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[한국직업능력연구원] 국민 직업능력 향상과 인적자원개발 연구기능 강화
고혜원 한국직업능력연구원 제10대 원장이화여자대학교에서 정치외교학 학사와 석사, 동대학에서 행정학 박사 학위를 취득했다. 직업능력연구원에선 원년 멤버로서 고용능력·자격연구본부장을 역임했으며 세계은행, 한국정책학회, 중앙노동위원회, 여러 정부부처에서 자문 및 위원을 맡았다.“설립 목적인 ‘직업교육훈련 활성화’와 ‘국민 직업능력 향상에 기여’에 더욱 매진하고, 근로자와 기업에 도움이 되는 인적자원개발(HRD) 정책연구를 강화하고자 합니다.”AI 기술 발전과 디지털 전환, 저출생과 고령화, 일과 삶의 균형, 개성과 다양성 중시 등이 맞물리며 직업능력 패러다임이 바뀌고 있다. 이런 흐름을 주시한 고혜원 한국직업능력연구원(KRIVET, 이하 직능연) 원장은 지난 3월 말 취임 이후 ‘역동적 경제와 행복한 사회를 만드는 직업능력개발 연구기관’을 비전으로 잡고 다양한 연구사업을 적극적으로 추진하고 있다.그런가 하면 직능연은 기업훈련연구센터 설립과 함께 본격적으로 기업에 대한 연구에 집중하고 있다. 정부의 고용보험 기반 기업의 직업훈련과 일학습병행 사업 관련 연구들이 대표적이다. 이는 한국 HRD의 성장과 발전에 있어 희소식인 만큼 고혜원 원장과 만나 다양한 주제를 바탕으로 이야기를 나눠봤다.---직능연의 미션과 비전, 현재 진행되는 연구들 소개 부탁드린다.우리는 국무총리 산하의 정부출연 연구기관으로 「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」에 의거해서 1997년에 설립됐다. 이와 연계되는 미션은 ‘직업교육훈련정책 및 자격제도에 관한 연구와 직업교육훈련 프로그램의 개발·보급 등 직업능력개발에 관한 업무를 수행하여 직업교육훈련의 활성화와 국민의 직업능력 향상에 기여함’이다. 비전의 경우 지난 3월 말 원장에 취임한 이후 설정한 ‘역동적 경제와 행복한 사회를 만드는 직업능력개발 연구기관’이다. 직능연은 설립 이후 30년 가까운 세월이 지났고, ‘직업능력’은 개인의 전 생애주기를 아우르는 만큼 정말 많은 연구를 수행해왔다. 현재는 104명의 박사를 포함한 총 200여 명의 정규직 인력을 중심으로 연간 약 100여 개의 연구사업을 수행하고 있다. 올해는 ‘인구감소 시대의 직업교육 정책 연구: 저출생에 대응하는 직업교육 체제’, ‘인구감소 시대의 직업능력정책 연구: 고령화·인구구조 변화에 대응하는 직업훈련재정’, ‘AI와 인간의 공존을 위한 교육전환: 인재양성 아젠다’, ‘인공지능 시대의 직무 변화 및 인적자원개발 전략’, ‘지역소멸에 대응하는 지역인재정책 전략 연구’ 등의 연구사업을 추진하고 있다.직능연의 활동 중 기업 HRD에 큰 시사점을 주는 사례가 궁금하다.직능연 내 고용능력연구본부의 ‘기업훈련연구센터’를 소개할 수 있다. 이곳에선 정부의 고용보험 기반 기업직업훈련과 관련한 연구 및 일학습병행 사업에 대한 연구들을 수행하고 있고, 기업 HRD를 성과, 현장, 전략, 융합 차원에서 바라봐야 함을 명심하고 있다. 잠시 설립 목적으로 돌아가면 우리의 주요 정책연구 대상은 중학교, 직업계 고등학교, 고등교육, 구직자, 재직자, 중장년층 및 고령자다. 개인의 전 생애주기를 아울러야 하기 때문인데 그로 인해 그간 기업 HRD/HRM 연구에 집중하지 못한 부분이 있었다. 그러나 지금은 저출생과 고령화로 인해 재직 근로자의 역할이 무척 중요해졌다. 따라서 앞으로는 기업훈련연구센터를 중심으로 근로자의 직무능력개발뿐만 아니라 기업의 성장과 발전에 실질적으로 도움이 되는 HR 정책연구를 강화하고자 한다. 관련해서 사례를 소개하면 원장 취임 전 ‘중소기업 생산성 향상을 위한 기업직업훈련 정책연구’를 수행했었다. 해당 연구에선 우리나라의 대표적 기업훈련 지원제도인 사업주훈련과 기업의 생산성 사이의 관계를 분석했는데, 집체훈련 혹은 혼합훈련의 훈련시간이 중소기업의 생산성에 긍정적 영향을 주고 있음을 확인했다. 이는 기업에 단순한 원격교육이 아닌, 집체훈련과 원격훈련이 결합된 ‘혼합훈련’을 향한 구성원의 관심, 참여, 몰입을 유도하는 것이 데이터적으로 효과적임을 시사한다.원장님은 직능연에서 오랜 기간 연구를 지속하신 것으로 안다.원년 멤버다(웃음). 그렇기에 직능역에 대한 애정이 매우 크다. 또한, 우리는 고용노동부와도, 교육부와도 접점이 큰 만큼 막중한 책임감도 느낀다. 그렇기에 전 국민 생애단계별 평생직업능력개발과 일터학습을 지원하는 연구, 국민 모두가 행복한 사회를 위한 좋은 일자리 창출과 유지를 지원하는 연구를 충실히 수행하고, 혁신적인 조직문화 조성과 인사관리를 통해 성과 높은 연구기관으로 발전하고자 최선의 노력을 다하고자 한다. 말씀드린 지향점을 하나의 키워드로 압축하면 ‘균형’이다. 사회 변화와 관련된 정책 현안에 대응하는 연구를 적극적으로 추진하고 있고, 재직자 직무능력 향상 도모는 물론 중장년층과 고령자의 은퇴 지원까지 체계적이고 살뜰하게 챙기는 평생직업능력개발 연구를 수행하고 있기 때문이다.직업능력이 삶에서 갖는 가치와 의미에 대한 관점도 듣고 싶다.원래도 그래야 했지만, 지금은 누구나 직업능력의 유지 및 개발을 위해 평생에 걸쳐 학습해야 하는 시대다. 특히, 현재 인공지능(AI)의 발전이 일으키고 있는 사회적 변화는 그 폭과 깊이를 가늠하기가 너무나도 어려운 실정이다. 직업, 나아가 노동의 패러다임을 완전히 바꾸고 있기 때문인데 이는 전통적 인재상과 인재양성 방식에 관한 관점 전환을 수반한다. 그런데 이런 상황에서 깊이 생각해봐야 하는 부분이 있다. AI는 유례없는 저출생 상황으로 인해 미래 생산연령인구 감소를 고민해야 하는 우리나라에 생산연령인구를 확대하는 돌파구로써 큰 도움을 줄 수 있기 때문이다. 관련해서 인재상을 주시해보면 단순하고 반복적인 일들을 AI가 대체하면서 상상력과 창의력, 비판적 사고, 협력의 중요성이 더욱 강조되고 있고, 기술적 능력만이 아니라 인간적 가치와 윤리를 견지하며 사회적 책임을 지닌 인재를 양성해야 함이 각계에서 명확해지고 있다. 이제 학생, 재직자, 중장년층, 고령층 너나 할 것 없이 AI 시대에 걸맞은 인재상을 함양해야 한다. 말씀드린 일들을 해내는 것이 곧 생산연령인구 확대다. 직능연은 이렇게 직무능력 동향과 전망 등에 대한 전문적인 정보와 인사이트를 국민과 기업에 제공하고자 노력할 것이다.연말을 맞아 어떻게 올해를 정리하고, 또 내년을 준비하고 계신가.AI 기술 발전과 디지털 전환, 저출생과 고령화, 일과 삶의 균형, 개성과 다양성 중시 등은 국가 차원에서 대응해야 하는 매우 거대한 이슈들이다. 따라서 국무총리 산하 정부출연 연구기관인 직능연도 올해 전 국민 생애단계별 평생직업능력개발과 일터학습을 지원하는 연구사업을 균형 있고 충실하게 추진해왔다. 내년에도 골격은 유지할 계획인데 세부적으로는 시대상을 더 적극적으로 반영하고자 한다. 수행 예정인 연구들을 일부 소개하면 ‘미래사회 대비 국가인적자원개발 전략’ 연구 및 ‘신기술 발전에 따른 직무역량 변화 분석’ 연구가 중심이다. 그리고 ‘생성형 AI 시대의 직무혁신: 기업 경쟁력 강화를 위한 인적자원관리 방안’, ‘한국 기업은 재직자들에게 동등한 교육훈련 기회를 제공하는가?’, ‘교육훈련-자격-고용 연계 현황 진단 및 강화 방안’, ‘빈 일자리 중소기업 신규인력의 맞춤형 직무역량 요구 및 지원’, ‘중장년층의 은퇴 유형에 따른 지역산업 맞춤형 경력경로 설계 연구’ 등이 있다. 앞으로도 우리는 시대적 과제 해결에 열성적으로 도전할 것이며, 국가적 차원에서 인재를 위한 정책의 기틀을 다지는 데 기여하고자 한다. 이는 기업 HRD에도 도움이 되는 만큼 HRD스탭들의 많은 관심을 부탁드린다(웃음).직업개발기관과 종사자들을 향한 메시지를 전해주시면 감사하겠다.디지털과 AI 테크놀로지의 발전은 미래 세대 삶 전반에 광범위한 영향을 미칠 것으로 예상된다. 지금껏 경험하지 못한 세상이 펼쳐지는 것이다. 그러니 창의성과 유연성을 골자로 문제해결능력과 소통능력 및 협업능력을 갖춘 인재가 필요하다고 전문가들이 외치는 것이다. 따라서 직업능력개발기관들은 앞으로의 세상에서 필요한 직무역량에 관해 누가 시키지 않아도 관심을 두며 연구하는 분위기를 조성해야 한다. 종사자들의 경우 전문성과 사명감을 바탕으로 기업과 개인에 필요한 교육훈련이 이뤄지는 프로그램을 개발·확산하는 데 있어 더욱 많은 역량을 집중시켜야 할 것이다.
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[김동호 서울대 산업인력개발학과 교수] 현업의 문제와 이슈 해결, 그리고 정체성과 철학 정립
“HRD스탭들이 여러 학문적 이론과 개념을 연계하며 현업에서 부딪히는 문제를 해결하고, 정체성과 철학도 확립하도록 돕고 싶습니다.”지난 9월 서울대학교 산업인력개발학과에 합류한 김동호 교수의 목소리다. 산업인력개발학과는 산업교육, 진로교육, 국제협력, 테크놀로지 등을 포괄하는 만큼 HRD를 넓게 보며 전문성을 높일 수 있다. 특히, 김 교수는 HRD에서 비중이 점점 커지고 있는 에듀테크 기반 경력개발, AI활용 교육, 피플 애널리틱스를 연구한다. 그렇기에 개인 역량개발 여정, 기업들의 HRD Practice 수준, HRD대학원의 역할과 가치, 학계의 HRD 연구 동향, Post HRD 등을 주제로 나눈 김 교수와의 대담은 HRD스탭들이 주의 깊게 살펴봐야 하는 부분이 많았다.전공, 행적, 근황을 중심으로 교수님 개인 소개 부탁드린다.중점 연구 주제는 에듀테크 기반 경력개발, AI활용 교육, 피플 애널리틱스다. 서울대 교육학과 학부생 시절부터 저는 다양한 교육 현장을 바라보며 교육프로그램 기획과 설계, 다양한 삶의 형태 및 전 연령대에 적용되는 역량개발에 관심을 뒀었다. 이후로 학자가 되기 위해 서울대에서 교육공학 석사학위를, 미국의 조지아대학교에서 박사학위를 취득했고, 미국의 노던일리노이대학교와 플로리다대학교에서 교수생활을 했다. 귀국 후엔 성균관대학교에서 교수로 활동하다가 지난 9월 서울대학교 산업인력개발학과에 합류했다. 모교이자 계속 연구하던 주제들과 관련성이 높은 학과로 오게 되어 무척 기쁘다. 참고로 학부생들 대상으로는 직업 및 진로 지도 과목을, 대학원생들 대상으로는 산학협동교육 과목을 가르치고 있다. 과목의 특성도 소개하면 직업 및 진로 지도에선 평생에 걸친 경력개발과 관련한 이론, 심리, 모형, 프레임워크, 사례 등을, 산학협동교육에선 인턴십, 산업체와 대학의 R&D협업, 재직자들의 일학습병행 등을 다룬다.국내 기업들의 HRD Practice 수준은 어떻다고 보시는지 궁금하다.‘구조화’되어 있는 직무교육, 집체교육, 정기교육 등에서 강점이 있는 것 같고, 실무자들의 지식, 스킬, 경험 수준도 높으신 것 같다. 그런데 첨언을 하자면 유연성 기반 혁신이 필요하다고 생각된다. 산업구조 변화가 정말 심하고, 그로 인해 리스킬링과 업스킬링 간격도 짧아지고 있기 때문이다. 상시학습, 일터학습, 일학습병행 등이 수시로 언급되는 배경이다. 따라서 ‘온라인 콘텐츠를 만들어서 상시학습이 잘 이뤄지도록 해야겠다’에서 벗어나 학습자들의 특성, 경력, 직무, 조직 내 고유한 문제와 이슈 등을 잘 엮어서 정기적인 교육과정이 존재하되 구성원들의 다채로운 역량개발 니즈가 반영된 상시학습 문화를 만들어야 한다. 현재 경영환경 변화를 읽는 동시에 온라인 교육 플랫폼을 중심으로 양질의 마이크로러닝 콘텐츠를 만들고, 자기주도학습 생태계를 구축하는 부분에서 다양한 시도와 많은 투자가 이뤄지는 것으로 안다. 그런 만큼 앞으로 국내 기업 HRD에 좋은 그림이 그려질 것으로 기대된다.산업인력개발학과 HRD의 개념을 소개해주시면 감사하겠다.산업인력개발은 진로, 경력개발, HRD, 테크놀로지 활용, 교육디자인 역량을 종합적으로 다룬다. 따라서 균형 잡힌 전문인, 전문연구자 양성이 목적이다. 수업 역시 개념학습도 하지만 학습한 개념을 실제로 적용해서 문제를 해결하는 데 집중한다. 범위가 넓은 만큼 기업, 공공기관, 학교 등에서 다양한 학생들이 와서 자신들의 일터에서 맞닥뜨린 문제를 해결하고자 공부한다. HRD의 경우 조직 구성원들의 역량을 키워주기 위한 체제, 즉 ‘환경’을 만들어주는 학문이라고 생각한다. 환경에는 교육의 내용, 교육이 잘 수행되기 위한 기반인 자원, 교육을 촉진하는 네트워크 등이 존재하는데 이것들을 한데 묶어 전략적으로 기획·디자인하는 것이 제가 보는 HRD다. 따라서 HRD스탭은 조직 구성원 역량개발 및 성장과 관련한 기획자, 지휘자 역할을 해내야 한다. 콘텐츠를 개발하고 강사를 섭외해서 교육을 ‘delivery’하는 데만 초점을 맞추면 한계에 부딪히는 이유다. HRD스탭이라면 조직 내 구성원의 성과 지향형 역량을 다루는 만큼 HRD전문성 외적으로 실시간으로 귀가 열려 있어야 하고, 현장과 경영진의 일거수일투족을 주시하며 긍정적 시행착오를 통해 조직의 HRD 체제와 환경을 수시로 업데이트해야 한다.HRD스탭들에게 대학원 진학이 어떤 도움을 주는지 짚어달라.HRD스탭들은 각자의 일터에서 다양한 이슈와 문제를 접해왔고, 여러 시도를 하며 성공과 실패 경험을 축적한 분들이라 목표가 뚜렷하다. 그런 만큼 그간의 고민거리를 어떻게 학문적으로 풀어갈지, 학계에서 다루는 이론과 개념 및 진행되는 연구를 업무에 어떻게 연계할 것인지를 중심에 두고 대학원에 오시면 도움이 된다. 또한, 자기만의 방향을 찾아가고자 공부에 전념하면 HRD스탭으로의 정체성도 확립하실 수 있다. 유관해서 서울대는 다양한 분야의 HRD 프로젝트를 접할 수 있고, 논문이나 진로 관련 선배들의 멘토링 수준이 높고, 산업체 전문가들의 특강/실습을 접할 기회가 많고, 총회나 모임과 같은 social 활동도 풍성하다. 특히 서울대학교는 일학습병행이 되지 않는 것으로 아는 HRD스탭들이 계시다고 들었는데 평일 저녁에 열리는 수업도 있으니 참고해달라.학계의 HRD 연구 동향, 기업과의 협업 사례도 듣고 싶다.단연 AI다. 과거의 AI가 연산이나 업무자동화에 초점이 맞춰져 있었다면, 지금의 AI는 창조적 활동을 전담할 수 있게 됐다. 직장인들의 업무수행 부담을 덜어줄 수 있는 것이다. 따라서 ‘AI를 활용해서 조직 구성원의 직무수행능력을 높이자’라는 아젠다를 넘어 AI를 ‘coworker’로서 HRD 프레임워크, 전략, 케이스 등에 활용하는 연구가 많이 이뤄지는 것 같다. 기업과의 협업의 경우 어떻게 HRD 전략을 수립해야 지금 운영하는 교육과정의 유연성을 높이고, 구성원의 니즈에 맞출 수 있는지 고민하는 곳들이 자주 연락을 주신다. 이를테면 온라인 교육과정과 사내대학에서 어떻게 하면 풍성한 학습 경험을 제공할 수 있는지, 어떤 테크놀로지가 상시학습에 효과적인지를 다루는 프로젝트를 수행하고 있다.Post HRD에 관한 관점, 개인적 목표 및 계획에 관해 말씀해달라.글로벌 HRD 트렌드를 보면 ‘전 생애에 걸친 경력개발’과 ‘초개인화시대’가 자주 언급된다. 2개 키워드가 동시에, 잘 진행되도록 돕는 테크놀로지가 AI, 그 과정을 조율하는 존재가 HRD스탭이다. 따라서 조직 내 개인의 성장과 경력개발을 서포트하는 교육과 조직문화 조성 활동이 이뤄져야 할 것이다. 그리고 ‘철학’을 강조하고 싶다. 이제 평균수명이 길어졌고, 평생직장도 존재하지 않기에 끊임없는 리스킬링과 업스킬링, 크게 보면 평생학습이 필수다. 이런 상황에선 조직개발이 정말 중요한데, 조직의 풍토를 바꾸려면 철학적 관점을 가지고 교육체제를 설계해야 한다. 누군가는 학습자의 자기주도학습에 초점을 맞출 수도 있고 누군가는 네트워킹을 중시하는 관점을 견지할 수 있다. 따라서 인력양성과 관련한 본인의 철학을 가지고 교육체제를 기획·구현하는 과정을 HRD라고 생각하면 좋겠다. 개인적으로는 산업인력개발 관련 다양한 데이터나 AI 기술을 활용해서 경력개발을 지원하는 맞춤형 시스템을 구축하고 디자인하는 데 관심이 크다. 그리고 AI를 통해 HRD스탭이나 산업인력 관계자들의 전문성을 높여주는 모형 및 프로세스와 이를 설명할 수 있는 이론이나 지침을 직접 개발해보고 싶다. 아울러 가상현실, AI, 애널리틱스를 활용해서 차세대 교육훈련 환경의 가능성을 면밀하게 탐색하고 싶다.
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[포사이트 코리아] 성공적인 2025년을 보낼 전략과 해법을 찾아라
한 치 앞을 내다보기 어려워진 세상에서도 위기를 기회로 바꾸며 승승장구하는 기업들의 공통점은 무엇일까. 바로 ‘예측’이다. 이 부분을 간파한 휴넷은 지난 10월 16일 ‘미래를 가장 정확히 예측하는 자가 모든 것을 갖는다’를 모토로 잡고 「포사이트 코리아」를 개최했다. 특히 이번 행사는 기업들의 2025년 사업계획 수립에 도움을 주고자 31개에 달하는 풍성한 세션을 준비했다. 이곳에서 『월간HRD』는 피플 애널리틱스, 핵심인재 관리, 노동의 미래를 중심으로 HR 그리고 HRD 측면에서 어떤 인사이트를 얻을 수 있는지 취재해봤다.피플 애널리틱스의 필요성‘한국 직장인들은 언제 만족하고, 또 언제 불만족할까?’ 이중학 가천대학교 교수가 강연을 시작하면 던진 질문이다. 그에 따르면 지난 10년 동안 일과 삶의 균형을 맞춘 직장인들 사례는 많아졌지만 그들의 직장 생활 만족도에 큰 변화는 없었다. ‘왜 일하는가?’를 통찰해야 하는 이유다. 유관해서 이 교수는 직관적으로 빠르게 의사결정하는 시스템 1 사고와 근거(데이터)에 기반해 상황을 보는 시스템 2 사고를 언급하며 “과거와 질적으로 다른 변화가 일어나는 현대사회에선 시스템 2 사고가 더욱 중요하다.”라고 말했다. 시스템 2 사고를 활용해 직장인들 데이터를 분석한 결과 이 교수는 “세대와 무관하게 높은 임금을 추구하지만 이는 통계적으로 직무 만족과 몰입에 유의미한 영향력을 미치지 않는다.”라고 말했다. 연봉과 복지의 중요성이 감소하는 반면 자유로운 연차/휴가/출퇴근 비율은 증가했고, 성장할 수 있는 기회가 부족하다는 토픽이 눈에 띄게 증가한 까닭이다. 자율과 성장을 키워드로 조직문화를 개편하는 움직임이 많아지고 있는 배경이다. 한국만의 이야기가 아니다. 이 교수는 “구글과 MS 직원들을 봐도 배울 수 있는 동료와 문화를 회사의 장점으로 뽑는다.”라고 덧붙였다. 계속해서 그는 정해진 미래인 ‘일할 사람이 사라지고 달라지고 있다’를 다뤘는데 한국의 산업구조는 노동력 숫자와 시간을 중시하던 제조업에서 고부가 가치 산업 중심으로 바뀌고 있기에 인적자원의 규모가 아닌 수준을 높여야 하는 시점이라고 말했다. 또한, 그는 코로나19 팬데믹을 거치며 직장인들은 상사를 역량 있고 소통해주며 실행을 도와주는 존재로 인식/기대하고 있고, 동료의 의미를 배울 수 있고 정보/감정을 나눌 수 있는 파트너로 확장한 만큼 조직 내 소통과 협업을 활성화해야 한다고 제언했다. 아울러 그는 생성형 AI의 경우 “정확하게 지시하며 썼을 때 저숙련 근로자들에겐 효율을, 고숙련 근로자들에겐 혁신을 가져다준다.”라고 설명했다. 이상의 강연을 통해서는 직장인의 가치는 성장 중심으로 이동하고 있고, 인적자원의 수준을 높여야 하며, 배울 수 있는 조직문화를 조성해야 하고, AI를 이해하고 학습하는 가운데 그것과 협업할 수 있는 풍토를 마련해줘야 하며, 데이터와 알고리즘은 그 자체로도 효과적이지만 사람만의 역량을 더했을 때 그 효과가 더욱 높아진다는 것을 확인할 수 있었다.스킬 중심 체계를 구축하라급격한 테크놀로지 발전은 경영환경을 크게 바꿨다. 그 모습은 박형철 김앤장 매니지먼트&피플센터 대표에 따르면 ‘제품, 서비스, 기술 수명주기 단축’, ‘대체재로 인한 빠른 시장 소멸’, ‘주요 소비시장 인구의 지속적 감소와 산업 대전환’이다. 이에 맞춰 박 대표는 8가지 과제를 제시했다. 첫째, ‘핵심인재 정의 명확화’다. 그가 말하는 핵심인재는 시장 가치가 높고 다른 스킬과의 연동성이 높은 스킬을 갖추고 있고, 스킬을 통합적으로 다양한 분야에 활용하고 프로젝트도 이끌어본 인재다. 둘째, ‘스킬 중심 인재관리체계로의 전환’이다. 여기에서 그는 “직무가 아닌 스킬/전문성 중심으로 승진하는 직급체계를 설정해야 한다.”라고 강조했다. 셋째, ‘Re-Up-Skilling 강화’다. 변화가 일상인 세상은 기업과 개인 모두에 스킬의 적확한 업데이트를 요구한다. 자기주도적으로 성장에 전념하는 인재를 확보해야 하며, 많은 것을 배울 수 있는 조직을 만들어야 하는 것이다. 넷째, ‘핵심인재에 대한 관점 확대’다. 유관해서 그는 “모든 기업의 과제인 Digital & Green Transformation은 인재를 두고 경쟁하는 조직 및 확보하고자 하는 인재의 전공 확대, 확보한 인재들의 협업 촉진을 통한 시너지 창출을 요구한다.”라고 진단했다. 다섯째, ‘Real time HR’이다. 문제와 이슈가 발생했을 때 즉각적으로 대응할 수 있어야 한다는 뜻이다. HR 애널리틱스가 강조되는 배경이다. 여섯째, ‘학습 애질리티 검증과 관찰 강화’다. 해당 과제에서 박 대표는 “질문, 관찰, 연관 짓기, 실험, 교류/공유에 적극적인 인재를 찾고 또 키워야 한다.”라고 강조했다. 일곱째, ‘커리어 마켓 도입 및 활용 확대’다. 조직 내부에 하나의 인력시장을 만들어서 뛰어난 인재와 그렇지 못한 인재가 자연스럽게 드러나도록 해야 한다는 뜻이다. 여덟째, ‘핵심인재 In-Flow와 한계인력 Out Flow 동시 강화’다. 박 대표는 “핵심인재의 활발한 유입과 빠른 상승 이동을 통해 역량/나이 측면에서 한계에 도달한 인력의 Out-Flow를 촉진하는 동시에 한계인력의 적확한 리스킬링/업스킬링을 지원해주며 ‘역량이 뛰어나다면 오래 다닐 수 있는 조직’을 구축해야 한다.”라고 말했다. 다음으로 박 대표는 “떠나는 이유를 예방하고, 효과가 입증된 리텐션 플랜을 가동해서 핵심인재를 붙잡아야 하며, 붙잡을 수 없다면 퇴직경험을 관리해주며 앞으로 합류할 핵심인재를 잘 맞을 준비를 해야 한다.”라고 제언했다. 마지막으로 그는 “공보다 경기장 전체를 보며 움직이는 축구선수의 가치가 높은 것처럼, 사람을 넘어 역량을 보길 바란다.”라고 당부했다.조직 내 인간다움과 HRD지난 10년 동안 HR은 어떤 방향으로 변화했을까. 이에 관해 정현석 딜로이트 컨설팅 부사장은 경기 불황으로부터의 탈출(2011-2016), 미래의 일 도래(2014-2017), 사회적 기업 개념의 등장(2018-2019), 조직 내 인간다움 유지 노력(2020) 순으로 정리했다. 이렇게 ‘인간다움’이 강조되는 이유는 코로나19 팬데믹으로 인해 MZ세대 중심 대퇴사 시대가 펼쳐졌고, 이런 현상은 기업들에게 더 나은 임금보다 좀 더 근본적인 부분을 통찰하며 인재를 확보해야 함을 일깨워줬기 때문이다. 연장선에서 정 부사장은 “자율성, 소속감, 다양한 업무수행 및 역량/경력기회 부여, 맞춤형 보상과 복지 및 정신건강 케어를 골자로 미래 인재를 확보하기 위해 노력해야 한다.”라고 설명했다. 아울러 그는 “저성장이 여전하고, 창의성과 유연성의 비중이 갈수록 커지는 만큼 성과, 수평성, 혁신을 중심으로 기존 직급체계를 파괴해야 한다.”라고 덧붙였다. 정 부사장의 진단은 일에 대한 근본적 시각이 바뀌어야 함을 의미하는데, 이유에 관해 그는 “인재들은 회사에 ‘직관적 학습 기술 플랫폼’, ‘맞춤화되고 개별화된 개발 경험’, ‘전인적 관점에서 성장과 발전을 지원하는 조직문화’, ‘기술 및 역량의 개발을 위한 기회’, ‘채용부터 성과평가와 승진에 이르기까지 개발을 중시하고 통합적으로 연결된 직원 경험’을 기대한다.”라고 설명했다. 또한, 그는 “구성원 웰빙을 중심에 둔 업무 재설계, 리스킬링 이상의 인재육성, 사람과 기술이 통합된 슈퍼팀 구성, 데이터 기반 HR 전략 수립에 있어 경영진에 인사이트를 선사하는 전문가들이 중요해지고 있는데 이는 HR/HRD 전문성이 갈수록 중요해지고 있다는 뜻.”이라고 말했다. 관련해서 그는 HR/HRD 전문가들의 과제로 ‘일과 인사의 연계’, ‘내부 탤런트 마켓 강화 및 리스킬링’, ‘학습 패러다임 진화에 맞춘 L&D 플랫폼 강화’, ‘스킬셋 기반 직무운영체계 구축’, ‘Action-focuesd 리더십 육성 전개’를 제시했다. 마지막으로 정 부사장은 “현장을 중시하고, 탄력적 전략과 실험적 접근 방법을 적용하고, 경영 이외의 다양한 변수를 고려하며 HR/HRD 기능의 가치를 높이길 바란다.”라고 당부했다.
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[대한민국 코칭컨페스티벌] 질문, 명상, 몰입의 힘 통찰
코칭은 현대사회를 상징하는 테크놀로지가 수행할 수 없는, ‘사람만의 능력’을 길러주며 일터에서 성과를 얻게 해준다. 또한, 성과는 모든 사람이 원하는 ‘행복한 삶’을 향한 도약대가 되어준다. 코칭을 도입하는 기업들이 많아지는 이유다. 유관해서 한국코치협회가 지난 10월 10일 ‘행복으로 가는 여정, 코칭에 길을 묻다’를 슬로건으로 잡고 개최한 제21회 「대한민국 코칭컨페스티벌」은 살펴볼 것들이 가득했다. 이곳에서 『월간HRD』는 ‘질문’, ‘명상’, ‘몰입’을 중심으로 기업에서 코칭의 효과성을 높이려면 무엇을 통찰해야 하는지 정리해봤다.차별화의 시작, 네 가지 질문2011년 CBS TV국에서 강연 프로그램 ‘세상을 바꾸는 시간, 15분(이하 세바시)’이 탄생했다. 이 프로그램을 기획·연출한 인물이 기조강연자로서 강단에 선 구범준 세바시 대표PD/대표이사다. 그런데 CBS는 대중적이지 않은 기독교방송을 송출하며, 강연 프로그램은 흔하다. 세바시의 시작이 미미했던 이유다. 그러나 세바시는 콘서트와 같이 재미있으면서도 각별한 인사이트를 얻을 수 있는 강연을 15분 이내에 맛볼 수 있고, 유명인만이 아니라 누구든 자신만의 이야기가 있다면 많은 사람 앞에서 강연할 수 있다는 차별점을 바탕으로 인지도를 높여갔다. 또한, 그 과정에서 ‘이야기를 통해 생각과 아이디어가 공유되고 확산되는 것에서부터 세상은 변화를 시작할 것’이라는 신념을 견지하며 팬덤을 확보했다. 지금 세바시는 방송 프로그램이 같은 이름으로 주식회사가 된 최초의 사례가 됐다. 이처럼 ‘흔함’을 ‘차별화’로 바꾼 구 PD는 네 가지 질문을 스스로에게 지속해서 던지고, 많은 고민과 시도 끝에 답을 찾아내며 대체 불가능한 나만의 이야기를 써야 한다고 제언했다. 첫 번째 질문은 ‘나는 왜 이 일을 하는가?’다. 그는 “이유를 알아야 무슨 일에서든 성공 확률을 높일 수 있고, 실패하더라도 배움을 얻는다.”라고 말했다. 경영환경에서도 지금의 신입사원들은 ‘이 일을 제가 왜 해야 하나요?’라고 물으며 성장에 도움이 되면서도 합리적인 지시를 요구하고, 심리학 연구에 따르면 명확한 이유는 확실한 행동으로 이어진다. 두 번째 질문은 ‘당신은 새롭게 보는가?’다. 지금의 세상은 그동안 배운 것들 혹은 유용했던 것들이 빠르게 쓸모를 잃고 있다. 그러니 그는 “처음 겪는 일, 대상, 장소 등이 왠지 익숙한 데쟈뷰(dejavu)를 뒤집으면 늘 접하는 것들이 생소하게 느껴지는 뷰자데(vujade)가 되는 것처럼 기존의 개념을 다른 각도에서 볼 줄 알아야 한다.”라고 말했다. 세 번째 질문은 ‘나는 낯선 것과 친한가?’다. 구 PD는 “익숙하고 안정된 환경 속에선 변화와 성장이 싹을 틔우지 않는다.”라고 말했다. 실제 그는 PD뿐만 아니라 기자, 마케터, 강연자, 교육자 역할을 하며 주식회사 세바시의 매출을 높이고 있고, 많은 사람의 스피치 역량을 높여주고 있다. 네 번째 질문은 ‘나는 나를 믿는가?’다. 구 PD는 “많은 사람이 ‘세상에서 나를 가장 믿지 않는 사람은 누구일까요?’라는 질문에 ‘자기 자신’이라고 답한다.”라며 안타까움을 표했다. 포기, 좌절, 무기력, 무관심 등은 나에 대한 불신에서 비롯되기 때문이었다. 그렇기에 그는 “갈수록 살아내기 어려운 세상에서 나의 가장 믿음직한 스폰서는 자기 자신이어야 한다.”라고 당부했다. 그런가 하면 그는 “인재의 3요소는 지능, 창의 그리고 업무집착력이다.”라며 자기가 맡은 일에 끝까지 물고 늘어지며 경쟁자들보다 앞서가는 태도의 힘도 강조했다.생산성의 근간, 명상강연 키워드를 ‘명상과학’으로 잡은 김병전 무진어소시에이츠 대표는 “명상은 ‘현재의 경험을 자각하는 것, 수용적인 태도로’인 만큼 코칭에 큰 도움이 된다.”라고 강조했다. 발전된 내일을 맞으려면 먼저 습관적으로, 익숙하게 수행하는 과업들을 알아차려야 한다. ‘자각’이 필요한 것이다. 다음으로 부정적인 부분은 해결하고 긍정적인 부분은 발전시켜야 한다. 이때 필요한 것이 ‘수용’이다. 두 개념을 아우르는 명상은 역량개발의 핵심이자 ‘남이 지시하기 전 스스로 자기 생각에 관해 생각하는 능력’인 메타인지와도 일맥상통한다. 나아가 김 대표는 “명상의 효과는 과학적으로도 입증됐는데 기업경영 측면에선 웰빙, 회복탄력성, 성과(리더십, 의사결정력, 창의력과 혁신, 조직혁신)로 정리할 수 있다.”라고 말했다. 자신의 현재 수준을 알아차리고 그것을 온전히 받아들여야 몸과 마음을 건강하게 만들 수 있고, 어떤 위기에서든 좌절하지 않고 맞설 힘을 얻을 수 있으며, 동료들의 개성을 존중하고 많은 것을 학습하는 가운데 최선의 결정을 내릴 수 있다. 그렇기에 김 대표는 “챗GPT로 체감할 수 있듯 누구든 양질의 지식과 기술을 쉽게 습득할 수 있는 지금의 세상에서 코칭을 비롯한 여러 역량개발 Practice는 탁월한 생산성 발현의 근간인 명상을 접목해야 한다.”라고 힘주어 말했다.비즈니스 코칭의 지향점, 몰입‘몰입도의 과학, 코칭의 예술’을 주제로 강단에 선 고현숙 코칭경영원 대표코치는 “코칭을 왜 해야 하고, 코칭을 왜 받아야 하느냐고 물으면 ‘사람을 성장시키고 변화시켜서 큰 일을 하도록 돕기 때문’이라고 답할 수 있다.”라고 말했다. 그러나 그는 “기업들이 코치들에게 ‘우리가 왜 코칭을 도입해야 하는가?’라고 묻는다면 전해줄 수 있는 답은 ‘몰입’이라고 생각한다.”라고 설명했다. 몰입은 모든 기업이 바라는 지속가능한 고성과의 선행변수인 까닭이다. 실제 직원 몰입은 고객 몰입으로 이어지며 기업에 큰 수익을 안겨준다. 글로벌 기업들이 구성원의 몰입도 수준을 꾸준히 조사하는 배경이다. 그렇다면 몰입 기반 비즈니스 코칭을 수행하려면 무엇이 필요한가. 여기에 관해 고 코치는 코칭 프로세스와 스킬, 그리고 예술적 감각을 습득해야 한다고 말했다. 그가 이렇게 말한 첫 번째 이유는 평생직장이 사라진 사회가 만든 ‘좋은 직장’의 모습 때문이었다. 그는 “현시대 직장인들은 ‘좋은 일’을 하도록 해주고, 나를 ‘성장’시켜 주는 회사에 다니길 원한다.”라고 진단했는데 이는 회사가 수익을 창출하는 과정과 자신들이 역량을 높여서 성과를 내는 과정을 모두 중시한다는 뜻이다. 2개 과정에서 기업들이 구성원을 만족시키려면 그들과 지속적으로 대화를 나누며 삶과 일에 임하는 자세와 태도는 어떤지, 어떻게 일하고 있는지 세심하게, 전문적으로 살펴서 도움이 되는 솔루션을 제공하며 몰입시켜야 한다. 두 번째 이유는 몰입은 art와 science가 공존하는 개념이기 때문이었다. 몰입도는 데이터로 측정 가능한 동시에 참여도와 열정에 따른 편차가 심한데, 이는 역량이 비슷한 인재들이라도 몰입도 수준에 따라 창출하는 성과가 제각각인 이유다. 이토록 중요한 몰입을 기업에서 실현할 수 있는 존재는 바로 리더다. 따라서 고 코치는 “기업의 리더들은 구성원을 몰입시키는 사람이어야 하며, 이를 위해 코치들은 리더들이 강점과 몰입도를 중심으로 구성원이 성과를 내도록 지원하는 코치가 되도록 코칭해야 한다.”라고 말했다. 아울러 그는 “몰입을 촉진하는 리더십과정에서 기업들의 많은 문의를 받고 있다.”라며 기업들의 변화된 움직임도 공유했다. 이상과 같은 고 코치의 강연은 코치들과의 접점이 많은 기업의 HRD담당자들에게 몰입 중심 코치형 리더 육성과 조직개발이 필요함을 일깨워주고 있었다.
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[KHRD HRD LEADERS 조찬포럼] 변화와 혁신의 시대를 돌파할 미래지향적 리더십 조망
리더는 조직의 성공, 나아가 지속가능한 성장을 이끌어야 하는 존재다. 따라서 다양하고 수준 높은 역량 함양이 요구된다. 이런 리더가 일터 패러다임 변화를 맞아 리더십 방향, 방법, 개발 측면에서 힘겨움을 겪고 있다. 온갖 변수가 발생하는 까닭이다. 이런 현실을 주시한 KHRD는 지난 10월 17일 ‘변화와 혁신의 시대, 기업가 정신과 리더십’을 주제로 「HRD LEADERS 조찬포럼」을 개최했다. 이 자리에서 HRD담당자들은 준비된 강연을 듣고, 교류하며 조직 내 리더십 개발 방안에 관해 깊이 있게 학습하는 시간을 가졌다.이른 아침부터 시간을 내어 「HRD LEADERS 조찬포럼」에 참여한 이들에게 의미 있는 개회사를 전하고자 강단에 선 엄준하 한국HRD협회 이사장은 “HRD담당자들은 조직 내 리더십 개발에 앞서 HR 기획, 관리, 개발 기능을 매끄럽게 연결해야 한다.”라고 강조했다. 리더를 포함한 ‘인재’의 성과는 확실한 시스템 아래 지속해서 만들어져야 하는 까닭이다. HR이 ‘전략적’이어야 하는 이유다. 따라서 그는 “HRD담당자들이 개인개발(ID), 경력개발(CD), 조직개발(OD) 영역을 넘나들며 교육훈련, 제도, 시스템, 문화를 두루 발전시키는 ‘HRD 리더십’을 발휘해야 하며, 그래야 리더들의 리더십 개발 작업이 용이해진다.”라고 제언했다.개회사 이후 주제특강은 리더십과 조직심리를 전문적으로 연구하는 신제구 서울과학종합대학원대학교 교수가 맡았다. 그는 먼저 기업을 둘러싼 현실을 정리했는데 외적 요인으론 불확실한 경제상황, AI와 DX 급속화와 일자리 감소, 물가불안과 원자재 가격 급증, 신냉전주의가 있었고, 내적 요인으론 대퇴사와 조용한 사직, 리더 포비아, 조직 고령화와 고연차 직원관리, 세대 갈등이 있었다. 미래의 먹거리, 고객, 경쟁자, 결속력, 인재 측면에서 리더들이 힘겨움을 느끼는 배경이다. 그뿐 아니라 이처럼 ‘절박한’ 현실에 각자의 방식으로 대응하는 기업들은 크게 성공하기도 하지만 돌이킬 수 없는 실패를 맛보기도 한다. 이는 리더들에게 큰 부담감을 느끼게 만든다. 그렇지만 신 교수는 “혁신 없는 리스크는 있어도 리스크 없는 혁신은 없다.”라며 리더들의 분발을 촉구했고, 여기에서 HRD담당자들은 리더들의 ‘기업가 정신’을 길러줘야 한다고 제언했다.계속해서 그는 기업가 정신을 ‘원칙 중심 경영’, ‘목적 중심 경영’, ‘기본에 충실’, ‘AI 개인화’, ‘퓨처마킹’으로 구분하며 각 영역에서 인상적인 행보를 보여주는 기업을 소개했다. 순서대로 살펴보면 코스트코는 마진율 14%-15%와 연회비 100% 환불 원칙을 고수하고, 저급한 상품은 취급하지 않는다. 베스트 바이는 당장의 수익을 넘어 고객의 가치라는 목적에 집중하며 아마존 천하에서 살아남았다. 그리고 성심당은 숙련된 구성원, 수준 높은 직원 복지, 사회적 가치 실현이라는 기본에 충실하며 저력을 발휘하고 있다. 로레알은 시대적 키워드인 초개인화를 읽고 AI 기술을 제품과 서비스에 접목하며 다양한 고객의 사랑을 받고 있고, 존디어는 농기계 산업분야에서 AI를 이용한 미래형 완전 자율주행 트랙터를 만들어내며 농부들의 생산성 향상과 비용 절감에 크게 공헌했다. 이상의 5개 기업은 자사의 강점을 확실하게 인지하고 분석해서 발전시킨 가운데 미래도 보며 경쟁력을 발휘하고 있다. 그런 만큼 신 교수는 “미래를 예측해서 현재를 디자인하고, 그 과정에서 자사의 강점이 희석되지 않고 강화되도록 하는 리더를 육성해야 한다.”라고 제언했다. 아울러 그는 “지금은 리더 역할을 맡는 것을 꺼리는 경향이 심한 세상.”이라며 리더십 개발을 담당하는 HRD담당자들이 누구보다도 더 리더들의 마음을 전문적으로, 따뜻하게 살펴줘야 한다고 당부했다.주제발표가 끝난 뒤엔 줌(zoom)의 이덕주 이사와 김태훈 부장이 새로운 솔루션 ‘Workvivo’를 발표와 시연을 통해 소개했다. 두 발표자는 먼저 “코로나19 팬데믹 이후 온라인 근무 비율이 높아졌는데 동시에 누구의 케어와 관리도 받지 않는 만큼 정해진 시간과 업무 범위 내에서 주어진 일만 수행하고 회사의 정체성과 지향점에 전혀 관심이 없는 ‘조용한 사직자’들이 많아지고 있다.”라고 설명했다. 조용한 사직자들은 얼핏 보면 큰 문제를 일으키지 않는 것처럼 여겨질 수 있지만 장기적 관점에서 봤을 때는 애사심이 없기에 이직률과 결근 상승 및 생산성 하락을 초래한다. 경쟁에서 이기기 위한 치열한 업무수행이 이뤄지지 않기 때문이다. 이와 같은 부분을 통찰하며 만들어진 Workvivo는 인트라넷을 비롯해 조직 내부의 커뮤니케이션 및 참여 도구를 하나의 애플리케이션으로 통합했고 어떤 직원도 원격 근무 상황에서 소외되지 않고 동료들의 관심, 주목, 배려를 받으며 일하도록 했다. 그 결과 많은 글로벌 기업이 협업과 단합 기반 생산성 향상 측면에서 Workvivo에 만족감을 표하고 있다. 이런 유의미한 행보에 관해 두 발표자는 “일터에서 인간적 측면을 중시하며 디지털 커뮤니케이션을 지원하는 솔루션의 모습은 어때야 하는지를 생생하게 보여줬기 때문.”이라고 덧붙였다.솔루션 소개 뒤엔 박바로 삼성물산 리조트부문 경험혁신아카데미 프로가 ‘삼성물산 리더십 캠프’에 관해 발표했다. 해당 프로그램은 디지털 변혁 가속, 급속한 환경변화, 산업간 경계 파괴라는 이슈에 맞춰 리더들에게 ‘새로운 경험’, ‘시야의 확대’, ‘개방과 협력’ 기회를 제공해서 자신만의 리더십을 완성하도록 하는 것이 목표다. 그렇기에 박 프로는 “리더들이 자기주도성을 발휘할 수 있도록 학습자 중심 On-site 체험과 질문 중심 학습을 기반으로 프로그램을 개발했다.”라고 설명했다. 계속해서 박 프로는 프로그램이 어떻게 구성되어 있는지 설명했는데 참여자들은 1주차엔 ‘나를 찾아나서는 길(자기발견)’, 2주차엔 ‘나를 둘러싼 환경을 알아가는 길(환경이해)’, 3주차엔 ‘새로운 해답을 구하는 길(해법모색)’, 4주차엔 ‘나에게 다시 돌아오는 길(미래구상)’을 걷는다. 모든 길은 주 1회 강의(2H)와 체험(2H)으로 진행되며 체험 장소는 순서대로 절제의 향기를 느끼게 하는 분재원, 역동적 몰입을 느끼게 하는 스피드웨이, 예술과 통찰을 경험하게 하는 호암미술관, 숲속의 사색을 지원하는 포레스트캠프다. 박 프로는 “리더들에게 프로그램 순서대로 지금 나는 어디에 서 있고 어떻게 여기까지 왔는지, 세상은 어떻게 변하고 있고 그 변화는 나에게 어떤 의미인지, 새로운 가치를 창출하기 위해 무엇을 해야 하는지, 더 멀리 오래 가기 위해 어떻게 가야 하는지를 묻고 자신만의 길을 스스로 내며 회사와 자신 모두에 도움이 되는 리더십을 찾도록 돕고 있다.”라고 설명했다.이상과 같이 「HRD LEADERS 조찬포럼」은 시대가 요구하는 리더십의 모습, 리더십 발현을 지원하는 온라인 커뮤니케이션 솔루션, 국내 기업의 리더십 개발 Practice를 다뤘다. 리더 육성을 위한 방안을 짜임새 있게 다룬 만큼 HRD담당자들은 많은 인사이트를 얻으며 하루를 힘차게 시작할 수 있었다.
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[임세영 한국기술교육대학교 명예교수] HRD는 무엇이며, 왜 질적 연구가 필요한가
임세영 한국기술교육대학교 명예교수독일 카셀대학교에서 직업교육학을 전공하여 철학박사학위를 취득했고, 한기대 테크노인력개발전문대학원 교수로서 기술인력양성, 성인학습, 재직자 능력향상 및 전문화에 중점을 두며 연구하고 강의했다. 이외에 대한공업교육학회 회장, 한국고용·HRD학회 초대회장을 역임했다.어느 생태계든 건강하게 발전하려면 본질, 방향, 방법에서 흔들리면 안 된다. 그런 의미에서 만난 인물이 30년을 HRD를 가르치고 연구한 임세영 한국기술교육대학교 명예교수다. 그는 한국 HRD 변천과 삶의 여정을 함께 했는데 그 과정에서 HRD는 무엇이며, 교수자의 진정한 역할은 무엇이고, HRD 연구자들에게 질적 연구가 왜 필요하며, 한국 HRD는 어디로 어떻게 나아가야 하는지를 깊이 통찰해왔다. 임 교수와의 대담이 배움 그 자체였던 이유다.엄준하 발행인: HRD학자로서 어떤 삶의 페이지를 넘겨오셨는지 듣고 싶다.임세영 교수: 30년을 쪼개보면 처음 10년은 기술인력 양성에 중점을 뒀다. 1980년대 후반부터 1990년대 후반까지의 행적이다. 나머지 20년은 한국기술교육대학교 HRD 전문대학원 출범과 맞춰 성인학습, 재직자 능력향상 및 전문화에 역점을 뒀다.엄준하 발행인: 가르치고 연구하는 삶에서 얻으신 통찰도 엿보고 싶다.임세영 교수: 먼저 ‘HRD는 무엇인가’인데 HRD는 사람의 ‘일하는 능력’을 발굴, 양성, 향상, 전문화하는 계획적이고 체계적인 활동이다. HRD 생태계가 발전하려면 능력을 지닌 ‘개인’, 개인에게 능력과 관련된 일을 부여하는 ‘조직’, 조직보다 큰 규모에서 환경과 제도를 조성해주는 ‘국가’의 역할이 적절히 어우러져야 하는 이유다. 다음은 ‘무엇을 연구할 것인가’다. 처음엔 거시적인 제도와 정책에 관심이 있었는데 90년대 중반을 지나며 인간 개인의 학습과 학습 촉진이라는 미시적 주제에 관심을 두게 됐다. 계기는 칼 로저스의 저서 『학습의 자유』였는데 그는 인간 행동의 계획적 변화를 추구하는 교육은 불가능하며 존재하지 않고, 교수자는 인간의 학습을 도울 수 있을 뿐이라고 말했다. 이는 ‘어떻게 가르칠 것인가’로 이어졌다. 수업 방식을 티칭에서 퍼실리테이션으로 바꿨고, 질적 연구에 집중하게 됐기 때문이다. 그 과정에서 학습자 중심 교육을 구현하려고 다사다난한 날들을 보냈다(웃음).엄준하 발행인: 한기대, 나아가 한국 HRD 발전 여정도 짚어달라.임세영 교수: 2000년 3월 한기대 대학원에 HRD학과가 설치됐고 첫 석사과정 학생들을 모집했다. 2003년에는 우리나라에 전문대학원 제도가 처음 도입됐는데 그때 일반대학원에 있던 인력개발학과를 HRD전문대학원으로 확대 개편했다. 마침 작년 전문대학원 창립 20주년 기념식을 열었는데 한국 HRD 판이 커졌고, 전문성도 깊어졌고, 사회적 위상이 높아졌음을 실감했다. 한국 HRD 흐름도 짚어보면 1950년대-1960년대에는 집체훈련기관, 1970년대는 사업 내 훈련기관 중심이었고, 1980년대-1990년대는 국가가 고도성장하며 기업들이 너도나도 연수원을 설립했다. 1990년대 후반 IMF, 2000년대 후반 미국發 금융위기를 거치면서는 연수 프로그램과 전문가 아웃소싱이 많아졌다. 지금까지 이어지고 있는 큰 위기다.엄준하 발행인: 거대한 위기에 한국 HRD는 어떻게 대응해야 하는가.임세영 교수: 한기대의 경우 HRD 분야 교육 연수 및 컨설팅 수요에 대처할 전문가가 되려는 이들의 요구를 반영한 교육과정을 운영하며 대응했다. 나아가 거시적 관점에서 제언하면 먼저 한국 HRD의 역사를 ‘행위 주체(행위자)’ 중심으로 읽어봐야 한다. 1960년대-1980년대 국가 중심 경제개발 5개년 계획과 인력개발 5개년 계획, 1990년대-2010년대 기업 중심 재직자 역량향상 몰두, 2010년대 이후 기업의 HRD 투자 위축과 함께 팽배해진 개인의 자기주도적 가치 실현과 능력개발이 대표적이다. 이런 궤적으로 인해 국가 차원의 성인 재직자 및 구직자 지원 강화와 서비스 전달체계 확립, 기업의 학습휴가제 확대와 노동시간 단축 및 질 높은 온·오프라인 학습 기회 부여 등이 과제로 꼽히고 있는 것이다. 여기에서 교훈은 아무것도 하지않으면 미래를 포기하게 된다는 점이다. 모든 위기는 사람에서 비롯되며, 모든 기회도 사람이 만든다. 그러니 사람, 조직, 국가가 머리를 맞대야 한다. 이때 좋은 여건 조성과 좋은 흐름 촉진은 HRD의 존재 이유다.엄준하 발행인: HRD가 큰 역할을 할 수 있다는 희망의 말씀을 주셨다. 관련해서 HRD 연구자들에게 질적 연구가 주는 시사점은 무엇인가.임세영 교수: 질적 연구는 실생활 경험으로부터 본질을 찾아가며 ‘나의 지식’을 만드는 작업이다. 반면 양적 연구는 이미 확립된 이론을 확장·심화하기 위한 가설을 세우고 그것을 검증할 수 있는 조사분석을 통해 지식을 확장해 간다. 제가 HRD 연구자들에게 질적 연구를 강조하고 가르친 이유는 외국의 HRD 이론과 체계에 의존하면 한국의 HRD 현실을 설명하기 어려운 까닭이다. 한국의 HRD 연구자들이라면 우리 고유의 문화, 인간관계, 언어생활을 기반으로 HRD 현상을 탐구하고 기술해야 의미와 보람이 있지 않겠는가. 유관해서 저는 작년 9월 아프리카 에티오피아에 가서 직업 기술교사들의 교육과정 역량 향상을 위한 연수를 2주간 시행했다. 이때 경험으로 자문화기술지 연구 논문을 저술해서 성인계속교육학회지에 발표도 했다. 특히 처음 밟는 땅에서, 처음 만나는 사람들과 무엇을 함께 가르치고 배워야 하는지 고민하고, 연구하고, 성찰하고, 기록한 경험은 숫자로 표현할 수 없다. 이는 질적 연구가 학자들에게, 나아가 HRD 생태계 발전에 꼭 필요한 ‘철학'을 심어주는 이유기도 하다.엄준하 발행인: 마지막으로 HRD 후배들을 위한 말씀을 전해달라.임세영 교수: AI는 만병통치약이 아니다. HRD 人들이 네트워크를 구축해서 함께 배우고, 리더십을 발휘하며 성숙한 조직을 만들고, 성찰을 통해 지식을 창조하며 HRD의 학문적 발전에 기여하는 것이 여전히 중요하다는 뜻이다. 여기에서 헤르만 헤세의 ‘인생이란 자기가 되어 가는 과정’이라는 말, 매슬로우가 남긴 ‘최고 수준의 행복은 자기실현’이라는 말을 기억해달라. 연장선에서 다음의 질문으로 제언을 마치겠다. HRD의 역할과 비전은 실용적이고 환금성 있는 역량을 넘어 인간이 지닌 내면적 힘을 길러 전문성을 갈고 닦는 동시에 행복하게 자신이 되어가는 길을 가는 사람이 되는 것을 돕는 것 아닐까.
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[2025 트렌드 보고서] 미래를 위한 스타팅 포인트
사람이 바뀌는 조건은 ‘사는 환경의 변화’, ‘함께하는 사람의 변화’, ‘사용하는 시간의 변화’다. 삶을 살아간다는 것은 세 가지 변화에 대응하는 것이다. 그러니 이런 변화의 실체를 파악하지 못하면 무엇을 위해, 어디에 도달하고자 변화를 도모해야 하는지 해답을 찾지 못해 살아갈 힘을 잃게 된다. 이런 맥락에서 HRD담당자들에게 ‘트렌드’는 큰 도움이 된다. 세상이, 그 세상을 살아가는 사람이 어떻게 변화하고 있는지 알려주며 효과적 역량개발 전략 수립에 힘을 실어주는 까닭이다.---"변화가 일상적으로 일어나는 지금의 세상에서HRD부서가 기업의 지속가능경영을 지원하려면경제, 고용노동, 소비 등에서 사회를 변화시키는트렌드를 보며 어떤 인재가 필요한지 통찰해야 한다."2025년 한국 경제 및 고용노동시장의 흐름과 과제 진단매년 기업들은 시장의 흐름을 진단하는 경제 지표를 통해 경제 주체들의 행동과 그들을 둘러싼 환경 변화를 살핀다. 시장의 변화는 기업이 ‘무엇을 생산해야 하는가’와 ‘어떻게 제품을 소비자에게 전달해야 하는가’를 결정짓는 요소이기 때문이다. 트렌드가 기업이 지속성장을 이뤄낼 수 있는 새로운 경쟁력 발견의 원천인 이유다.코로나19 팬데믹을 겪은 이래로 경제성장률이 많이 감소하면서 한국엔 저성장 위기감이 계속해서 고조되고 있다. 그로 인해 긴축 경영이 시작됐고 그에 따른 후유증은 작년에 이어 올해까지 이어졌다. 현대경제연구원이 발표한 ‘2025년 한국 경제 전망’에 따르면 내년의 실질적인 경제성장률은 2.2%(상반기 1.9%, 하반기 2.3%)로 기록될 것으로 예측했다. 올해의 경제성장률이 2.6%(상반기 2.8%, 하반기 2.4%)로 전망됐던 점을 감안하면 올해와 비슷하거나 둔화할 것이라는 추측이다. 계속해서 세부 지표를 살펴보면 다음과 같다.먼저 민간소비는 연간 2.0% 상승하며 회복세 및 물가 안정권에 진입할 것으로 전망된다. 그러나 이런 기조에 반해 가계심리지수(CSI)와 기업심리지수(BSI) 개선세는 둔화될 전망이다. 가계와 기업 모두 현재 경기 상황과 향후 전망을 부정적으로 인식하고 있기 때문이다. 따라서 금리 인하로 인한 실질 구매력 회복에도 불구하고 투자·소비 중심 내수 소비에서의 지출은 낮을 것이라는 분석이다. 또한, 현대경제연구원은 수출은 연간 5.0%(상반기 6.5%, 하반기 3.5%), 수입은 연간 4.4%(상반기 5.9%, 하반기 3.0%) 상승할 것으로 전망했고, 수출 증가율은 큰 폭의 증가세를 기록했었던 기저효과의 영향으로 다소 둔화할 것으로 내다봤다. 수입 소폭 증대의 경우 기저효과, 자본조달 환경 개선, ICT 경기 개선세 지속 등 설비투자에 대한 수요 증대가 배경이다. 글로벌 측면에선 세계 경제가 글로벌 피봇(pivot)과 금융 및 투자 환경을 비롯한 제조업 경기 개선 등으로 3% 내외의 성장 기조를 유지할 것으로 보인다. 특히 미국 경기 둔화와 중국 경제 디플레이션, 글로벌 공급망 훼손 및 인플레이션 재현 등의 변동성이 큰 만큼 피해 최소화를 위한 수출 환경 개선도 필요할 것으로 전망된다.다음으로 고용노동시장에선 수출 증가세로 인해 제조업, 건설업의 고용 여건 개선이 예상되며 전반적인 실업률 개선과 구직 단념자 감소가 예상된다. 그러나 공공일자리 축소와 청년층 고용창출력 저하와 맞물려 산업과 연령층 간 고용시장 양극화가 나타나고 있다. 아울러 현대경제연구원은 외부 환경 변화와 정책 방향에 따라 성장 경로가 크게 달라질 수 있으니 적절한 정책 대응을 통한 경기 회복력 강화가 필요하다고 짚었다. 그중 하나가 경기 흐름에 대한 모니터링 강화 및 선제적 정책 대응을 통한 내수 회복력 복원이다. 외교적 과제로는 산업, 기술, 무역 등 여러 분야에 미칠 부정적 영향 최소화가 꼽혔고, 미래를 위한 투자 환경 개선도 주요 시사점으로 언급됐다. 기업 관련 규제 완화, 신기술 및 신산업에 대한 지원 확대, 외국인 투자 유치를 위한 인프라 개선 등이 필요하다는 분석이다. 수출 안전망 확보도 중요한 과제로 제기됐는데 주요국 경기 변동에 따른 피해 최소화를 위한 경제외교 성과 현실화, 민관 수출 협력 강화, K-콘텐츠 발굴 등이 세부 과제다. 마지막으로 취약계층에 대한 정책 강화가 강조됐는데 청년층, 저소득층, 영세 자영업자 등을 위한 사회 안전망 강화와 함께 건설경기 부진 극복과 고용 기회 확대 등이 필요하다는 의견이 나타났다.2025년 한국 소비 트렌드를 알려주는 주요 키워드누군가의 진심을 알려면 그가 돈을 어디에 쓰는지 보면 된다는 말이 있다. 소비는 사람이 무엇에 가치를 두고 있는지를 보여주기 때문이다. 이렇듯 소비 트렌드를 살피면 대중이 어떤 가치에 반응하는지, 그들의 관심사는 무엇인지 발견할 수 있다. 이런 이유로 많은 기관이 소비 트렌드를 발표하고, 많은 기업이 그 발표의 내용을 상세히 살펴본다.매년 다음 해의 주요 트렌드와 사회적 흐름을 예측하는 소비트렌드분석센터는 올해 역시 『트렌드 코리아 2025』 기자간담회를 통해 경제, 사회, 문화 전반에 걸친 트렌드를 발표했다. 도서의 대표 저자인 김난도 서울대학교 소비자학과 교수는 2025년을 ‘SNAKE SENSE’로 압축하며 ‘사회와 경제의 흐름을 예리하게 포착하고 민첩하게 대응해야 한다’라는 메시지를 전해줬다.‘SNAKE SENSE’는 2025년에 부상할 트렌드를 10개 키워드로 압축한 것인데 단어 순으로 풀어보면 ‘옴니보어(S)’, ‘#아보하(N)’, ‘토핑경제(A)’, ‘페이스테크(K)’, ‘무해력(E)’, ‘그라데이션K(S)’, ‘물성매력(E)’, ‘기후감수성(N)’, ‘공진화 전략(S)’, ‘원포인트업(E)’이다.첫 번째 키워드는 ‘옴니보어(Savoring a Bit of Everything: Omnivores)’였다. 옴니보어는 잡식성을 일컫는데 ‘여러 분야에 관심을 갖는다’는 뜻을 담아 소비의 고정관념이 사라진 현상을 짚었다. 취향, 연령, 세대를 막론하고 한 사람이 고가의 브랜드 제품을 소비하는 동시에 중고 제품 소비도 선택하는 복잡한 형태를 보인다는 것이다.두 번째 키워드는 ‘#아보하(Nothing Out of the Ordinary: Very Ordinary Day)’다. ‘아주 보통의 하루’의 축약어인데 ‘소확행(소소하고 확실한 행복)’과는 다르다는 것이 주목할 만하다. 소확행을 과시하려는 행태가 이어지며 대중들에게 행복에 대한 피로감이 생겼고, 그로 인해 타인이 알아주지 않더라도 자신만의 오늘을 무사히 보냈다는 것에 만족감을 느끼는 방향으로 행복을 추구하는 개념이 변화하고 있는 것이다.세 번째 키워드는 ‘토핑경제(All About the Toppings)’다. 소비자가 직접 커스터마이징하는 소비문화를 나타낸다. 기존 제품이나 서비스에 자신만의 ‘토핑’을 더하며 만족감을 느끼는 것이다. 사례로 국내 디저트 프랜차이즈 ‘요아정’은 요구르트 아이스크림에 50가지가 넘는 토핑을 옵션으로 주는데 소비자들은 서로 다른 나만의 조합으로 아이스크림을 꾸미며 그것을 SNS로 공유하는 소비 패턴을 보여주고 있다.네 번째 키워드인 ‘페이스테크(Keeping It Human: Face Tech)’는 사람의 얼굴과 표정을 인식하고 분석하는 기술이다. 핵심은 얼굴 인식 기능을 넘어 감정 인식 및 사용자 경험 확대가 일어날 것이라는 전망에 있다. AI 기술이 나날이 발전하는 지금 AI와의 인간적 소통이 더욱 매끄러워지며 소비자들의 경험에 큰 변화가 생길 것을 예고한다.다섯 번째 키워드인 ‘무해력(Embracing Harmlessness)’은 사람들의 심리적으로 무해한 즉 작고, 귀엽고, 순수한 것들에 대한 선호도가 증가한다는 것을 보여준다. 불확실하고 공격적인 세상에서 자신에게 긍정적인 감정을 불러일으키는 요소를 찾는 것이다. 이는 기업의 브랜드가 따뜻하고, 순수하고, 환경에 해가 가지 않고, 사회적 책임을 다하는 등의 메시지를 소비자에게 전할 수 있어야 생존할 수 있음을 뜻한다.여섯 번째 키워드인 ‘그라데이션K(Shifting Gradation of Korean Culture)’는 한국 문화의 세계적 확산을 비롯해 세계화와 로컬화가 섞이고 있다는 의미다. 이 키워드는 디지털 플랫폼을 통해 문화적 경계가 허물어지고, 한국의 소프트 파워가 각국의 문화적 맥락에 맞춰 확산되고 있으며, 세대 간의 문화적 유사성이 세계적으로 비슷해지고 있음을 알려준다.일곱 번째 키워드인 ‘물성매력(Experiencing the Physical: the Appeal of Materiality)’은 디지털 기술 고도화와 대조적으로 물질적인 형태를 경험하고자 하는 갈망이 커지는 흐름을 알려준다. 디지털 환경에서 정신적으로 피로감을 느낀 소비자들의 제품을 직접 보고 만지고 느끼고 싶어 하는 욕구가 강해진 것이다. 대표 사례가 단기간 운영하는 오프라인 매장 ‘팝업스토어’에서 브랜드와 제품을 물리적으로 경험할 수 있는 마케팅을 펼치는 것이다.여덟 번째 키워드인 ‘기후감수성(Need for Climate Sensitivity)’은 기후 변화, 나아가 기후 위기에 대한 인식 증대를 보여준다. 실제 ‘장마’라는 말보다 ‘우기’라는 말이 더 쓰이고 찜통폭염, 가을 더위와 같은 언어를 통해서도 기후 이상이 단순한 이변이 아닌 매일의 위기 경험이 되고 있다는 것이 드러난다. 환경을 아르는 ESG가 기업들의 비즈니스 포트폴리오에서 핵심이 되고 있는 것도 마찬가지 배경이다.아홉 번째 키워드 ‘공진화 전략(Strategy of Coevolution)’은 적과 나를 구분하지 않고 공생과 진화를 모색하는 비즈니스 전략을 세워야 함을 뜻한다. 실제 산업간 경계가 흐려지면서 다양한 이해관계자가 경쟁하기보다는 파트너십을 맺을 때 더 크고 새로운 가치를 창출되고 있다. 따라서 경영환경은 과감하게 협력하는 ‘열린 마인드’는 물론 기업의 성과를 넘어 전체 생태계 발전을 중시하는 ‘동반성장’ 중심으로 변화할 것으로 전망된다.열 번째 키워드 ‘원포인트업(Everyone Has Their Own Strengths: One-Point Up)’은 자기계발의 새로운 패러다임으로, 지금 도달 가능한 목표를 세우고 그것을 점진적으로 실천하며 나답게 성장하는 것이다. 이는 평생직장 개념이 사라지며 경력개발에 대한 관심이 커진 것과 맞닿아 있다. 핵심은 개인화된 학습 경험과 작은 성취다.내년을 수놓을 트렌드에서 도출해보는 HRD 시사점경제, 고용노동시장, 소비 트렌드에서 대표적으로 살펴볼 수 있는 특징은 ‘양극화’다. 경제에선 수출과 내수 부문의 불균형으로 인해 수출 호조세인 특정 산업과 내수 서비스 산업 간의 성장 사이에서 충돌이 일어날 수 있다. 유관해서 하나금융연구소의 ‘2025년 일반산업전망’을 보면 투자에선 고위기술(IT, 의약, 정밀기기, 전지, 항공 등)과 중고위기술(자동차, 기계, 석유화학, 기타 전자부품 등) 산업의 기회가 비약적으로 확대될 전망이다. 올해 상반기 R&D의 후행 지표인 특허출원을 보면 대기업은 9.3% 증가한 반면, 중소기업은 3.2% 감소했다. 기업 간 기술 양극화도 진행되고 있는 것이다. 이런 상황과 연계해서 산업에 따른 신규채용자 증감 등 고용시장 변화도 뒤따를 것이다. 다음으로 소비에선 개인이 지향하는 가치관에 따라 소비하는 ‘가치 소비’가 많아지는 동시에 소비 심리 위축에 따른 최소한의 소비가 이뤄지고 있다는 것을 확인할 수 있다. 이런 소비 형태는 젊은 세대를 중심으로 ‘욜로(YOLO: You Only Life Once)’라는 현재의 만족을 우선했던 맥락에서, ‘요노(YONO: You Only Need One)’라는 ‘하나만 있으면 된다’를 모토로 꼭 필요한 것만 사고 불필요한 소비를 줄이는 맥락으로의 변화에서 확인할 수 있다. 이런 ‘소비 패턴 양극화’는 중간 가격대 제품들이 소비자들에게 외면받을 가능성이 커짐을 뜻한다. 또한, 초고령 사회 진입과 동시에 60대 이상 고령층의 소비가 둔화되고 있는데 구체적으로 고령층의 필수적 소비는 증가하는 반면 선택적 소비는 감소하고 있다. 상기 흐름은 내외부 시장의 불균형, 첨단 산업과 전통 산업의 양극화, 대기업과 중소기업의 양극화, 고령화 등으로 인해 성장 기회가 있는 곳에만 자본과 인력이 집중되면서 생산과 소비의 주체 사이의 격차가 확대될 것임을 보여준다.이런 상황에서 기업에는 변화에의 적절한 대응을 위한 전략 재조정 필요성이 커졌다. 특히 ‘회사가 존재해야 하는 이유’가 무엇인지를 고찰하며 가격과 품질의 차별성을 넘는 우리 회사만의 경쟁력을 갖추는 방안을 고민해야 한다. 다음으로 이런 ‘목적’에 의거해서 사업 정체성, 제품 개발 및 유통, 판매 등 가치사슬에서의 관점을 바꿔야 한다. 이때 HRD부서는 구성원의 인식 전환 및 역량 리스킬링과 업스킬링에서 큰 공헌을 할 수 있다. 구체적으로는 새로운 경영전략을 수행하려면 그것을 향한 구성원의 동참과 공감이 중요한 만큼 회사의 목적과 구성원 개인의 목적을 연계시키는 활동을 수행해야 한다. 나아가선 구성원에게 다양한 경로의 경력개발 기회를 제공해서 성장을 맛보게끔 해야 하며, 근무 환경의 유연성을 높여주며 일과 삶의 균형을 유지할 수 있도록 지원해야 한다. 여기에 더해 AI와 같은 디지털 기술이 경쟁력과 차별화를 만들어내는 솔루션으로 대두되는 만큼 디지털 전환을 위한 전사에 디지털 역량을 내재화하는 교육훈련 활동을 기획해서 실시해야 한다. 이를 위해서는 각 직무와 AI와의 연관성을 세밀하게 파악해야 하며, 기존 구성원 역량 체계도 재점검해서 AI를 잘 활용할 수 있는 능력과 동기를 가진 인재를 육성할 로드맵을 짜야 한다.세상이 어떻게 변화하고 있는지 알아차리고, 그에 맞춰 지속가능한 전략을 마련하는 것은 동서고금을 막론하고 조직이 미래를 준비하는 방안이다. 기업으로 범위를 좁히면 변화에 유연하고 민첩하게 대응하면서 소비자들의 니즈에 부응할 수 있는 비즈니스 모델이 필요하고, 비즈니스 모델과 연계성이 높은 인재육성 프레임워크가 필요하다. 기업과 인재는 떼려야 뗄 수 없다. 상대적 중요성의 크고 낮음을 막론하고 HRD가 존재해야만 하는 이유다. 그러니 HRD담당자들은 트렌드를 통해 세상의 변화는 어떤 인재육성을 요구하는지를 통찰하며 소속된 기업에 힘을 실어줘야 한다.[참고 자료]트렌드 코리아 2025, 김난도 외 9명, 미래의창(2024) 2025 한국 경제 전망 – 내외수 균형성장이 필요한 한국경제, 주원, 이부형, 이택근, 신지영, 노시연, 현대경제연구원(2024) 2025 일반산업 전망, 하나은행 하나금융연구소(2024) ‘선택과 집중’의 소비 트렌드 요노, 방석훈, KB경영연구소(2024)기업의 목적이 진화한다, 류대현, 강승훈, LG경영연구원(2023) AI와 인간의 공존 시대, HR의 역할, 박태준, 강진구, LG경영연구원(2023)
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[서울과학종합대학원대학교(aSSIST)] 경영자 역량개발 여정의 모든 순간을 최고로 SUPPORT
문휘창 aSSIST 제10대 총장서울과학종합대학원대학교(aSSIST) 총장이자 서울대학교 국제대학원 명예교수/전 원장이다. 한국 투자홍보대사, UNCTAD 자문위원을 역임했고, 미국 워싱톤대에서 경영학 박사학위를 받았다. 강의, 연구, 자문 등에서 풍성한 경력을 일궜고 작년 6월 제10대 aSSIST 총장에 취임한 뒤 학교 발전을 위해 헌신하고 있다.“세상의 변화에 가장 잘 적응하고, 교육의 기본을 인지하고, 누구보다 앞서서 발전하며 경영자 역량개발 여정의 A to Z를 성공적으로 서포트하고 있습니다.”‘The First Mover’를 기치로 경영교육을 선도하는 석·박사 경영전문대학원 서울과학종합대학원대학교(이하 aSSIST)에서 문휘창 총장이 전해주는 메시지다. 그는 작년 6월 취임한 이후 aSSIST만의 경쟁력을 더욱 높이고 있고, 3가지 목표(국제화 강화, 연구 중심 대학, 졸업생을 위한 A/S(after service) 제공) 달성을 위해 열과 성을 다하고 있다.그간의 성공방정식이 통하지 않는 지금의 세상은 기업에 경영자, 리더십, 구성원 육성의 전략적 업데이트를 요구한다. 이렇게 역량 패러다임이 달라지는 시대에서 문휘창 총장은 aSSIST의 철학과 교육 시스템을 비롯해 리더이자 교육자로서 함양한 리더십과 배움에 대한 관점을 공유하며 귀중한 시간을 선사했다---aSSIST의 철학과 미션이 궁금하다.aSSIST는 ‘a Seoul School of Integrated Sciences & Technologies’의 약자다. 풀어내어 학교를 소개하면 ‘지속경영-4T’로 압축되는 윤리(eThics), 스토리텔링(sTorytelling), 팀워크(Teamwork), 기술(Technology)을 경영에 접목할 수 있는 ‘전문경영인’을 양성하는 석·박사 경영전문대학원이다. 이런 정체성과 방향성에 맞춰 우리는 경영학 및 AI 석사과정과 박사과정, CEO/임원과정 등을 운영하고 있다. 대학원인 만큼 일터에서 공부와 학위의 필요성, 시간의 중요성을 느낀 직장인들이 입학한다. 이들은 생존경쟁이 일상인 경영환경과 노동시장의 최전선에 있고, 쉬기에도 부족한 시간을 쪼개서 공부하는 만큼 역량과 경력 개발에 도움이 되는 교육을 갈구한다. 그렇기에 우리는 학생들이 원하고, 시장이 요구하고, 세상의 흐름을 담아낸 ‘최고의 교육’을 제공하고자 치열하게 고민하고 연구하며 교육 커리큘럼을 끊임없이 업데이트하고 있다. 참고로 재학생 숫자를 말씀드리면 974명(2024-2학기, 10월 인터뷰 기준)이다.교육 시스템에서 aSSIST는 어떤 차별점을 보유하고 있는가.첫째는 교육 대상자다. 우리 학생들은 직장인들이라 주로 주말에 교육을 받는다. full-time 공부가 가능한 대학원생들만 받는 학교들은 우리의 경쟁 상대가 아니라는 뜻이다. 둘째는 교육 기간이다. 우리는 복수학위 석사는 빠르면 1.5년, 박사학위는 빠르면 2년-3년 정도 주말에 집중적으로 수업을 듣고 공부하면 취득할 수 있도록 프로그램을 디자인했다. 셋째로 교육의 내용에선 경영전문대학원이기에 이론과 케이스를 모두 강조한다. 넷째는 교육의 품질인데 오해하는 분들이 종종 있어서 확실하게 말씀드리겠다. 우리는 오픈 플랫폼을 바탕으로 최고의 교육을 제공하고 있다. 우선 aSSIST 소속 교수들의 경쟁력 자체가 높다. 또한, 각 분야의 전문가로 인정받은 교수들을 국내외에서 모셔와서 철저히 실력 중심 강의를 하게 하며, 강의평가에서 낮은 점수를 받은 교수들은 다음에 모시지 않는다. 실제 aSSIST에 초빙된 교수가 2년-3년 정도 꾸준히 강의를 하고 있다면 그 교수는 ‘잘 가르치는 교수’로 인정받는다. 엄격하게 역량을 평가하는 만큼 강사료의 경우 여타 대학들보다 상당히 높고, 1학점이 15시간 강의를 요구하는 학점의 특성을 유연하게 활용하며 국내외 교수진이 원소속 학교에서 소화해야 하는 일정에 영향을 받지 않도록 지원한다.취임 이후 어떤 목표를 설정해서 일하고 계시는가.첫째, ‘국제화 강화’다. 우리는 교환학생을 위주로 하는 여타 대학들과 달리 대부분의 입학생이 해외학위를 취득한다. 복수학위 협정을 맺은 덕인데 학생들은 국내에서 수료한 학점 일부를 해외 대학에서도 인정받고, 일정 기간 해당 대학 현지 교육과정을 이수한다. 보통 1년 반 만에 복수학위 취득이 가능해서 학생들은 해외 체류 기간을 단축할 수 있고, 학비도 절감할 수 있다. 현재 aSSIST의 국제화 비율은 90% 이상인데 이중 60%는 복수학위 학생이고 30%는 우리 학교 학위를 받는 외국인 학생이다. 앞으로는 모든 학생이 복수학위 또는 해외학위를 취득할 수 있도록 추진 중이다. 둘째, ‘연구 중심 대학’이다. 미국 학계 격언 중 ‘Publish or Perish’가 있다. 연구업적이 없으면 살아남을 수 없고, 더 나아가 자기의 논문 없이 뭘 가르치냐는 뜻이다. 대학이 발전하려면 연구능력이 뛰어나야 한다. 따라서 우리는 교수들이 세계적으로 저명한 Top 학술지에 논문을 출간하고, 연구하는 주제별로 팀을 이루어 융합분야에서 수준 높은 연구를 하고, 논문과 책을 발간하도록 지원한다. 셋째, 졸업생을 위한 A/S(after service) 제공이다. 세계 최초일 듯한데 우리 교수들과 졸업생들은 매달 첫째 수요일 저녁 8시-10시에 Zoom으로 모여서 50:50 비율로 발표하며 서로의 역량을 융합해서 새로운 인사이트를 얻어가는 세미나를 진행하고 있다.경영전문대학원의 총장이신 만큼 리더십에 대한 관점도 들려달라.중국의 고전 『손자병법』에선 군주나 사령관은 ‘도천지장법道天地將法’을 적군과 비교한 다음 전쟁을 하라고 한다. 천지天地는 시공간적 요소이고, 법法은 규율과 법제이며, 장將은 리더들의 역량을 뜻한다. 위 4가지는 익숙하실 것이고, 개인적으로는 도道를 강조하고 싶다. 군주, 사령관, 병사, 백성을 하나로 묶는 것이 중요하다는 의미인데 기업으로 비유하면 조직과 구성원의 목적을 동일시하라는 뜻이다. 그러니 리더는 구성원에게 희생을 강요하면 안 되고, 그들의 내면을 읽어서 뭘 원하는지 포착한 다음 조직의 성과 창출 방향과 연계해야 하며, 공은 그들에게 돌리고 책임은 자신이 져야 하고, 근면성과 역량에서 모범을 보여야 한다. 이러한 리더십을 발휘하면 구성원은 주인의식을 갖고 최선을 다해 일하며 조직을 발전시켜 준다.HRD부서에 시사점을 주는 aSSIST의 Practice도 소개해달라.몇 개 기업을 소개하면 현대중공업은 비학위과정, LG는 학위과정인데 임직원들이 aSSIST에 와서 강의를 듣거나, 우리 교수들이 그들 회사에 찾아가 강의한다. 신한은행은 간부급인 미래 CEO 3명이 올해 초 회사의 지원을 받아 약 6개월 동안 경영 관련 3시간 강의를 듣고 2시간은 실습하고 토론하고 서로를 피드백해줬다. KB국민은행도 직원들을 aSSIST에 보내서 경영교육을 받도록 했다. 한국전력공사는 1년 반 동안 임직원들이 미국 뉴욕주립대 스토니브룩(State University of New York at Stony Brook)과 aSSIST에서 복수학위를 취득하는 과정을 밟았다. 교육 기간과 방법은 융통성 있게, 그들 기업의 HR/HRD담당자들과 원활하게 커뮤니케이션하면서 A to Z를 맞춰준다. 여기에서 강조하고 싶은 부분은 어떤 기업이 교육을 받든 우리는 담당자가 처음부터 끝까지 교육의 모든 순간을 함께 한다. 구체적으로는 교수가 몇 분 전에 교육장에 들어왔는지, 처음에 어떻게 아이스브레이킹을 했는지, 무엇을 어떻게 가르쳤는지, 교재와 간식 수준은 어땠는지, 교육장 분위기와 학생들의 반응 및 만족도는 어땠는지 등을 철저하게 분석한다. 앞으로의 과제는 더욱 미시적인 관점에서 세부 단위별로 기업들이 정말 원하는 교육을 제공하는 것이다. 그러니 aSSIST와 HRD담당자들과의 교류와 접점이 지금보다 훨씬 많아지길 기대한다(웃음).역량과 문화 측면에서 HRD담당자들에게 전해줄 말이 있는가.먼저 역량은 explicit skill, implicit skill을 구분해서 살피길 바란다. 전자는 그 시대에 필요한 기본적인 역량, 후자는 한계를 넘나드는 역량을 말한다. 어떤 교육을 제공하든 학습자들의 역량을 빠르게 높이고 싶다면 쉽게 풀 수 있는 문제와 함께 정말 많은 고민을 해야 풀 수 있고 심지어 풀 수 없는 문제를 동시에 내줘야 한다는 뜻이다. 그래야 지식도 늘고 내공도 높일 수 있다. 예를 들어 어떤 영어 강의를 하는 경우, 어느 50대 학생이 말하기를 영어로 강의를 듣고, 책을 읽고, 발표하고, 토론하고, 논문도 써야 해서 정말 고생했는데 결국 학위취득 과정을 마쳤고 이제는 영어뿐 아니라 모든 일에서 전보다 자신감을 얻었다고 말했다. 포기하지 않고 어려운 상황을 주도적으로 헤쳐가며 역량개발을 이뤄낸 것이다. 다음으로 문화는 코로나19 팬데믹을 생각하시면 된다. 인류의 역사를 살펴보면 몇백 년마다 한 번 꼭 흑사병, 런던 대역병, 스페인 독감 등의 팬데믹이 있었다. 모두 심각한 위기였는데 인류는 어떻게든 극복해냈고 그러면서 의학, 과학, 경제, 교육, 사회 등이 발전했다. 특히 당시 가장 건강한 문화를 보유한 나라가 리더가 됐다. 흑사병 뒤엔 이탈리아를 중심으로 르네상스가 일어났고, 런던 대역병 뒤엔 영국發 산업혁명이 있었으며, 스페인 독감 뒤엔 미국이 약진했다. 난국을 극복하려면 건강한 조직문화가 정말 중요하다.평생학습시대를 살아갈 방향성에 관한 메시지도 부탁드린다.2개의 키워드로 말씀드리면 하나는 ‘긍정적 사고’, 다른 하나는 ‘적극적 실행’이다. 예를 들면 학교에서 공부를 정말 잘했던 학생이 정작 사회에 나가서는 제 역량을 발휘하지 못하는 경우가 많다. 학교라는 제한된 공간에서 효과적으로 작동했던 성공방정식이 사회에선 통용되지 않기 때문이다. 사회에서는 새로운 성공방정식을 찾아야 한다. 과거에는 대학이 ‘University’라는 말에 걸맞게 학생들에게 평생 적용할 수 있는 역량을 가르쳐줬지만 지금의 세상을 살아내기엔 대학교육으로는 부족하다. 과거의 석학들도 현대사회를 살아간다면 평생 공부해야 한다. 이제 누구든 세상이 어떻게 돌아가는지 계속해서 통찰하며 자기만의 전문 분야를 심화시켜야 한다. 이러한 과정에서 꼭 필요한 것이 바로 긍정성과 적극성이다. 이러한 관점에서 현재 aSSIST는 AI 인재 양성에 특히 앞장서고 있는데 지금은 AI를 알면 살고 모르면 죽는 세상이기 때문이다. 구체적으로는 모든 과목에 AI를 접목해서 AI 전문가들과 대화할 수 있고, 챗GPT와 같은 생성형 AI를 원활하게 사용할 수 있고, 경영에 AI를 활용할 수 있는 경영자를 키우고 있다. 이렇게 새로운 변화를 긍정적으로 받아들이고 적극적으로 실행하는 것이 불확실한 세상을 확실하게 살아가는 전략이다.
