 비용 부담도 크지만 학습 몰입도 강화와 교육생 상호 간의 소통 극대화에 효과적이다. 포스코는 장기적 가치를 보며 포유드림에 참여하는 청년층이 서로에게 유대감을 느끼며 도움을 주고받는 길동무가 되어 미래사회의 기업시민형 직업인/사회인으로 성장하길 바라며 아낌없는 지원을 하고 있다. 실제 포유드림 수료생 후기를 보면 ‘다른 곳에서 받을 수 없었던 차별화된 합숙교육이자 인생의 터닝포인트’라는 소감이 있다. 포유드림 운영진이 감사, 보람, 자부심을 느끼는 이유다.5년 차를 맞은 포유드림은 4월 말 기준 취업교육 4,573명, 창업교육 464명으로, 총 5,000명이 넘는 인력을 양성했다. 올해 목표는 약 55% 수준의 취·창업률이다.포스코는 포유드림이 기업 주도 취·창업 지원사업모델의 좋은 사례로 자리하고 있다고 평가한다. 정태진 센터장은 “5년째 청년들과 동고동락하며 성장해 어느덧 5,000송이 꽃을 피웠습니다.”라며 “이제는 5,000송이 꽃들이 저마다의 시공간에서 튼실한 열매를 맺고, 또다른 기업시민형 삶의 씨앗을 우리 사회 곳곳에 뿌려줄 것으로 확신합니다.”라고 말했다. 청년층 역량개발은 국가의 희망이자 미래다. 그런 만큼 앞으로도 포스코가 기업시민으로서 더 나은 사회를 위한 HRD Practice들을 많이 만들어주길 기대한다.
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[국가공무원인재개발원] ‘공무원 글쓰기 아카데미’
불확실한 ‘뷰카(VUCA)’ 시대를 넘어, 불안하고 이해하기 어려운 ‘바니(BANI)’ 등 혼돈의 시대에서는 일과 교육 또한 획기적인 방식의 변화가 요구된다. 특히 전례 없는 비대면 교육 확산으로 ‘온라인 학습’ 활성화 여건이 조성되었다. 공공HRD에도 다양한 온·오프 혼합 교육모델의 활용성과 중요성이 커지는 등 역할전환이 필요했다. 그래서 공무원 온라인 학습 누리집 나라배움터(http://e-learning.nhi.go.kr)에서 차별화된 온라인 콘텐츠 혁신을 다양하게 시도하고 있다. 물리적 경계와 제약을 넘어 최신성과 상호작용을 강화해서 다양한 참여와 공유를 실현할 수 있도록 온라인 콘텐츠를 새롭게 탈바꿈하였다.영국의 주간지 이코노미스트는 코로나19 팬데믹 이후 온라인 회의와 재택근무 등이 확산하면서 소통과 의사결정 수단으로 ‘문서작성 역량’이 더욱 중요해졌고, 정교한 글쓰기 방법에 대한 수요가 커지고 있다고 보도했다. 공직사회도 문자메시지, SNS 등으로 지시·보고하는 등 대면 소통이 줄면서 조직 차원의 현장교육(OJT)과 노하우 전수가 부족하게 됐다. 특히 신규 공무원은 업무를 수행하는 동시에 ‘보고서 작성’ 관련 집합교육에 참여하기가 현실적으로 어렵다. 이런 상황에서 국가공무원인재개발원(이하 국가인재원)은 공공기관 최초로 신개념 온라인 학습 콘텐츠인 ‘공무원 글쓰기 아카데미’를 나라배움터에 개설했다. ‘공무원 글쓰기 아카데미’는 학습 누적 조회수가 9,000회에 육박하는 등 타 콘텐츠 대비 7배 이상의 높은 관심과 참여율을 보였고, 학습자들의 92%가 보고서 작성 역량 강화에 도움이 됐다고 답했다. 가장 만족한 요인으로는 ‘짧고 재미있는 사례와 풍부한 보고서 우수사례 제공’이 꼽혔다. 공직자 통합 메일과 문체부 정책 브리핑에서 많이 본 뉴스 TOP 1위를 차지한 ‘공무원 글쓰기 아카데미’는 공무원 학습자들의 열띤 관심을 이끌며 성공적으로 운영됐다.#1. 학습자 수요 기반 교육설계국가인재원은 자체적으로 중앙부처 61개 기관과 국가공무원 36,169명이 대상인 설문조사를 실시하며 직급별 수요, 난이도, 사례, 애로사항 등을 구체적으로 파악해서 기획, 상황, 결과보고서 및 보도자료 등 4가지 보고서를 유형별로 3주마다 연재·제공하는 ‘기초 편’을 개발했다.‘호랑이는 죽어서 가죽을 남기고, 공무원은 보고서를 남긴다’는 말처럼 공무원에게 보고서는 숙명이다. 공무원에게 가장 중요한 역량 1위가 문서작성 역량(48%)으로 나타났고, 업무의 절반 가까이를 보고서 작성에 할애(58%)하지만 글쓰기·말하기에 스트레스를 받고(47%) 있다고 응답할 만큼 공무원에게는 보고서에 대한 다양하고 수많은 고민이 존재한다. 그러나 기존의 보고서 실습과 1대1 피드백 기회는 집합교육에 집중되어 있어 참여 기회가 제한적이고, 1번-2번의 교육만으로는 공무원의 학습 욕구를 충분히 해소해주기 어렵다. 이에 국가인재원은 보고서 교육에 대한 분명한 관심과 수요를 기반으로 현업과 연계된 맞춤형 교육을 설계했고, 운영과정에서도 학습자 반응(소감, 난이도 등)을 신속하게 모니터링하며 수정·보완했다.#2. 재미, 케미, 즐거움 가득한 온라인 학습환경넘쳐나는 디지털 콘텐츠 홍수 시대에서는 즐거움, 지속성, 자발성 높은 학습환경 조성이 중요하다. 토스랩의 보고서에 따르면 MZ세대는 디지털 디바이스 기반 소통을 선호하고, 자신의 성장을 위한 수단으로 디지털 콘텐츠를 활용하는 학습패턴을 강하게 보인다. 즉 실제로 자신에게 도움이 되는 맞춤형 콘텐츠에 쉽게 접근할 수 있어야 하고, 즉각적인 피드백을 받을 수 있어야 한다. 그래서 국가인재원은 학습자가 스스로 학습에 대한 주도권을 갖고, 디지털 플랫폼으로 동료, 온라인 사수, 전문가와 유기적으로 연결되어 함께 참여하고 상호작용할 수 있는 새로운 학습경험을 설계했다. 짧고 재미있는 숏폼, 카드 뉴스 및 20분 내외의 짧고 재미있는 공감 사례를 활용해서 콘텐츠의 유익성을 높였다. 5명의 온라인 사수가 1대1 개인별 피드백 리포트를 제공했고, Best & Worst 답안 사례, 자주 틀리는 부분 등을 종합해설 영상으로 제공했다. ‘과연 온라인으로 학습자가 정해진 기간에 과제를 잘 수행하고 참여할까?’라는 우려가 무색할 정도로 약 230명이 실습과제를 제출했고, 댓글로 참여한 이들이 210명에 달하는 등 활발한 학습 활동이 눈에 띄었다. 국가인재원은 학습자의 닉네임(예: 글쓰기 초보 탈출, 야 나도 잘 쓴다 등) 설정, 칭찬 배지(badge), 보고서 달인 선정, 우수 학습자 보고서 공개, 팝업 퀴즈 등 게이미피케이션(Gamification) 교수법을 접목해서 과제 및 피드백 공개에 대한 심리적 부담을 덜고, 경험과 노하우 등을 댓글로 상시 공유하도록 했는데 학습자들의 약 85%는 ‘동료들의 우수보고서 공개가 도움이 되었다’라고 응답했다. 유형별 우수보고서 공개를 통해 선정된 문서는 Best practice로써 보고서 작성에 자신감을 갖게 해줬고 살아있는 학습자료로 기능하며 온라인에서의 활발한 소셜러닝 구현의 촉매 역할을 했다. 공유·확산·성찰의 선순환을 통한 학습자 참여와 상호작용에 긍정적으로 작용한 것이다.#3. 온·오프라인 연계형 하이브리드언택트 시대에도 오프라인 교육의 역할은 반드시 존재한다. 집합교육의 효과성은 다른 방식보다 우위에 있기 때문이다. 따라서 국가인재원은 각각의 강점을 강화하고 단점을 보완한 하이브리드 방식을 ‘공무원 글쓰기 아카데미’에 가미했다. 오프라인 워크숍은 본 과정의 마무리(wrap-up) 역할로써 특강, 토크쇼, 현장 공개첨삭, 질의응답 등으로 구성했다. 전문가와 온라인 사수(FT), 우수학습자들과의 만남을 통해 15주 동안 온라인 교육에 참여하면서 궁금했던 점, 현업에서 해결하지 못한 과제들, 동료 학습자의 보고 노하우 등을 나누며 생동감 있는 교육의 장을 마련했다. 개인의 역량 수준과 니즈에 맞춘 온라인 참여형 콘텐츠는 학습자들이 긍정적인 학습경험을 갖게 하는 동시에 온라인이라는 제한된, 그러나 무한한 환경에서 교수자·동료와의 상호작용, 자발적인 학습 참여를 이끌고 높은 만족도를 나타내는 새롭고 혁신적인 교육모델이다.올해 국가인재원은 「공무원 일잘러 소통 아카데미」 과정에서 ‘말하기 편’, ‘글쓰기심화 편’을 신규 개발해서 나라배움터에서 서비스할 예정이다. 특히 ‘말하기 편’은 실무 공무원을 중심으로 구두보고, 회의, 발표 시 직면하는 어려움을 해소할 수 있도록 참여형 콘텐츠로 개발해서 4월에 운영을 시작할 예정이다. 국가인재원은 전 공무원의 업무소통 역량을 강화해서 ‘일 잘하는 정부’가 될 수 있도록 온라인 참여형 교육의 체제를 보다 더 공고히 할 것이다. 수준별 맞춤형 교육을 실현함으로써 공직 현장에서 살아있고, 실효성 있는 교육과정을 지속적으로 개설해 나가고자 한다.강수연 국가공무원인재개발원 연구개발센터 전문경력관
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[TD GAME] 그림을 통한 자기소개
‘그림을 통한 자기소개’ 게임의 목적은 다섯 가지다. 첫째, 참여자들이 새로운 환경에 적응할 수 있도록 편안함을 조성한다. 둘째, 대화를 나눌 수 있는 친숙한 분위기를 연출한다. 셋째, 나(자신)의 노출과 함께 타인을 이해한다. 넷째, 자기 자신을 소개함으로써 자신을 이해, 수용, 개방하는 과정을 경험한다. 다섯째, 다음 단계를 위한 준비로 참여자들의 정신적, 육체적 긴장을 풀어준다. 게임 진행을 위해서는 10명-30명(다수인 경우 소그룹으로 편성·실시)의 인원, 8절지, 크레파스(매직)가 필요하며 소요시간은 90분이다. 진행절차는 다음과 같다.가. 종이와 크레파스를 나눠주고 아래와 같이 설명한다. “지금부터 자기소개를 합니다. 보통의 소개방법과 달리 그림을 통해 자기 자신을 소개하는 방법입니다. 그러니 자기를 가장 잘 나타낼 수 있는 그림을 그려 주십시오. 단, 그림을 잘 그리고 못 그리는 것은 조금도 문제가 되지 않습니다.나. 먼저 가족구성, 출신지, 신조, 현재의 심경 등을 아래 표의 ‘나의 자화상’에 자유롭게 그리도록 한다. 그림의 내용에는 제한을 두지 않도록 한다. 이어서는 자신을 표현하는 하나의 문장을 만들고, 구체적인 소개와 인생계획 항목을 채우도록 한다.다. 앞 단계를 마치는 시간은 15분 정도 부여하되 상황에 따라 진행자가 유동적으로 조정하도록 한다.라. 한 사람씩 차례로 작성한 내용 중심 자기소개를 하도록 한다.마. 자기소개가 완전히 끝나면 참여자들이 이번 게임을 통해 느낀 바를 자유롭게 토의할 수 있도록 시간을 할애한다.※참고사항※가. 그림을 그리는 데 부담을 느끼는 사람을 고려해서 진행자 자신이 먼저 쉬운 그림을 준비해서 칠판에 붙여두는 것도 좋은 방법이다.나. 아예 못 그리는 사람에게는 ○, △ 등도 좋으니 자신의 개성을 나타낼 수 있도록 아무것이나 그려도 좋다고 설명하며, 글씨로 보충해도 무방하다고 알려준다.다. OPAQUE(실물환등기)를 사용하면 더욱 효과적인 진행을 할 수 있다.라. 자기소개 시간이 다 끝나면 그림을 교육기간 중 적당한 공간에 부착해두고 심경의 변화가 일어날 때마다 그림을 더 그려 넣도록 한다. 그런 다음 교육수료 시 소감을 그림을 통해 이야기하도록 할 수도 있다.
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[TD SKILL] 사례연구법(Case Study)
사례연구법(Case Study)에 관해 어떤 사람은 ‘사례는 ~~라야 한다’, ‘지도방법은 모름지기 이러저러해야 한다’, ‘사례연구법에는 일정한 프레임워크가 있어야 한다’라고 말한다. 그러나 사례연구법의 1인자라고 할 수 있는 A.S. Dewing 교수는 ‘사례연구법은 한 낱개로서 계속해서 변하는 환경 속에서 새롭게 생겨나는 문제에 대처하게 한다’라고 기술하고 있다. 예컨대 사례연구법 자체가 변화무쌍한 것이다. 따라서 사례연구법은 어떤 교육훈련에서 사용하는가에 따라 전혀 다른 것이 되고, 리더가 어디에 중점을 두고 지도하는가에 따라 전혀 색다른 것이 되며, 어떤 사례를 사용하는가에 따라서 분위기가 바뀐다."사례연구법은 그 자체로 변화무쌍하며실무에 기반하는 만큼 판단력과 응용력을 높여준다.또한, 집단토의법과 연계해서 진행되기에생각과 행동의 문제점 파악과 개선에도 효과적이다."---사례연구의 개념과 사례연구법의 효과사례는 특정한 사실을 기술한 것이며, 무슨 묘책을 강구하든가, 어떤 의사결정을 하지 않으면 곤란한 문제를 내포하고 있다. 여기에서 문제는 한눈에 파악할 수 있는 단편적인 것이 아니라 여러 요인이 얽히고설켜 있기 때문에 본질을 파악하는 데는 상당한 난점이 수반된다. 따라서 사례연구는 사례로 기술되어 있는 현상이나 징후에서 문제의 구조를 명백히 밝혀내고, 그 문제 중 핵심적인 문제점을 찾아내서 해결하기 위한 대책과 방법을 강구하는 것이다. 그저 원리와 원칙을 어떻게 적용하는지가 아니라 더욱 현실적으로 ‘어떻게 하는가’를 연구하는 것이다. 사례연구법으로 얻을 수 있는 효과는 다음과 같다.첫째, 실무적인 연구를 할 수 있다. 그러니 문제해결에 필요한 데이터나 세부적인 상황에 지나치게 집중하지 않고 문제 그대로를 갖고 해결책을 강구하거나 여러 복잡한 조건이나 요인이 서로 작용하는 문제를 분석하는 등 실무적인 공부가 필요하다. 둘째, 판단력이나 응용력을 증진시킬 수 있다. 기초적인 원리나 원칙을 맹목적으로 암기해서 학습하는 것이 아니라 그것을 객관적인 현실에 맞춘 다음 합당하게 판단하고 응용하는 능력을 키울 수 있다. 셋째, 연수나 연구를 자주적이고 적극적으로 할 수 있다. 전통적인 강의형 교육은 그 내용이 추상적일 때가 많고, 수강자는 수동적으로 변모할 수 있으며, 때때로 따분함과 지루함을 줄 수 있다. 반면 사례연구법은 자주적이고 적극적인 학습이 가능하다. 특히 상당한 지식, 경험, 능력을 지닌 사람에게 사례연구법은 가장 바람직한 방법이다. 넷째, 상호작용 원리에 따라 자기의 생각이나 행동에 잘못된 것이 있으면 이것을 스스로 깨닫고 반성하며 바람직한 태도를 갖추게 된다.사례연구 진행방법사례연구는 Case 혹은 전개 방식에 따라 상당한 차이가 있다. 크게 살펴보면 7단계가 있는데 일부는 생략되거나 역순일 때도 있다.1단계는 ‘도입과 사례 제시’다. 사례연구를 시작하기에 앞서 무엇을 어떻게 연구하는지 설명한다. 어떤 경우에는 짧은 Case로 사례연구 연습을 시킨 다음 본격적인 Case를 제시할 때도 있다. 제시방법으로는 Harvard 방식이라고 하는 사례를 보면 일시에 인쇄물로 제시하는데 여기에 준거하는 경우가 대단히 많다. 그러나 Case 자료의 일부를 약간 제시하거나, 참여자나 그 집단 내의 구성원들에게 역할을 부과하는 형태로 제시하거나, 구두나 슬라이드나 혹은 필름 등으로 제시할 때도 있다.2단계는 ‘사례와 사실 인정’이다. 사례연구에서 가장 조심해야 하는 것 중 하나는 사례를 여러 번 읽은 다음 속단하는 점이다. 사례 속에는 얼핏 보면 하찮게 생각되는 것이 뜻밖에 중요한 의미를 갖는 경우가 상당하다. 특히 문장으로 기술된 Case는 자료가 부족한 경우가 많아서 집단토의를 통해 사실을 추정해야 한다. 또한, 교육생이 자기 멋대로 해석해서 새로운 사실을 창작하지 않도록 지도해야 한다. 흔히 ‘이 문장은 이렇게 해석하기로 합의합시다’, ‘이 인물의 성격이나 역할은 일단 이렇게 결정합시다’라고 자기 멋대로 날조하는 것이다. 이때 리더는 ‘제시한 사례의 범위 내에서 도출된 사실을 인정하기 바랍니다’라고 지도해야 한다.3단계는 ‘여러 문제점 발견’이다. 사례 속에는 여러 문제가 중첩·교착되어 존재하며 베일(veil)에 가려져 있다. 따라서 하나하나의 사실을 신중히 결합해서 생각해야 한다. 3단계에서도 집단토의를 활용하는 편이 효과적이다. 문제점을 찾는데는 보통 다음과 같은 방법이 쓰인다. 첫째, 통상적인 방법으로 사례의 세부 문제점들을 하나도 빠짐없이 총망라해서 기술한다. 둘째, 사례의 내용을 시간의 흐름에 따라 쫓아가 보면 어느 시점에서는 간과했지만 다음 시간대에서 문제점이라는 것을 발견하게 된다. 셋째, 사례에서는 입장이나 처지가 각기 다른 인물이 많이 등장하는 만큼 그들의 입장이나 주장을 정리해보면 문제점을 가려낼 수 있다.4단계는 ‘핵심적인 문제점 발견’이다. 깊은 곳에 숨어있던 문제점들은 대소, 경중, 복잡성, 긴급성 등이 각양각색이다. 그러나 분명 가장 중요한 것이 있을 것이다. 예컨대 ‘이것만 해결되면 만사가 바람직해질 것이다’라고 여겨지는 문제점이다. 이것을 ‘핵심적인 문제점’이라고 한다. 이 단계에서도 집단토의로 진행할 때가 많다.5단계는 ‘가능한 해결책 열거’다. 핵심적 문제점 해결에는 여러 Approach(접근방법)가 있을 것이다. 이 단계에서는 사례연구를 단지 분석하거나 검토하는 데 그치지 말고 실행 가능성을 생각하고 그것을 실행에 옮긴다는 마음가짐으로 해결책을 강구하도록 지시해야 한다. 6단계는 ‘최선의 안 선정(의사결정)’이다. 여러 해결안을 정합성, 가능성(타당성), 경제성(수락성)이라는 기준에 따라 비교·검토하고 실행의 효과성도 생각해서 어느 해결안이 가장 적당한지 결정한다. 이 단계에서는 ‘5W1H 차원에서의 해결안 구체화’가 핵심이다. 예컨대 ‘언제’, ‘누가’, ‘어디서’, ‘어떻게’, ‘왜’, ‘무엇을’이 명확하도록 지도해야 한다. 7단계는 ‘피드백’이다. 사례연구를 6단계에서 끝내면 가장 중요한 단계를 밟지 않고 뛰어넘는 꼴이다. 피드백이 이뤄져야만 비로소 사례연구를 공부했다고 할 수 있다.최근에는 집단토의 내용이나 분석법, 해결안의 질적 수준과 같은 ‘내용적 측면(Content)’보다 집단 구성원의 심리적 측면이나 집단 내에서 역할을 발휘하는 방법으로서의 태도나 행동, 나아가 다른 구성원과의 바람직한 상호작용 등 ‘개인이나 집단의 동태적 움직임(Dynamic Process)’에 중점을 두고 사례연구를 체험학습적으로 전개하는 방법도 많이 활용된다. 빙산으로 비유하면 눈에 보이는 부분이 Content, 바다 밑에 있는 나머지 거대한 부분이 Process다. 예를 들어 어떤 집단에 ‘현재 무엇을 하고 있습니까?’라는 질문을 던졌다고 하자. 대개 돌아오는 답은 ‘지금 ~~에 대해 결정을 내리고 있습니다’와 같은 이야기의 내용이나 결정사항이다. 이것은 Content 측면이다. 그러나 내용을 서로 이야기하는 열띤 상황에서 집단 구성원은 서로에게 호감을 느끼거나, 말을 편하게 하거나, 가까이 있거나, 멀리 있거나, 구성원 각각이 수행하는 역할은 유동적이거나, 집단 분위기가 가라앉아 있기도 하다. 그야말로 변화무쌍한데 이것이 Process 측면이다. Process를 파악하는 능력을 높여주는 과정은 상대방의 기분이나 처지를 알아차리고, 상대방과 바람직하게 소통하는 방법을 익히고, 집단의 상황을 파악하고, 문제를 예리하게 분석하고, 더 효과적인 역할을 수행하고, 훌륭한 리더십을 발휘하는 것과 직결된다.그러나 Process를 하나도 빠짐없이 모두 파악할 수는 없다. 교수자들이 할 수 있는 것은 Process가 산출해내는 단편적인 데이터 파악뿐이며 그것들도 감각을 통해 파악할 수 있을 뿐이고, 교육생들 역시 본인들 나름대로 지각할 따름이다. 따라서 각자가 각양각색으로 지각한 데이터를 서로 교환함으로써 Process를 공동으로 분석하고 파악할 수 있을 때, 상호 진실에 가까운 Process를 공유·공감하게 되며, 같은 이해라는 기반 위에 설 수 있게 된다. Process의 공유·공감은 그룹/집단/팀 구성원 사이의 결속력을 강화하고, 그로써 효과적이고 성공적으로 과제를 달성하는 능력 향상으로 이어진다. 체험학습에서 Process 피드백을 강조하는 이유다.
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[현대모비스] ‘SH&E 아카데미’
안전(Safety), 보건(Health), 환경(Environment) 최우선.모든 인원이 안심하고 일할 수 있는 ‘안전하고 건강한 일터’ 구현을 위한 현대모비스의 선언이다. 이에 맞춰 현대모비스는 충남 천안에 ‘SH&E 아카데미’를 오픈했다. 이곳에서는 안전 분야 전문 인력 육성과 작업자 안전을 책임지는 관리감독자들의 안전의식 함양을 위한 다채롭고 수준 높은 교육이 이뤄진다. 특히 현대모비스는 새롭게 가상현실(VR) 체험형 교육을 도입했고, 주요 협력사들에도 교육을 제공하고 있다. 그야말로 SH&E 아카데미는 안전보건경영을 위한 교육은 어때야 하는지 전문성, 투자, 가치를 결합해서 보여주고 있다. 임직원 안전의식 향상과 사업장에서 발생하는 사고 미연에 방지. 현대모비스가 안전보건교육에 투자하는 이유다. 그리고 현대모비스는 지역별로 여러 사업장을 운영하는데 각 사업장은 산업안전보건법에서 요구하는 수준 이상의 교육을 시행하기에 한계가 있다. 여러모로 전사 차원의 교육운영 시스템, 커리큘럼, 전용 교육시설이 필요했던 현대모비스는 ‘SH&E 아카데미’를 오픈했다. 목적은 안전보건관계자 맞춤형 교육을 통한 ‘안전(S), 보건(H), 환경(E) 최우선’이라는 가치의 내재화, 현대모비스만의 안전문화 조성이다. 특히 지난 3년간 현대모비스는 본사 및 사업장의 안전보건 조직/인력을 점진적으로 확대했기 때문에 신규입사자 비율이 증가했다. 그에 따라 SH&E 아카데미는 SHE 담당자들에게 양질의 교육을 제공해서 그들의 직무 전문성을 강화하고, 그로써 점검/교육/사고조사 등 사업장의 안전관리 수준을 높이고자 한다.SH&E 아카데미는 현대모비스 국내 주요 생산거점의 중심지 천안에 있고 강의실 2개소, 로비, 휴게실, 사무실 등으로 구성되어 있으며 강의실에는 가상현실(VR) 체험형 안전교육이 가능한 장비가 설치되어 있다. 경영층부터 주요 협력사에 이르기까지 교육생 맞춤형 안전교육 체계가 수립되어 있고, 교육과정은 오프라인(30개 과정)과 온라인(5개 과정)을 병행하며, 산업안전보건법상 안전보건교육 및 직무교육은 각 사업장에서 자체적으로 진행한다. 아울러 현대모비스 관계자는 교육 커리큘럼과 관련해서 다음의 설명을 추가로 건넸다.---“SHE 전문가 양성과정을 강조하고 싶습니다. 대상은 관리감독자, 공사협력사, 구매협력사, 신입사원, SHE담당자, 경영층 등이며 VR교육, 응급처치교육, 신규 임원/팀장 교육, 해외주재원 교육 등을 포괄합니다. Basic 단계 4개 과정과 Master 단계 14개 과정으로 구성되어 있고, 외부 전문강사를 활용한 중/단기적 교육운영을 통해 안전/보건/환경 실무자들에게 자기계발을 위한 동기를 부여해서 동종업계 최고 수준의 전문가들을 양성할 계획입니다.”그런가 하면 VR 체험형 안전교육은 에듀테크 측면에서 주목해야 한다. 총 5가지 행동형 콘텐츠로 구성되어 있는데 교육생들은 오더피커(추락), 산업용 로봇(협착), 컨베이어 벨트(끼임), 지게차(충돌), 화기작업(화재)을 체험하며 안전사고에 대한 경각심을 갖는다. 각 콘텐츠는 사업장 3D 모델링 작업을 통해 제작됐고, VR 헤드기어뿐 아니라 핸드 컨트롤러와 진동수트를 착용하기에 현실감과 몰입도가 높다. VR 콘텐츠는 2024년 초까지 총 10종이 개발될 계획이며 현대모비스는 4월부터 실시하는 교육과정에서 VR 체험형 교육을 병행할 예정이다. 올해 하반기부터는 각 사업장 근로자를 대상으로 VR체험 순회 교육을 실시하고자 한다.교육과정을 세부적으로 보면 온라인(직책/계층별 필수교육)은 현재 직책보임자 과정(약 700명 대상)이 운영 중인데 1분기 內 4개 과정(직책보임자/신규입사자/SHE담당자/주재원 과정)에서 약 2,300명의 교육생 대상으로 운영될 예정이다. 직책/계층별 과정이기에 발령 혹은 입사에 맞춰 교육생들을 추가해서 지속적으로 운영하고자 한다. SH&E 아카데미 내에서 운영하는 오프라인 집체교육은 6개 과정 1,200명의 수강생으로 계획됐지만, 현재 계열사 및 자회사(7개社)의 안전보건 실무자 약 90명이 추가로 참여하게 됐다. 추후 계획되어 있는 Master 과정에도 계열사/자회사의 신청을 받을 예정이라 연초 계획했던 1,200명보다 교육생 규모가 증가할 것으로 전망된다. 수치로 보면 약 1,200명(현대모비스), 약 200명(구매협력사), 약 250명(공사업체 현장소장), 약 150명(계열사/자회사) 규모다.다음으로 교육성과 측정/평가/관리를 보면 교육 전에 설문조사를 실시하고, 교육 후에는 테스트 및 설문조사를 통해 학습 이해도, 성취도, 만족도 등을 점검한다. 설문조사 항목은 교육/강사/운영/성취도에 대한 만족도(1점-5점)로 구성된다. 사전/사후 설문의 질문을 대조적으로 구성해서 전/후 점수를 비교 평가함으로써 양질의 결과값을 도출한다. 모든 과정에서 설문조사를 실시하고 있기에 지난 과정 대비 이후에 이뤄진 과정을 상대적으로 평가해서 개선점을 마련하고, 미흡한 점은 보완한다. 그리고 교육 이수 마지막 날은 학습 이해도 평가가 있다. 현재 운영 중인 Basic 코스의 4개 과정(안전보건관리, 환경관리, ISO45001 실무담당자, ISO14001 실무담당자)은 마지막 시간에 20문제를 출제해서 교육생들의 수준을 평가한다. 수료기준(출석 100%, 시험 70점 이상)에 부합하면 수료증이 발급된다.현대모비스는 안전하고 건강한 일터를 만들기 위해 Risk 기반 안전관리 체계 마련과 사업장 SHE 수준 향상에 주력하고 있다. 국내 제조업계 최초로 ‘설계 안전성 검토(DFS, Design for Safety)’를 도입해서 설계 단계부터 기술 기반 안전성 검토/확보를 의무화했고, 제3의 눈인 공신력 있는 외부 전문가들의 합동점검인 ‘안전365활동’으로 사업장 위험요인을 발굴/개선하고 있다. 이에 더해 안전에 대한 노·사 공감대 형성, 공동 안전활동 전개, 안전경영을 재밌고 친숙하게 접하기 위한 숏폼과 웹툰 등의 정기적 배포에도 집중하고 있다. 더 깨끗하고, 더 건강한 사업장을 만들기 위해 이미 자동차 업계에서 최초로 ‘폐기물 매립제로’ 인증을 취득했으며, 임직원을 위한 ‘마음건강케어(심리상담 연계)’도 운영 중이다.앞으로도 SH&E 아카데미는 ‘안전(S), 보건(H), 환경(E) 최우선’이라는 비전/선언에 맞춰 다양하고 수준 높은 교육을 제공할 계획이다. 현대모비스 관계자는 “교육업체 및 강사 선별부터 교육과정 계획에 이르기까지 효과성과 체계성을 지속해서 높여갈 것입니다.”라는 각오를 밝혔다. SH&E 아카데미가 교육에만 그치지 않고 안전/보건/환경에 대한 논의, 토론, 소통이 이뤄지는 창구가 되길 바라기 때문이다.