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[김주수 부사장] 공급 중심 인력운영에서 벗어나라
코로나19 발병 후 퇴사율이 치솟고 있다. 미국 노동통계청에 따르면 코로나19 발병 후 2021년 11월까지 퇴직한 직장인이 450만 명에 달한다. 주목할 점은 백신 접종 후 경기가 회복세지만 회사를 떠난 사람들은 돌아올 기미가 없어 보인다는 것이다. 이를 두고 전문가들은 ‘대퇴사 시대(the Great Regression)’가 도래했다고 경고한다.사람들이 회사는 떠나는 이유로는 ‘하루의 대부분을 직장에서 보내는데, 그 시간이 행복하지 않아서’라는 의견이 대다수이다. 일을 단순히 생계를 유지하기 위한 수단으로 여기던 과거와 달리, 일 속에서 나름의 의미를 찾는 경향이 짙어진 모습이다. 대퇴사 시대 도래로 인해 기업들은 인재문제에 보다 고심하게 됐다."일을 생계유지 수단으로 여기던 과거와 달리,일 속에서 의미를 찾아내는 직장인들이 많아진 모습이다.이를 상징하는 표현이 ‘대퇴사 시대(the Great Regression)’다.이에 따라 기업들은 인재문제에 보다 고심하게 됐다."공급 중심 인재전략의 한계지금까지 우리는 일은 그 자체로 ‘고정’되어 있다는 생각을 가정했다. 이런 식의 가정은 인력운영을 공급 측면에서 접근하도록 강요한다. 어떤 직무에 공석이 발생하면 그 직무를 대신 담당할 누군가를 조직 내에서 찾거나 전임자와 비슷한 경력을 갖춘 후보자를 외부에서 찾는 게 보편적이다. 누군가 해야 할 직무(수요)는 고정해두고 이 직무를 수행할 적합한 사람을 확보(공급)하는 데 주력한다.---노동시장에 직무를 수행할 만한 사람이 충분하다면 공급 중심의 인재확보 전략은 분명 효과적이다. 적합한 역량을 갖춘 인력을 시의적절하게 충원할 수 있다. 반면, 노동시장에 잠재적 충원 인력이 충분치 않을 경우에는 적합한 인재를 원하는 타이밍에 확보하기가 하늘에 있는 별을 따는 것만큼 어려워진다. 수요가 급증하는 직무나 희소한 스킬이 요구되는 직무에서는 인력 공급 부족 문제가 더욱 심각하다. 수요는 있는데(심지어는 늘어나는데) 공급은 부족하다 보니 기업들은 인재쟁탈전으로 내몰린다. 다급한 상황에 휩쓸려서 경쟁적으로 보상을 높이는 전략에서 벗어나지 못한다. 지난해부터 일어난 IT 업계의 연봉인상 쓰나미는 공급 중심 인재확보 전략의 한계를 여실히 보여준다.인재수요를 변화시키기‘직무(Job)’, 그리고 ‘직무담당자(Job Holder)’라는 개념은 오랜 기간 HR의 기본 전제로 자리매김했다. 직무에 적합한 사람을 찾아 그 직무를 맡긴다는 접근은 당연한 상식으로 여겨졌다. 그런데 최근의 업무환경을 돌아보면 이러한 직무 중심 인력운영이 유효하지 않은 상황을 자주 목격한다. 직무가 아닌 프로젝트 또는 과제에 맞춰 업무를 부여하는 상황이 빈번해지고 있다. 프로젝트나 과제 역시 수시로 생기고 사라지기를 반복한다.새로운 업무방식 확산은 직무를 다시 바라보는 계기가 된다. 하나의 직무가 고정되어 있다는 가정은 서서히 무너지고 있다. 직무를 업무환경과 상황에 맞춰 해체하고 재구성할 때 보다 인력운영을 민첩하고 유연하게 만드는 모습이다. 구성원을 직무나 직무담당자가 아닌 스킬의 배열로 바라보고, 과제나 프로젝트 또는 스킬 단위로 일과 구성원을 바라보는 게 핵심이다.A사는 대형마트 중심의 미국 유통기업이다. A사 역시 코로나19 감염병으로 위기를 마주했다. 오프라인 매장을 찾는 고객은 급격히 줄어든 반면 온라인과 전화를 통한 주문은 폭발적으로 늘어난 것이다. 이런 상황에서 매장 직무(예: Cashier, 재고관리, 매장고객 응대 등)를 담당하는 사람들은 정리 대상으로 내몰렸다. 또한, A사는 전화주문과 고객응대를 하는 콜센터 직원을 확보하느라 허덕였다.한편 인력 수급의 불균형 문제에 대해 C사는 공급이 아닌 수요 관점으로 접근했다. 매장 내 직무를 과업의 묶음으로, 그리고 구성원을 스킬의 묶음으로 재정의한 것이다. 이런 관점의 전환 덕분에, 하나의 직무에 묶여 있던 매장 직원들은 정리해고 대신 새로운 일을 담당하게 됐다. 업무시간 중 일부는 기존처럼 매장 내에서 일하고, 나머지 시간은 집에서 가상(원격) 콜센터 업무를 수행했다.유럽의 대형보험사인 D사는 디지털 시대를 맞아 비즈니스 모델의 변화를 꾀했다. 중개인 기반으로 보험상품을 판매하는 방식에서 소비자가 직접 보험상품을 고르는 디지털 모델로 전환하고자 했다. 이러한 과정에서 다양한 프로젝트가 수시로 생기고 없어졌는데, 데이터 사이언티스트, UI·UX·SW 엔지니어 등 디지털 전문인력이 필요했다.문제는 디지털 인력들이 전통적인 기능 조직 속에서 정해진 일(직무)만을 담당하고 있었다는 점이다. 이는 수시로 생기고 없어지는 프로젝트에 디지털 인력을 시의적절하게 투입하는 과정에서 걸림돌이 됐다. 인재문제를 해결하기 위해 D사는 모든 디지털 인력을 기존 조직에서 빼내어 ‘디지털 인재 클라우드(Talent Cloud)’를 구성했다. 디지털 인재 클라우드에 속한 인력들은 자신들의 스킬을 최대한 활용할 수 있는 프로젝트에 ‘애자일(agile)’하게 투입됐는데, 경우에 따라서 한 명의 디지털 인력이 여러 개의 프로젝트를 담당하기도 했다. 각 프로젝트에 필요한 스킬과 이러한 스킬을 보유한 인재를 최적으로 결합시킨 것이다."인재문제를 공급에서 수요 관점으로 전환하려면직무와 직무담당자라는 전통적 인력운영에서 벗어나스킬/과제를 중심으로 직무를 해체, 재구성해야 한다.즉, 일과 인재에 대한 새로운 렌즈를 껴야 한다."디지털 혁신, 코로나19 감염병, 대퇴사 시대, 인재쟁탈전 등으로 인해 HR은 새로운 경영환경을 맞이했다. 새로운 경영환경은 당연하게 받아들인 우리의 가정을 되돌아보는 계기가 된다. 우선 인재문제를 공급에서 수요의 관점으로 전환해 보자. 이를 위해서는 직무와 직무담당자 개념에 기반한 인력운영 방식에서 벗어나 일과 인재에 대한 새로운 렌즈를 갖추는 게 필요하다. 스킬 또는 과제를 중심으로 직무를 해체하고 재구성하는 접근법이 핵심이다. 이는 곧, ‘직무-사람’이라는 일대일 인력운영을 ‘스킬-과제’의 다대다 관계로 전환시키는 시작점이 된다. 나아가 환경변화에 보다 탄력적으로 대응하는 인력운영 옵션을 만들 수 있다.김주수 부사장MERCER 코리아 컨설팅 서비스 리더이자 부사장. 20년 이상 국내 주요 그룹 및 기업들의 HR 전략, 인재관리, 조직운영을 성공적으로 컨설팅하고 있다.
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[김종성 교수] 뇌 생긴 대로 살자
우리는 다른 사람이 고통스러워할 때 슬픔을 느끼고, 다른 사람이 기뻐할 때 즐거워진다. 이는 인간의 뇌에 타인의 감정을 그대로 받아들이는 장치가 있기 때문이다. 그로 인해 인간은 군집을 이루어 사는 생물에 매우 중요한 사회성을 유지할 수 있었다. 또한, 우리가 일을 하면서 발생하는 여러 어려움을 이기고 최선을 다해 그 일을 성공적으로 수행했을 때, 좋아하는 사람과 연애를 하고 결혼할 때, 아이를 기를 때 뇌는 나름의 기쁨을 선사한다. 그러니 우리는 행복한 삶을 위해서 뇌 생긴 대로 살아가는 것이 좋다. 우리의 뇌는 이미 그렇게 생겨져 있는 까닭이다.두산 그룹의 박용만 전 회장은 자서전에서 ‘생긴 대로 살자’라는 표현을 쓰셨다. 그러나 뇌과학자인 필자가 보기에 우리에게는 ‘뇌(신경섬유의 다발) 생긴 대로’사는 태도가 필요할 것 같다."인간은 해로운 환경을 신속하게 피하기 위해서,얻고자 하는 것을 얻기 위해서 움직였다.여기에 더해 좀 더 효과적인 삶을 유지하기 위해인간의 뇌는 감정과 기억을 갖도록 진화했다."---뇌는 왜 생긴 것인가? 움직일 필요가 없는 식물에게는 뇌가 없는 것을 보면 뇌는 우리가 효과적으로 움직이기 위해 탄생했을 수도 있다. 횟집 스끼다시에 빠지지 않고 나오는 멍게는 뇌가 없는 동물인데 그의 삶은 단순하다. 바위에 가만히 붙어 몸의 위쪽에 난 구멍을 통해 물속에 있는 산소를 흡수해 호흡하고, 함께 들어온 플랑크톤을 먹으면 된다. 게다가 암컷을 발견하면 수컷이 쫓아갈 필요도 없는데 멍게는 한 개체가 정소와 난소를 모두 가지고 있는 자웅동체이기 때문이다. 결국 움직일 필요가 없으니 뇌도 없는 것이다. 그러나 놀랍게도 멍게의 유충에겐 뇌(신경조직)가 있다. 작은 올챙이처럼 생겨 바다를 떠다녀야 하기 때문이다. 성장함에 따라 바위에 붙어 성체가 되면서 필요 없어진 뇌는 퇴화하고 마는 것이다.그렇다면 우리는 왜 움직여야 하는가? 여기에는 두 가지 이유가 있을 것이다. 첫째는 해로운 환경에 처할 때 이를 신속하게 피하기 위해서일 것이다. 둘째는 우리가 얻고자 하는 것을 얻기 위해서이다. 원시시대에 조상들은 맛있어 보이는 사슴이 멀리 보이면 (시각) 운동중추를 사용하여 그쪽으로 열심히 달려가 잡았을 것이고 주변에서 사자 냄새가 나면 (후각) 있는 힘을 다해 달아났을 것이다. 이런 행동이 성공하기 위해서는 운동신경뿐만 아니라 감각신경도 고도로 발달해야 한다. 이를 위해 우리 뇌의 옆 부분에 ‘운동중추’가 넓게 자리를 잡고 있고 바로 그 뒤에 ‘감각중추’도 그만큼 크게 자리를 잡았다. 여기에 더해 좀 더 효과적인 삶을 유지하기 위해 우리의 뇌는 감각을 느낀 후 이에 대한 기본적인 감정과 기억을 갖도록 진화했다. 예컨대 사자의 모습을 ‘공포 감정’과 함께, 그리고 맛있는 과일의 위치를 ‘행복한 느낌’과 함께 기억하고 있어야 한다. 이러한 감정과 기억을 만들어내는 구조물은 뇌의 깊숙한 곳에 자리를 잡은 편도체와 해마이다. 즉 운동신경, 감각신경, 편도체/해마 등과 같은 뇌 구조들을 최적으로 사용하면서 우리는 위험을 피해서 원하는 것을 얻었고, 그럴 때마다 뇌세포는 기쁨의 감정을 선물했다.그런데 동물은 생존을 위한 투쟁을 넘어 교미 혹은 연애도 한다. 이는 2세를 낳아 유전자를 퍼뜨리려는 전략이다. 이런 일을 하기 위해 뇌는 또 다른 장치를 만들어 두었다. 수십 년 전에 영국의 제끼 박사 팀이 사랑에 빠진 여성을 모집해 기능적 MRI 안에서 남자친구의 사진을 보여주며 뇌를 촬영했는데 세로토닌, 도파민 등 사랑과 의욕의 감정을 만들어내는 신경전달물질이 분비되는 해마, 소뇌, 기저핵, 앞쪽 대상회, 섬엽 등이 흥분했다. 결혼해서 아이를 갖게 되면 어떨까? 마찬가지로 위의 부위들이 활성화하지만 ‘도수관 주변 회백질’, ‘중격핵’ 등 모성애와 관계가 있는 옥시토신 분비 관련 기관들이 추가로 활성화된다. 연애할 때, 그리고 자신의 아이를 기를 때 각각 약간씩 다른 기전으로 활성화되는 뇌는 어쨌든 우리에게 큰 기쁨을 선사한다. 인간이 진화하면서 맛있는 과일 찾기나 사슴 사냥은 이제 여러 다양한 직업으로 변모되었다. 그러나 어려움을 이기고 최선을 다해 자신의 일을 성공시킬 때 뇌의 즐거움 회로가 활성화되는 점은 동일하다. 그리고 연애, 결혼, 육아할 때도 우리 뇌는 나름의 기쁨을 선사한다. 세상이 살기 힘들다 보니 젊은이들 중 열심히 일하지 않고 주식이나 부동산으로 단번에 많은 돈을 벌겠다고 생각하는 사람들이 있다. 그러나 우리의 뇌를 살펴보면 있는 힘을 다해 위기를 극복하고 자신의 직업 활동에 성공해야 비로소 뇌는 기쁨을 준다. 요즘 젊은이들 중 연애/결혼을 안 하거나 혹은 아이를 낳지 않고 살겠다고 말하는 분들도 많다. 이 역시 앞서 말한 우리 뇌의 생김새와는 잘맞지 않는 행동이다. 결혼, 육아와 관련된 천문학적인 비용, 부동산 폭등 그리고 자신의 독립적인 삶을 영유하고 싶은 직업여성들의 마음…. 이런 상황을 필자가 이해하지 못하는 것은 아니다. 물론 필자가 요즘말로 권위주의적인 사고방식을 가진 사람을 뜻하는 ‘꼰대’라서 하는 말도 아니다. 다만 오랫동안 진화해온 우리의 뇌에 맞추어 살아가는 것이 실은 가장 행복한 행동이라는 단순한 말을 하고 싶을 뿐이다."사람은 열심히 일할 때, 연애/육아를 할 때,다른 사람과 기쁨을 나눌 때 가장 행복하다.우리의 뇌는 이미 그렇게 생겨져 있다.그러니 ‘뇌 생긴 대로’ 살아가는 것이 좋다."마지막으로 영장류나 인간의 뇌에는 자신의 존재를 넘어 타인의 감정도 그대로 받아들이는 장치가 있다. 남이 고통스러울 때 우리 자신도 슬프고, 남이 기쁠 때는 본인도 즐거워진다. 이처럼 남의 고통과 행복이 전염되어 자신도 그렇게 느끼도록 하는 신경세포를 ‘거울뉴런’이라고 부르는데 거울뉴런은 전 운동중추, 두정엽의 아래쪽, 측두엽 그리고 섬엽 등에 분포한다. 이런 신경 세포들은 인간이나 원숭이처럼 군집을 이루며 사는 생물의 사회성 유지에 중요한 것으로 알려졌다.결국 우리는 최선을 다해서 일을 할 때, 연애/육아를 할 때, 그리고 더 나아가 다른 사람과 함께 기쁨을 나눌 때 가장 행복하다. 우리의 뇌는 이미 그렇게 생겨져 있다. 그러니 ‘뇌 생긴 대로’ 살아가는 것이 좋다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
고대 중국의 철학자 순자는 ‘의심을 갖고 결정하면 반드시 성공하지 못한다’, 심리학자인 T.S. 뒤플로아는 ‘잠재의식은 믿으려 하지 않는 사람을 위해서는 작동하려고 하지 않는다’라고 말했다. 잠재의식은 진실한 마음만을 받아들이며, 자기가 뿌린 대로 커나간다. 의식도 행동처럼 계속 반복하면 습관화되기 때문이다. 그러므로 잠재의식에는 항상 좋은 종자를 심어야 한다. 위기를 기회로 만드는 비결, 그것은 무의식의 올바른 활용에 있다.의식은 선장이고 잠재의식은 선박과 같다. 즉 의식을 통해서 잠재의식에 적극적이고 긍정적인 명령을 내려야 한다. ‘꼭 부장이 되고 싶다’라고 생각하는 사람과, 막연히 ‘승진하면 좋겠는데’하고 생각하는 사람을 비교해보자. 항상 부장이 되길 꿈꾸는 사람은 후배 직원을 대하는 태도도 자신이 부장이 되었을 때를 생각해서 취하게 되며, 상사의 지시도 긍정적으로 받아들이게 된다. 승진을 막연히 바라는 사람은 큰 변화를 보이지 않을 것이다. 앞의 경우가 부장의 자리에 훨씬 빨리 앉게 될 것이라는 점은 누구나 쉽게 예상할 수 있을 것이다.다음으로 아라비아의 전래동화 가운데 ‘알라딘의 마술램프’를 보자. 알라딘은 마술램프 속에서 잠자던 거인인 ‘지니’를 불러내어 그의 힘을 통해 자신의 여러 소원을 이룬다. 알라딘의 마술램프와 같은 것이 잠재의식이라고 할 수 있다. ‘우리는 슬프기 때문에 우는 것이 아니라 울기 때문에 슬프다’는 한스 세리 박사의 말처럼 자신의 인생을 성공적으로 살기 위해서는 평소 긍정적인 사고방식을 가져야 한다.미국의 국립정신위생연구소의 마크린 박사는 의식과 잠재의식의 존재를 말을 타고 가는 기수에 비유해서 설명했다. 말을 타고 가는 기수가 어느 담장 옆을 지나가고 있을 때 담장 너머에 있는 사람이 볼 때에는 밑의 말은 보이지 않고 기수의 얼굴만 보인다. 이와 마찬가지로 우리들의 행동은 실은 담장으로 인해서 보이지 않는 말의 행동처럼 단지 우리가 모르고 있을 뿐이고, 그 활동은 우리의 행동에 큰 영향을 미친다.어느 목사가 늘 온화한 표정으로 행복하게 미소를 짓고 있었다. 그는 언제나 행복한 표정이었고 한 번도 불행한 기색을 보이지 않았다. 그것이 신기했던지 어떤 사람이 “당신도 어둡고 슬픈 감정이 있을 텐데 어떻게 늘 웃고 있죠?”라고 묻자 목사는 이렇게 답했다.“나도 과거에는 불행에 짓눌려 살았죠. 하지만 어느 순간 내 삶은 나의 선택에 달려 있음을 알게 됐습니다. 그 이후 아침에 눈을 뜰 때마다 스스로에게 ‘오늘은 어떤 삶을 택할까? 불행을 택할까? 아니면 행복을 택할까?’라고 묻습니다. 물론 나는 언제나 행복을 선택하죠.”우리는 보다 좋은 ‘나’보다 행복한 ‘나’를 선택할 수 있다. 우리가 좋은 일을 기대하면 잠재의식이 우리로 하여금 좋은 일로 연결될 수 있는 기회를 잡도록 이끌어 줄 것이다. 더욱이 현재의식이 잠을 자는 동안에도 잠재의식은 쉬지 않고 24시간 내내 활동한다.잠재의식은 현재의식이 받아들인 것을 그대로 수용하기 때문에 평소에 애써 긍정적이고 낙관적인 생각을 해야 한다. 만약 매사를 부정적으로 본다면 그것이 그대로 잠재의식에 각인되어 자신도 모르는 사이에 세상을 바라보는 눈이 부정적이고 비관적으로 변하기 쉽다.‘할 수 없다’는 생각보다는 ‘할 수 있다’ 로, ‘자신 없다’보다는 ‘자신 있다’로, ‘별로 하고 싶지 않다’보다는 ‘일단 해보자’ 로 생각을 바꿔야 한다. 자신의 인생을 성공적으로 바꿔나가려면 평소에 긍정적인 사고방식을 갖지 않으면 안 된다. 자신의 이상을 만들어야 하는 것이다. 많은 배우는 자신을 위해서가 아니라 관객을 위해 하나의 이상을 만들고 그것을 연기하지만 당신은 타인의 것이 아닌 자신의 이상을 실현하면 되는 것이다. 그런 가운데 그 이상상과 당신 자신의 자기상이 일치하게 된다.일생경영학교 ‘나다움’사람의 일생에는 5가지의 과제와 5가지의 도리가 있다. 서양에서는 Mind, Self, Family, Work, Relation을 일생의 과제(Life 5 Tasks)라 하였으며, 동양에서는 仁, 義, 禮, 智, 信을 사람의 도리五常, 즉 일생에서 지켜야 할 사람의 5가지 덕목이라고 했다. 일생경영학교 ‘나다움’은 이상의 5가지 과제 및 도리를 바탕으로 품격 있는 인생을 살아가도록 안내한다.
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[류장수 원장] 경영환경 변화 속 직업능력개발의 역할과 과제
우리 사회의 환경이 급변하고 있다. 4차산업혁명시대의 본격적 도래와 함께 지난 2년 이상 지속되고 있는 코로나19 팬데믹 등 가히 세기적 변화라고 할 만큼의 큰 파도가 우리에게 몰려오고 있다. 이러한 구조적, 상황적 환경 변화는 기업에 더욱 적극적인 대응을 요구하게 될 것이다. 그렇다면 환경 변화에 대응하기 위해 기업들은 어떻게 해야 할 것인가?위기를 극복하기 위한 기업의 대응전략은 다양할 수 있겠지만, 역시 핵심은 사람에 있다. 특히 4차산업혁명시대는 이전과는 질적으로 다른 디지털 기술을 체화한 인력이 필요하다는 점에서 사람, 즉 인력의 중요성을 아무리 강조해도 지나치지 않다. 우수한 기술력과 상황 변화에 신속하게 대응할 수 있는 인력을 보유하고 있는 기업이라면 지금의 위기 국면이 기회가 될 수도 있다.---직업능력개발(Vocational Competency Development)특정 직업 또는 일반적인 직업에서 일정한 직무를 수행하는데 필요한 능력. 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사가 있는 사람을 대상으로 직업에 필요한 직업기초능력과 직무수행능력을 습득하고 향상시키기 위하여 실시하는 일체의 교육훈련 활동을 의미.그러나 우리 기업의 직원들의 직업능력개발에 대한 투자는 여전히 부족한 실정이다. 한국직업능력연구원에서 ‘종업원 100인 이상, 자본금 3억 원 이상, 6개 산업에 포함되는 기업’을 대상으로 2020년에 조사하여 2021년에 발표한 「인적자본기업패널 기초분석보고서」에 의하면, 1인당 연평균 공식적 교육훈련시간은 26.9시간으로 나타났다.조사대상 6개 산업 중 제조업의 공식적 교육훈련시간이 27.6시간으로 가장 길었으며, 규모별로는 예상대로 대규모 기업에서 35.3시간으로 가장 길었다. 그리고 1인당 연평균 교육훈련 투자비용은 23.8만 원으로 이 중 직접경비가 21.5만 원, 시설 및 장비 구입비가 2.3만 원이었다. 기업마다 교육훈련 투자규모에서 차이가 있겠지만 평균적으로 봤을 때, 급변하는 기술 변화에 따른 새로운 직업능력개발이 요구되는 상황에서 우리기업들의 인적자본투자는 매우 적다고 할 수 있다.임금근로자의 연령별 평생학습 참여율을 통한 국제 비교에서도 우리의 수준이 낮다는 것을 확인할 수 있다. OECD 회원국 평균과 비교하면 우리나라 성인의 학습기회는 더욱 부족할 뿐만 아니라 연령이 높아질수록 그 격차가 더 심해지고 있다. 즉 임금근로자 25세-44세의 평생학습 참여율을 100%로 했을 때, 45세 이상의 평생학습 참여율 수준이 우리나라는 73.9%, OECD 평균은 84.8%로 연도별로 일정한 차이는 있지만 10% 내외의 격차를 보이고 있다."현재와 미래에 필요한 직업능력개발 전략은기업 구성원들로 하여금 새로운 원리의 과학기술을적극 학습하고 업무에 활용하게 하는 것이다."직업능력개발을 통해 기업의 생산성을 높이고 탁월한 성과가 창출되도록 하는 경영방침의 최종 결정자는 기업의 최고경영자이다. 그런 점에서 어떤 기업의 직업능력개발에 대한 투자의 방향과 규모는 그 기업의 최고경영자가 내리는 판단에 의해 결정된다.한편 경영환경 변화를 정확히 인식하고 새롭게 요구되는 인력의 질을 정밀하게 파악해 직업능력개발 전략을 마련하는 HRD 담당자의 역할 역시 매우 중요하다. 특히 이전과는 질적으로 다른 기술과 인력을 필요로 하는 4차산업혁명시대에는 HRD 담당자의 역할 역시 이전과는 비교할 수 없을 정도로 중요해진다.이전의 직업능력개발 전략이 동일하거나 유사한 원리의 과학기술에 직원들이 숙달하도록 하는 전략이라면, 현재와 미래에 필요한 직업능력개발 전략은 직원들로 하여금 새로운 원리의 과학기술을 적극 활용하게 하는 전략이다. 따라서 HRD 담당자 역시 경영환경 변화에 맞춰 직업능력개발을 바라보는 시각의 깊이와 폭을 확충하지 않으면 안 된다. 직원들에 대한 적극적인 직업능력개발을 통해 기업과 구성원 모두의 발전을 기대해 본다.류장수 원장한국직업능력연구원에서 직업교육훈련정책 및 자격제도에 관한 연구, 직업능력개발에 관한 연구사업을 수행하고 있다. 부경대 경제학부 교수, 교육부총리 정책보좌관, 교육부 대학구조개혁위원회 위원장, 고용노동부 고용정책심의회 위원 등을 역임하며 인재양성과 고용에 관한 연구 수행과 함께 인력정책 수립에 참여해 왔다.
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[전영민 대표] 평판시스템이 지배하는 세상에서 HRD를 다시 생각하다
수백 혹은 수천 명, 혹은 수십만의 사람들이 모여서 유기적인 조직을 만들고 자신의 ‘먹고사니즘(먹고사ism)’을 뛰어넘는 목적을 위해 일사불란하게 뭔가를 한다? 총칼의 압박도 아니고 상당 수준 자발적으로? 인간이라는 생물이 본능적으로 할 일은 결코 아니다. 그런데도 인류적 차원에서 이렇게 기묘한 짓을 왜 백 년 넘게 꾹 참고 해내는지 격렬하게 궁금했다. 뭐 퉁쳐서 말하면 기업이라는 게 무엇인지에 대한 고민이다. 아마도 혼자서는 할 수 없는 일을 떼로 덤벼서 해낼 수 있으니까 그랬을 것이라는 추론을 해본다.---‘거래비용이론’이란 게 있다. 회사 내에서 부서별로 나눠서 하는 일을 외부에 아웃소싱할 때 거래비용이라는 게 생긴다는 말이다. 어떤 사람에게 맡길까를 결정하는 과정에서 생기는 탐색비용, 잘하고 있는지 지켜보는 관리비용, 믿고 맡겼는데 소위 개판을 치는 바람에 생긴 손해를 말하는 실패비용이 다 거기에 속한다. 사람을 뽑았는데 마음대로 자르지도 못하고 골치 아프게 수시로 잔소리를 하는 것보다 외주에 맡길 때 생겨나는 거래비용이 더 싸면 그쪽으로 간다. 예전에는 보일러 관리부터 구내식당의 조리사까지 죄다 직원으로 고용을 했었다. 거래비용이 높아서였다. 그런데 요즘은 누구도 그런 짓 안 한다. 믿을 수 있는 전문업체들이 생겼기 때문이다.거래비용(transaction cost)각종 거래에 수반되는 비용을 말한다. 거래 전에 필요한 협상, 정보의 수집과 처리는 물론 계약이 준수되는가를 감시하는 데에 드는 비용 등이 이에 해당된다. 또한 처음 계약이 불완전해서 재계약할 때 드는 비용도 포함된다. 시장이 발전할수록 경제활동에서 차지하는 비율이 증가하는데, 이를 줄이는 것이 기업의 중요한 목표가 된다.중간 본론! 연결의 세상이 되면서 거래비용이 빠르게 폭락했다. 세상에 생판 모르는 사람에게 돈을 받고 며칠간 집을 빌려준다?! 거꾸로 생판 모르는 사람에게 며칠간 집을 빌려서 쓴다?! 뭘 믿고 저럴까? 공개 평판시스템이 생겼기 때문이다. 인생 한 달만 살고 말 게 아니면 서로 장난질 못치는 세상이다. 이게 심화되면 회사 내에서 하던 일들을 외주화할 수 있는 기회가 빠르게 증가한다. 보안이 생명인 시대에 서버를 통째로 맡기는 시스템이 생길 줄 누가 상상이나 했을까? 아파트 앞집 사람도 잘 모르고 사는 세상에 누군지도 모르는 동네사람을 만나서 다정한 척 중고거래를 한다? 이런 기회의 틈을 비집고 엄청난 스타트업이 생겨나 전통적 회사의 구조를 재편할 것이다. 이러다 보면 대기업의 안정된 일자리라는 말은 곰과 호랑이가 마늘 까먹는 수준의 전설이 되고 말 태세다."공개 평판시스템으로 인해 전통적 기업 구조가 재편되고 있다.낮아진 거래비용으로 인해 이직률 증가가 자연스러운 세상,기존 관행 혁파를 위한 시도는 HRD를 비롯한 모두의 과제다."또 다른 본론! 고용불안을 느끼는 직원들의 보복이다. 이직에도 거래비용이 든다. ‘여기가 싫어서 옮겼는데 거긴 더 개판이더라’, ‘다시 돌아가기도 그렇고, 그래서 이직을 쉽게 결정하지 못했다’ 식이다. 그런데 여기에도 평판시스템이 생겼다. 내부자의 솔직한 이야기를 까발려서 돈 버는 앱이 등장했다. 이제 낮은 거래비용으로 메뚜기처럼 옮겨 다니는 세상이 되었다. 게다가 빠르게 성장하는 스타트업이 경력자를 애타게 꼬시고 있다. 이직률은 폭발적으로 늘어날 거다.이제 마지막 본론! 장기근속한다는 전제 하에 이뤄지던 한국적 관행이 사내교육이었다. 그런데 애써 교육을 시켜놨더니 몸값 올려 다른 데로 튀더라?! 이런 경우 본전 생각이 간절해질 수밖에 없다. 교육에의 투자가 줄어들 분위기에 HRD 담당자들은 뭐 먹고 살지? 교육서비스 스타트업들이 우후죽순 생겨나는 마당에 그런 회사로 옮겨야 하나? 이제야 그 맞춤형 성장큐레이터라는 역할로 전환해야 할 시대가 문밖에 다가왔다. 우리 모두가 잘 먹고 잘 살자고 하는 짓인데 세상은 왜 이렇게 피곤하게 변하는지 모르겠다. 하지만 세상이 바뀌니 당신도 바뀌라는 잔소리를 가장 많이 했던 사람들이 바로 HRDer, 당신이라는 사실은 꼭 기억해야 한다.전영민 대표롯데벤처스 대표이사이고 경영학 박사다. 유망한 스타트업을 발굴·투자·육성하고 있다. 롯데그룹 본부에서 HRM을 21년간 수행했고, 롯데인재개발원에서 8년간 근무했으며 인재개발원장을 역임했다. 남들에게 학습을 통해 성장하라는 잔소리를 하면서 자신도 재직 중에 주경야독을 통해 경영학 석사와 박사를 취득했다.
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[발행인 메시지] 성의정심의 삶
성의誠意, 뜻을 정성스럽게 하고,정심正心, 마음을 바르게 하는 것지금 우리 사회는 정보사회라는 인류 문명사적인 대변혁의 흐름 속에서 물질적 가치와 정신적 가치의 혼동 상태가 만연되고 있습니다. 그래서 많은 사람들이 참으로 어떻게 생각하고 어떻게 행동하는 것이 바람직한 것인가를 판단하지 못하며 심한 갈등을 경험하고 있습니다.이러한 가치의 갈등을 우리 스스로 잘 관리하면 그것은 곧 발전의 전환점을 맞이하게 되지만 그렇지 못한 경우에 우리는 필연적으로 불행한 삶을 겪지 않을 수 없습니다. 요즘 여기저기서 도덕성이 붕괴되었다든지 인간성이 상실되었다고 하는 식의 탄식 소리를 자주 들을 수 있습니다. 그래서 많은 사람들이 저마다 도덕성과 인간성을 다시금 찾아야 한다는 주장을 펴고 있습니다. 이것은 한마디로 이 시대, 이 사회를 살아가는 많은 사람들의 사고와 행동이 그만큼 흔들리고 있다는 반증입니다.그렇다면 왜 이 시대, 이 사회에서 그렇듯 가치가 흔들리고 도덕성이 무너져 내리고 인간적 가치가 상실되고 있는 것일까요?누구든 저마다 그 원인을 말할 수 있지만 그 해결책을 실행하는 데는 어떤 한 가지 정답도 내놓기 어렵습니다. 결과적으로 시대적 과도기 현상으로밖에 볼 수 없습니다.그런데 무엇보다도 중요한 것이 자기 자신의 주체적 사상의 유지라고 봅니다. 지금 아무리 사회가 혼미해도 꿋꿋하게 자기의 삶을 올바르게 살아가고, 그러기 위해 노력하는 사람들도 많습니다.가령 2천여년 전, 춘추전국의 혼란한 시대에도 올바른 정신 하나로 자신의 삶을 슬기롭게 영위한 사람들도 많았습니다. 그래서 그 당시에 공자가 설파한 내용은 오직 올바른 마음을 갖고 살라는 것이었습니다. 유교 경전의 하나인 『대학』에서 이렇게 강조하고 있습니다.‘큰 학문의 길은 밝은 덕을 밝히는 데 있고, 백성을 올바로 이끌어 새롭게 함에 있으며, 이런 것들을 지극히 훌륭한 경지에 이르도록 하는 데 있다.(大學之道 在明明德 在親民 在止於至善).’이것을 삼강령三綱領(明明德, 親民, 止於至善)이라 부르고 삼강령을 실천하기 위한 것이 팔조목八條目인 것입니다.엄준하 발행인한국HRD협회 회장인력개발학 박사일생경영학교 이사장팔조목은 격물格物, 치지致知, 성의誠意, 정심正心, 수신修身, 제가齊家, 치국治國, 평천하平天下를 말합니다. 이중 마음의 좌우명으로 삼고 있는 것은 성의와 정심입니다.생각해보면 인생을 살아가는 데에는 그런 마음의 문신이 필요한 것 같습니다. 망설여지거나 외면하고 싶을 때, 갈피를 잡지 못해 헤맬 때도 선명하게 일깨워 줄 삶의 좌우명 같은 것 말입니다.올바르게 사는 삶의 기준이 있다면, 그것은 바로 ‘성의정심’이 아닐까 생각합니다.성의誠意 즉, 뜻을 정성스럽게 하고, 정심正心 즉, 마음을 바르게 하는 것을 말합니다.이렇게 할 때 언제, 어디서, 누구를 만나도 서슴없이 대할 수 있을 것입니다. 오직 한번의 인생길에 등대불 같은 이 교훈의 빛을 잃지 않는다면 후회없는 삶을 살 수 있으리라 확신합니다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 FAMILY: 가족 행복하기
“스칼렛, 내게는 당신이 언제나 옛날처럼 보이는 것이오. 기억하고 있습니까? 우리들의 최후의 파티를······ 그날 당신은 떡갈나무 아래서 많은 청년들 틈에 끼어 앉아 있었죠. 나는 그때 당신의 사랑스럽던 초록색 의상을 어렴풋이 기억하고 있소. 마치 그림을 보는 것처럼 말이오,그때 그대로 당신은 아름답소. 그러나 우리들이 걸어온 길은 사나웠고. 그렇지, 나는 당신이 없었던들 어찌 되었는지도 모르오.”미국을 대표하는 국민 소설 중 하나인 『바람과 함께 사라지다(Gone With the Wind)』에 나오는 대사다. 결혼은 마치 2인 3각의 경주를 하는 것과 같다고 할 수 있다. 부부 각자가 공동의 승리를 위해 자신의 다리 하나를 내놓는 것이다. 그때부터 당연히 다리 하나는 자기 마음대로 쓰지 못하게 된다. 이것이 바로 결혼 생활인 것이다.결혼 후에도 상대방의 입장을 고려하지 않고 두 다리를 모두 자기 마음대로 쓰려고 하면 자연히 가정의 성공이라는 결승점을 향해 달리는 두 사람의 공동 레이스는 결국 실패하고 말 것이다. 만일 이것조차도 싫다면 결혼하지 않고 혼자 사는 게 나을 것이다.부부에게는 ‘그대를 위해 내가 있는 것이지 나를 위해 그대가 있는 것이 아니다’라는 생각이 필요하다. 만일 상대의 덕을 보겠다는 생각으로만 결혼했다면 결혼 생활은 힘들고 순탄하지 않을 것이다. 다시 말해 두 사람이 서로 깊이 사랑해서 가정을 가질 때의 마음을 어떻게 서로 오래 유지하느냐가 행복한 가정의 비결이다. 두 사람의 애정이 시들한 느낌이 들면 하루빨리 그 뜨거웠던 연애시절로 돌아가라.더 중요한 것이 있다면 배우자와의 관계를 유지하고 가정을 지켜나가는 일이다. 사소한 말다툼이 커지다 보면 감정싸움이 되기 쉽고 그러다 보면 계속해서 쌓인 앙금은 큰 오해와 갈등의 불씨가 될 수 있다. 그래서 부부간의 대화법을 설정해 지킬 수 있도록 하는 것이 필요하다. 또한, 부부 싸움에도 규칙을 정해야 한다. 서로 ‘이것만큼은 꼭 지키자’는 항목들을 만들어 싸움이 나더라도 서로 감정적으로 빠져나갈 수 있는 행동을 사전에 조심하는 것이다. 예를 들어 큰소리를 지르거나 무책임하게 자리를 피하는 등의 행동, 이미 지나간 과거의 이야기를 다시 꺼내 시비를 거는 일, 그리고 각방을 쓰거나 외박을 하는 등의 행동은 절대 금한다는 불문율이다. 이런 걸 부부가 사전에 합의하면 싸움이 커지는 것을 막을 수 있다.가정은 막연한 사랑의 전시장이 아니다. 매일매일 부닥치는 현실과 싸워나가야 할 생활의 연장인 것이다. 모든 사물에는 법칙이 있듯이 행복한 부부생활을 위해서도 나름의 법칙을 정하고 그에 따라야 한다. 메아리는 자기가 외치는 소리대로 다시 자기에게 되돌아와 들린다. 부부간의 대화나 마음가짐도 이와 마찬가지다. 좋은 감정을 보내면 상대도 좋은 감정을 보내오기 마련이다. 배우자가 어딘지 불편해 보이면 바로 자신을 되돌아볼 수 있어야 한다. 즉, 배우자의 얼굴은 내가 한 행동에 대한 거울이다. 그러니 결혼 생활을 하는 내내 부부는 자신의 말과 행동에 책임을 질 줄 알아야 한다.일생경영학교 ‘나다움’사람의 일생에는 5가지의 과제와 5가지의 도리가 있다. 서양에서는 Mind, Self, Family, Work, Relation을 일생의 과제(Life 5 Tasks)라 하였으며, 동양에서는 仁, 義, 禮, 智, 信을 사람의 도리五常, 즉 일생에서 지켜야 할 사람의 5가지 덕목이라고 했다. 일생경영학교 ‘나다움’은 이상의 5가지 과제 및 도리를 바탕으로 품격 있는 인생을 살아가도록 안내한다.
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[일생경영학교 나다움] 人生一生 SELF: 자기자신 찾기
프로이트에 의하면 인간 의식의 85% 내지 90%는 무의식이 차지한다. 이러한 무의식은 충분히, 꾸준하게, 적극적으로 자기 자신을 관찰하면 깨워서 의식의 영역으로 이동시킬 수 있다. 또한, 무의식은 24시간 활동하지만 판단하고 선택할 수 있는 힘이 없으며 현재의 생각과 태도에 큰 영향을 받는다. 따라서 항상 밝고 기대에 찬 희망적인 관점을 갖추며 살아가야만 행복한 미래를 위한 첫걸음을 내딛을 수 있다.잠을 자는 동안 현재의식(또는 표층의식)은 잠시 중지된다. 그래서 우리는 잠들어 있는 동안 어떤 일이 일어났는지 전혀 모른다. 그 가운데서도 꿈, 혈액순환, 내장활동 등 신체적인 활동은 중지되지 않고 이어진다. 잠재의식이 작용하는 탓이다. 반대로 깨어있을 때 ‘무슨 일을 해야겠다’, ‘누구를 만나야겠다’, ‘점심에는 뭘 먹어야겠다’ 등은 모두 의식의 작용이다. 잠재의식은 현재의식으로는 알 수 없는 의식의 세계로서 마치 비옥한 땅과 같아서 현재의식의 명령을 아무런 비판 없이 수용하는 특성이 있다. 즉, 무의식은 어떤 사물들을 판단해서 받아들이거나 거부하는 역할을 하지 못하며 주관적이고 수동적이며 비자발적이다.이처럼 현재의식이 무엇을 어떻게 생각하고 받아들이느냐에 따라서 무의식은 무조건 그대로 받아들이고 키우기 때문에 우리는 평소 의식을 가질 때 긍정적이고 낙관적인 생각을 해야 한다. 만일 매사에 부정적이고 비관적인 의식을 자주 갖게 되면 그것이 그대로 잠재의식에 각인되어 자기도 모르는 사이에 세상을 보는 생각이 부정적, 소극적, 비관적으로 변한다. 그렇기에 항상 밝고 기대에 찬 희망적인 관점에서 판단하고 받아들이면 그것만으로도 성공적인 미래를 위한 첫걸음을 내딛는 것이나 다름이 없다.사람들은 대부분 자신이 하고 있는 일을 충분히 의식하지 못한 상태에서 행동하고 어떤 결정을 내리곤 한다. 자신도 모르게 하는 행동들은 무의식에서 나오는 것이므로 그러한 행동을 잘 관찰하면 무의식 이해에 큰 도움이 된다. 헤라클레이토스는 ‘놀이에 빠진 어린아이의 진지함을 터득할 때 비로소 우리는 우리 자신에게 가장 근접할 수 있다’고 했는데, 놀이야말로 일상에서 무의식으로 안내하는 중요한 행위다. 놀이는 단순하며 그 자체로 목적이고 새롭기 때문에 놀이를 잘 관찰하면 무의식의 언어가 쉽게 드러남을 알 수 있다. 놀다 보면 새로운 아이디어가 떠오르고, 잘 놀 때 일의 효율도 높아진다는 것은 잘 알려진 사실이다. 그래서 융은 ‘새로운 것을 창조해 내는 힘은 지적능력이 아니라 내적인 필요성에서 시작된 놀이 본능이다. 창조적인 정신은 사랑하는 대상과 더불어 논다’고 했다.이러한 자기관찰은 충분히, 꾸준하게, 적극적으로 해야 한다. 단순한 느낌이나 작은 단서로 섣불리 추측하거나 어떤 결론을 내리지 않아야 하며 인내심을 가지고 자신을 이해해야 한다. 관찰로 얻어진 생각들로 자신을 되돌아보고 관찰이 의미가 있는지 점검해야 하며, 자신을 잘 알고 있는 다른 사람의 견해를 통해 관찰의 타당성에 대한 신뢰를 얻어야 한다. 이때 대화와 소통은 잠자고 있는 무의식을 깨워 의식의 영역으로 이동시키는 유용한 수단 중 하나다. 자신의 무의식과 대화하고 소통하기 위해선 진솔하고 깊이가 있어야 하며 무의식의 언어를 이해할 수 있어야 한다. 그 과정에서 심리치료는 무의식과의 소통을 돕는 진솔한 대화이며 도움을 원하는 사람과 치료자가 만나 언어적 소통을 통해 자신을 이해하는 길이다.심리치료는 자신의 인격 구조를 이해하고 현실에서 고통을 받는 진짜 원인이 무엇인지 깨닫도록 도와준다. 현재 내가 겪고 있는 심리적 어려움과 갈등은 어떤 것이며 그 갈등의 원인이 어디에서 기인하는지 깨닫게 하는 것이다. ‘지금의 진정한 나는 누구인가?’라는 질문에 대한 해답을 찾기 위해 많은 개인적 노력과 협업이 요구되는 이유다.일생경영학교 ‘나다움’사람의 일생에는 5가지의 과제와 5가지의 도리가 있다. 서양에서는 Mind, Self, Family, Work, Relation을 일생의 과제(Life 5 Tasks)라 하였으며, 동양에서는 仁, 義, 禮, 智, 信을 사람의 도리五常, 즉 일생에서 지켜야 할 사람의 5가지 덕목이라고 했다. 일생경영학교 ‘나다움’은 이상의 5가지 과제 및 도리를 바탕으로 품격 있는 인생을 살아가도록 안내한다.
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[한수정 교수] 팀의 창의성을 높이는 공유리더십
인류는 머지않은 미래에 코로나19 바이러스가 아닌 또 다른 예측 불가능한 위기에 직면하게 될 가능성이 크다. 현대 사회의 복잡성으로 인해 마주하게 될 이러한 문제들은 융합적 문제해결 능력을 요구한다. 즉, 서로 연관성이 없어 보이고 독립적으로 존재하던 요소들을 창의적으로 연결하여 새로운 가치를 창출할 수 있는 능력이 필요하기 때문이다. 기업 환경에서도 융합적 창의인재와 팀을 양성하기 위한 시도가 진행되고 있다. 다양한 분야의 전문가들이 모여 새로운 변화를 예측하고 해결방안을 제시하려면 서로의 아이디어를 교환할 수 있는 배움의 장이 필요하다. 이번 회차에서는 팀원 모두가 리더가 되어 상호영향력을 발휘하여 팀의 목표를 달성하는 ‘공유리더십(shared leadership)’에 대해 알아보고자 한다.한 명의 리더가 팀을 이끌고 갈 수 있는 시대는 막을 내리고 있는 것일까? 필자가 대기업 종사자들을 인터뷰하면서 들었던 IT 부서 관리자의 말이 지금까지도 생생하게 기억난다. 인터뷰 후 그는 조심스럽게 말을 꺼냈다.“인터뷰에서는 이야기를 못 했는데 저 퇴사해야 할 것 같아요. 사실 요즘 나온 기술은 새로 온 팀원들이 더 잘 알고 있고 저는 팀원들이 하는 세부적인 일을 모르거든요. 제가 믿고 맡겨야지, 모든 것을 다 알 수 없어 지시하는 것이 힘들어요. 나이가 들어서 배우는 것도 한계가 있고, 제가 부하 직원에게 물어보는 것도 자존심 상해요.”작지만 용기 있는 고백이었다. 기술은 빠르게 진보하고 있고 한 사람이 모든 지식을 갖출 수는 없다. 따라서, 각 팀원들의 능력과 함께 관리자 본인의 역량을 공유해야 공생 공존할 수 있는 것이다. 특히 IT 분야에서 팀원들이 서로 돕지 않고 자신의 지식도 공유하지 않는다면, 최첨단 IT 기업으로 성장하기 어려울 것이다. 창의적인 업무를 수행하는 팀에게 공유리더십이 더 필요한 이유이다.---기업들이 혁신을 이루기 위해서는 혼자가 아닌 여러 명으로 구성된 팀원들이 협업을 통해 창의적으로 문제를 해결해야 한다. ‘한 사람의 열 걸음보다 열 사람의 한 걸음이 낫다’는 말처럼, 리더가 목표를 정하고 의사 결정을 하는 방식에서 벗어나 다양한 가능성과 팀원의 아이디어를 융합하여 문제를 해결하는 과정이 더 중요해지고 있다.공유리더십은 농구를 떠올려보면 이해하기 쉽다. 선수들은 각자의 포지션에 따라 부여된 권한과 임무를 가지고 모두 같은 목표를 향해 유기적으로 움직이기 때문에 리더십을 공유한다. 혁신 기업들은 이러한 공유리더십을 충분히 활용하고 있다. 필자는 연구를 통해 공유리더십이 활동을 조율하고 목표에 전념하며 지식을 공유할 수 있도록 유도함으로써 팀 성과를 향상시키는 것을 확인하였다. 진정한 융합과 통섭을 위해서는 상호존중을 바탕으로 다양한 분야의 전문가가 소통하고 협력할 수 있어야 하며 무엇보다 개개인의 배우고자 하는 자세가 중요하다.대체로 많은 기업에서는 전공 분야, 부서, 업무를 막론하고 다양한 팀 과제가 이루어지고 있다. 이때 공유리더십을 적용하면 팀원 개개인의 역할이 중시되고 책임감이 형성되며, 다양한 의견을 수렴하여 최선의 결과가 도출될 수 있다. 그렇다면 구체적으로 공유리더십을 활용하여 창의력을 발휘하고 성공적으로 팀 과제를 완수하기 위한 방법에는 어떤 것이 있을까? 필자는 창의적이고 융합적인 문제해결에 있어서 어떤 요소들이 핵심적으로 작용했는지 연구했다. 또한, 필자의 연구팀은 아이디어 경진대회를 개최하여 다양한 전공자들로 이루어진 융복합 팀을 만든 뒤, 3일간의 시간을 제공하며 국제적으로 긴급한 환경보호 문제 등, 시급하고 복잡한 문제해결을 위한 발명품을 만들어야 하는 방식으로 진행하였다. 경연대회를 마친 후, 상위권에 입상한 팀들의 팀원들과의 심층 면담과 설문을 통해 공유리더십의 구체적인 요소와 영향력을 측정하는 연구들도 수행하였다. 이 연구들을 바탕으로 다음과 같이 창의성을 높이는 공유리더십을 위한 전략 세 가지를 도출하였다.첫째, 팀원 개개인의 학습 동기에 집중하며 다양한 학문 간의 시너지를 기대하라. 우수한 팀들은 과제에 대한 흥미가 높았으며 참여하고자 하는 동기가 강하였다. 또한, 다양한 전공자들과의 협업을 즐겼다. 일반적으로 과제를 수행할 때 해당 과제와 연관되는 학문을 전공하는 사람이 많으면 더 성공적인 결과물이 나올 것이라고 여겨지지만, 오히려 과제와 상관없어 보이는 학문적 배경을 가진 사람들과 함께 협업을 할 경우 더 창의적인 결과를 얻을 수 있었다. 이처럼 다양한 전공자가 모인 팀이 유사한 전공자가 모인 팀보다 성과와 창의성 면에서 우월했다.둘째, 팀원 간의 심리적 지지를 바탕으로 창의적인 팀 분위기를 조성하라. 팀원들이 처음 만났을 때 서로 친밀함과 신뢰를 쌓는 과정이 필요하다. 연구 결과, 많은 참가자들이 강조했던 부분은 ‘안전한 팀 분위기(psychological safety)’였다. 자유로운 의견 발표를 할 수 있도록 모두에게 동등한 권한을 부여해 주고, 서로의 강점에 대해 신뢰하며 모두의 의견이 환영받는 분위기를 조성하게 되면 창의적인 결과물을 기대할 수 있을 것이다. 인터뷰에서 상위권에 입상한 팀의 한 팀원은 다음과 같이 이야기했다.“중요한 결정에 있어서 모두의 의견을 들을 수 있도록 민주적인 절차를 거쳤어요. 그리고 누구 하나라도 소외되지 않도록 했죠.”또 한 연구를 통해 일 중심적이 아닌 관계 중심적인 공유리더십만이 팀 창의성에 긍정적인 영향을 주었음을 확인할 수 있었다. 팀원간의 심리적인 지지가 중요한 이유이다.셋째, 제한된 외부 자원이 제공되는 환경을 잘 이용하라. 제한된 외부 자원이 제공되는 환경에 관한 연구 결과는 꽤 흥미로웠다. 왜냐하면, 이 요소는 팀원들이 협력하며 창의적인 결과를 도출하는 과정에서 걸림돌이 되기도, 도움이 되기도 했기 때문이다. 충분하지 않은 시간이 주어진 상황에서 제한된 외부 자원은 창의력을 발휘하는데 분명 방해 요인이 될 수 있다. 하지만 이러한 부족이 오히려 팀 창의성을 발휘하는 데 도움이 될 수 있다는 응답들도 있었다. 한 팀원은 “설계 부분에서 어려웠던 점 중의 하나는 적합한 자원을 찾아내는 것이었어요. 자원이 부족한 상황에서 우리는 창의적이어야만 했죠.”라고 대답했다. 일부 참가자들은 자원이 충분하지 않은 환경이 보다 빠르고 효율적인 의사결정을 가능하게 했고, 팀원들끼리 더 믿으면서 일할 수 있었다고 응답했다.공유리더십은 단지 권한의 공유만을 의미하는 것이 아니라, 존중과 신뢰를 바탕으로 수평적 의사결정을 통해 업무 수행과정의 전반에 걸쳐 실무적인 효과를 가져올 수 있는 리더십이다. 애자일(agile) 조직에서 성공을 이끄는 팀은 팀원 전체가 리더가 되어 역할, 책임, 비전을 공유하고 서로에게 배우면서 발전하는 팀일 것이라고 믿는다. 필자는 선행 연구를 통해 디지털 전환의 가속화에 따른 온라인 상에서의 공유리더십 모델을 HRD의 과제로 제시하였다. 공유리더십, 이 모델이 HRD의 또 다른 방향성이 아닌가 하는 생각이 든다.[참고 문헌]Han, S. J.*, & Hazard, N. (2022, in press). Shared leadership in virtual teams at work: Practical strategies andresearch suggestions for human resource development. Human Resource Development Review. https://doi.org/10.1177/15344843221093376Han, S. J.*, Abadi, M., Jin, B., & Chen, J. (2020). Cultivating interdisciplinary team creativity through an intensivedesign competition. Higher Education, Skills and Work-based Learning, 11(3), 757-772. https://doi.org/10.1108/HESWBL-06-2020-0141Han, S. J.*, Lee, Y., & Beyerlein, M. (2019). Developing team creativity: The influence of psychological safetyand relation-oriented shared leadership. Performance Improvement Quarterly, 32(2), 159-182. https://doi.org/10.1002/piq.21293Han, S. J., Lee, Y.*, Beyerlein, M., & Kolb, J. (2018). Shared leadership in teams: The role of coordination, goalcommitment, and knowledge sharing on perceived team performance. Team Performance Management:An International Journal, 24(3/4), 150-168. https://doi.org/10.1108/TPM-11-2016-0050
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[박화춘 부연구위원] 직업윤리 개념과 발달
인류의 기록역사가 시작되기 이전부터 인간은 일에 대한 개념과 태도를 형성한 것으로 보인다. 고대 히브리인들부터 그리스·로마 시민에 이르기까지 일과 직업에 대한 개념, 태도, 행위에 대한 문화적·시대적 합의도 확인할 수 있다. 한편 현대에 와서 정립된 직업에 대한 가치, 관념, 의식, 태도, 행위는 마틴 루터와 칼뱅으로부터 시작된 종교개혁에서 시작되었고, 18세기 영국의 산업혁명을 거쳐 1900년대 초 미국의 자본주의 발달의 과정을 거치면서 구체화되었다. 이후 인류는 제1차와 제2차 세계대전을 경험하고냉전의 시대를 거치며, 4차에 이른 산업혁명까지 불과 한세기 동안 매우 역동적으로 변화하는 직업 세계와 노동시장을 경험하고 있다.다양한 상품과 서비스의 소비를 바탕으로 개인의 삶의 질을 향상시키고 만족도를 높이는 것이 현대를 살아가는 일반인의 목적이다. 디지털 전환과 기후 변화를 지나 기후 위기에 직면한 현대인에게 소비의 기반이 되는 생산활동으로 일과 직업 활동을 어떻게 바라보고 행동할 것인가를 고찰하는 것은 매우 의미가 크다. 이에 직업윤리 향상을 위한 전략과 과제라는 주제로 일련의 글을 통하여 직업윤리의 개념과 발달과정, 중요한 직업윤리 구성요소와 우리나라 국민의 직업윤리 수준을 살펴본다. 이어서 디지털 전환과 탄소중립(기후 위기) 시대에 필요한 직업윤리는 무엇인지 제언하고자 한다."직업윤리란 일은 그 자체로 소중하고 가치 있음을 인식하고,자신에게 맡겨진 직무를 책임감 있게 열심히 수행해서좋은 결과를 얻고자 하는 직업에 대한 신념, 태도, 행위이다."직업윤리란 일(직업 활동)은 그 자체로서 소중하고 가치가 있음을 인식하고, 자신에게 맡겨진 직무를 책임감을 가지고 열심히 수행하여 좋은 결과를 얻고자 하는 직업에 대한 신념, 태도, 행위이다. 직업윤리는 직업인이 마땅히 지키고 갖추어야 할 내적, 외적인 규범이라고 할 수 있다. 여기에는 직업 활동의 전반에 걸친 정신적이고 물질적인 사항을 포함하여 일에 임하는 준비, 일의 수행, 그리고 결과에 대한 책임까지 포괄된다. 그래서 다른 말로 일에 대한 자세를 강조하여 직무수행태도라고 부르기도 한다. 더 나아가 직업윤리는 일을 통해 얻은 수익을 기부·기증을 하거나 새로운 회사를 설립하여 일자리와 고용을 창출하는 물질을 소비하는 태도까지 포함한다.---일(work)은 생업(job, 일자리), 직업(career, 커리어, occupation), 소명(vocation, calling, 천직)으로 구분할 수있다. 일이란 그 종류가 육체적 노동이든 정신적 노동이든 혹은 그 둘의 혼합이든 사람이 의도적으로 에너지를 쏟아 무엇인가 인류와 자연에 좋은 결과물 또는 유익을 가져오는 활동으로 놀이, 여가, 안식과는 구별되는 것이다. 생업은 생계를 해결하기 위해 개인의 적성이나 재능과 관계없이 의식주를 해결하기 위해 일을 해야 하는 경우이다.직업은 한 사람이 반복적인 일을 상당 기간에 걸쳐 수행하는 것을 강조하는 것으로 보통 사람들은 일정 기간에 걸쳐 하나의 직업을 갖지만 현 시대의 사람들은 동시에 몇개의 직업을 갖기도 하고 평생 동안 많게는 다섯 개의 직업을 갖기도 한다. 일을 천직으로 보는 것은 자신이 하는 일을 하늘(신 또는 하나님)이 준 것으로 여기고 맡겨진 일을 충실히 행하는 것신에 대한 소명을 다하는 것으로 생각하고 일의 수행을 통하여 삶의 의미를 찾고자 하는 관점이다.소명은 삶 속에서 주어진 역할(자녀, 부모, 직장인, 친구, 사회 구성원 등)로서의 일도 포함한다. 생업, 직업, 소명의 구분은 일의 종류에 따라 구분되는 것이 아니라 일을 보는 관점으로 구분된다고 할 수 있다. 이렇듯 일을 어떻게 바라보느냐는 개인의 일에 대한 가치에 따라 다르지만 공통된 것이 있는데, 그것은 바로 일을 통해 생활에 필요한 소득을 얻고 사회에 기여한다는 것이다. 일을 함으로써 얻은 소득으로 의식주를 해결하고 여가활동을 즐기고 자신이 속한 공동체의 구성원으로서 역할을 수행한다. 이렇듯 자신의 이익을 위한 것으로 보이는 모든 직업 활동이 실제로 사회 구성원을 위한 기여라는 사실은 일과 직업활동을 이해하는 데 매우 중요하다. 예를 들어 본인의 생계를 해결하지만 사회 구성원에 해악이 되는 도둑이나 사기는 직업활동으로 인정되지 않으며, 직업윤리가 있을 수 없다. 직업윤리와 유사한 개념으로 직무 몰입(employee engagement)이 있다. 갤럽의 수석 과학자인 짐 하터(Jim Harter) 박사는 직원의 직무 몰입의 강화는 조직의 생산성, 직원의 고용 유지, 주인 의식, 조직 문제 회복력, 직장 문화 조성 등에 긍정적 효과를 가져오는 것으로 궁극적으로 조직을 효율적으로 만든다고 보았다. 갤럽은 직무 몰입과 관련하여 직원을 몰입 집단, 비 몰입 집단, 적극적인 비 몰입 집단의 세 가지로 분류하여 분석하였다. 이 가운데 몰입 집단은 하는 일과 직장에 매우 열정적인 집단으로 조직 생산성을 높이는데 크게 기여하는 구성원이다.갤럽의 조사 결과에 따르면, 전 세계 평균적으로 약 15%의 직원이 직무 몰입 집단에 포함되었다. 그런데 미국은 약 35%의 직원이 직무 몰입 집단으로 분류되었다. 왜 미국인의 기업이 혁신을 지속할 수 있으며, 세계 최고의 경쟁력을 보유하고 있는지 보여주는 지표로 이해된다. 참고로 직업윤리 수준을 국가별로 조사하면 국민소득 수준과 유사한 분포를 보이고, 같은 국가 내에서 직업별로 조사하면 모든 국가에서 개인별 소득과 직업윤리 수준도 비례하는 것으로 알려져 있다."진로 항해, 직업윤리, 혁신 능력을 갖춘 사람은세상이 어떻게 변화해도, 좋은 직업에서진로를 탐색하고, 책임감을 다하며, 역량을 발휘해서만족스럽고 안정된 삶을 영위할 수 있을 것이다."현재 우리가 살고 있는 시대는 4차 산업혁명의 시대, 디지털 전환의 시대, 탄소중립의 시대, 기후 위기의 시대, 신열전시대 등 다양하게 표현되고 있다. 많은 학자들이 21세기 직업의 세계를 어떻게 준비하여 대응해 가야 할 것인지 고민하고 방향을 제시하였다. 미국의 유명한 직업·진로교육 학자인 로제스키(Jay Rojewski) 교수와 힐(Roger Hill) 교수는 21세기에 요구되는 직업능력으로 ‘진로 항해, 직업윤리, 혁신’을 꼽았다.진로 항해란 유치원 수준의 어린 시절부터 시작하여 일의 개념, 중요성을 인식하고, 진로를 탐색하고, 진로를 설계하고, 직업을 경험하고, 고용과 퇴직에 이르는 전체 과정을 의미한다. 21세기에는 직업 세계 급변화, 산업구조와 경영방식 변화, 인간 수명의 연장 등으로 평생직장을 대신하여 4-5가지 직업(커리어)을 갖기 때문에 지속적으로 진로 항해 능력을 발달시키고 유지해야 한다.직업윤리는 전술한 바와 같이 주어진 일에 대한 성실한 자세와 책임을 바탕으로 업무를 수행하는 태도이자 모든 직업인이 지켜야 할 규범이다. 직업윤리는 다양한 구성 영역이 있지만, 대표적으로 신뢰성, 진취성(자기주도성), 의사소통기술을 포함한 대인관계기술 등이 있다. 혁신은 테크놀로지 사용 능력, 냉철하고 고차원적인 사고력, 지식과 기술의 연계, 기업가정신 등이다. 이러한 진로 항해, 직업윤리, 혁신 능력을 갖춘 사람은 세상이 어떻게 변화해도, 좋은 직업에서 안정된 삶을 영위할 수 있을 것이다.박화춘 부연구위원한국직업능력연구원 부연구위원. 미국 조지아대학교에서 진로직업교육 박사학위 취득 후 현재 국가진로교육연구본부에서 직업능력 및 진로교육에 관한 연구를 수행하고 있다. 주된 연구 분야는 직업윤리, 고용능력기술, 진로 및 직업교육이다. 한국성인계속교육학회 이사를 비롯해 다수의 국제 및 국내 학술지 편집위원, 심사위원으로 봉사하고 있다. 30여편의 논문과 다수의 저서를 출판했다.
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[장동한 교수] 전사적 리스크 관리 ERM, 이제 필수다
루빅스 큐브(Cube) 맞추기. 생각처럼 쉽지 않다. 정육각면체 큐브가 흰색, 초록색, 빨간색, 파란색, 주황색, 노란색으로 한 면이 통일돼야 피니시(finish)다. 큐브 맞추기에는 요령이 있다. 함부로, 억지로, 두서없이 돌려대기만 해선 한 세월이다. 어지럽게 섞여 있는 현상황을 자세히 들여다보고, 나름의 맞추기 계획을 바탕으로, 제대로 정렬해 나가야 큐브 맞추기를 빨리 완성할 수 있다.비즈니스 리스크 관리도 다르지 않다. 조직이 당면한 제반리스크를 면밀하게 파악하고, 객관적으로 분석한 뒤, 효과적이고 효율적인 리스크 관리 수단을 활용해서 체계적으로 관리하고, 시간과 상황의 변화에 따라 민첩하고 유연하게 대처하는 노력이 중요하다. 바로 그래서 기업에는 ERM(전사적 리스크 관리)이 필요하다.계속기업(going concern)이 좋은 비즈니스를 영위하기 위해서는 전체를 보고 미래를 보는 혜안이 필요하다. 그래서 전사적 리스크 관리인 ‘ERM(Enterprise Risk Management)’은 좋은 경영전략이 될 것이다. 유명한 ERM 모델로는 ‘COSO ERM 큐브(Cube)’가 있다. COSO(Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission)는 지난 1985년에 미국에서 효과적인 내부통제 체계를 확립하기 위해 AICPA, AAA, FEI, IIA, IMA의 5개 민간단체가 공동 설립한 조직이다.COSO는 지난 2004년에 전사적 리스크 관리 모델을 소개하면서 리스크 관리 절차와 함께 기업의 목표를 일목요연하게 보여줬다. ERM이 추구하는 기업의 목표는 ‘전략’, ‘운영’, ‘보고’, ‘준법’ 등을 포괄한다. 여기에서 전략 목표는 고차원의기업 목표, 운영 목표는 효과적이고 효율적인 자원의 활용, 보고 목표는 신뢰성 높은 리스크 관리 보고, 준법 목표는 형행법 및 규정 준수다."어지럽게 섞인 현상황에 맞춘 계획을 세워서제대로 정렬해야 큐브 맞추기를 빨리 끝낼 수 있다.비즈니스 리스크 관리도 마찬가지다."---다음으로 ERM의 프로세스에는 8가지가 있다. 첫째, ‘내부 리스크 관리 환경(Internal Environment) 파악’이다. ERM의 제반환경을 의미하며 목표, 철학, 문화와 같은 무형의 요소와 이사회, 관리 책임 등의 조직적 요소를 포함한다. 둘째, ‘목표 설정(Objective Setting)’이다. 기업의 비전을 구현하기 위한 전략 목표와 수행 전략을 설정하는 것이다. 셋째, ‘리스크 파악(Event Identification)’이다. 기업의 목표에 부정적인 영향을 끼칠 수 있는 사건 및 상황, 즉 위험을 발생시킬 수 있는 대내외적 요인들을 파악하는 것이다. 넷째, ‘리스크 평가(Risk Assessment)’다. 잠재적인 위험이 기업의 목표 달성에 어떤 영향을 미치게 될 것인지 예상하며 정량적, 정성적 방식의 평가를 활용해야 한다. 다섯째, ‘리스크 대응(Risk Response)’이다. 리스크 회피, 리스크 감수, 리스크 최소화, 리스크 분담 등의 제반대응 방안을 통한 리스크 관리를 포괄한다. 여섯째, ‘관리 통제 활동(Control Activities)’이다. 리스크 대응이 효과적으로 수행되기 위한 정책과 절차를 수립하는 것이다. 일곱째, ‘정보 및 커뮤니케이션(Information and Communication)’이다. 리스크 관리와 관련된 여러 정보를 인지, 획득, 공유하는 것이다. 여덟째, ‘모니터링(Monitoring)’이다. ERM의 각 요소가 효과적으로 운영되고 있는지 모니터링하고 지속적으로 개선해야 한다.세계적인 리스크 관리 특화 컨설팅 회사인 Broadleaf Capital International은 ‘Showing that Effective RiskManagement adds Value’(2019. 2)라는 타이틀의 보고서를 통해 다음과 같이 ERM의 이점을 정리하고 있다. ERM은 비즈니스에의 위협 및 기회 요인에 대한 인식을 통해 기업의 가치 및 위기 상황에서의 회복력을 높일 수 있다. 또한, 리스크 관리를 통해 비즈니스 사고 발생 및 충격을 줄일 수 있다. 그리고 조직적이고 투명한 리스크 관리 절차와 거버넌스 향상을 통해 회사에 대한 주주들의 신뢰감을 제고할 수 있으며, 주요 리스크에 대한 명확한 책임 설정과 리스크 관리 체화를 통한 조직문화 개선이 가능하다. 아울러 비즈니스의 성과 개선도 기대할 수 있으며, 합리적이고 신속한 의사 결정과 합리적인 리스크 테이킹이 가능하다. 이어서 투명한 리스크 관리 기준에 따라 자원 및 자본의 합리적인 배분도 기대할 수 있으며, 비즈니스 환경 변화에 대해 보다 합리적인 대응과 적응도 가능할 것이다. 다음으로 조직적이고 효율적인 리스크 관리 절차를 통해 조직의 운영비와 관리비를 줄일 수 있고, 투자의 사후 검토나 사업 성과를 교훈으로 삼아 조직 차원의 학습효과를 향상시킬 수 있다. 그런가 하면 우선순위 기준에 따른 리스크 관리를 통해 보다 효율적이고 개선된 통제 시스템 운영이 가능하며, 리스크의 파악 및 예상 손실 분석을 바탕으로 조직의 손실을 줄이고 사고 관리 능력도 개선할 수 있다. 그리고 전사적인 리스크 관리 운용은 보험료도 상당 부분 경감시키며, 준법/감독/내부 통제/보고 요건을 훌륭하게 충족시킨다."뚜렷한 목표와 원칙에 따라 리스크를 관리할 때비로소 비즈니스의 안정성이 향상되며,기업이 바라는 지속가능경영이 가능하다.이것은 ‘ESG 경영’의 지향점과도 일치한다."성공적인 비즈니스 리스크 관리를 위해서는 지향하는 목표가 뚜렷해야 한다. 또한, 리스크 관리는 다음과 같은 원칙에 따라 이뤄져야 할 것이다. 조직의 제반리스크에 적합해야 하고, 조직의 제반활동에 부합해야 하며, 포괄적이고 체계적이어야 한다. 리스크 관리는 비즈니스에 내재되어 모든 구성원에게 체화돼야하며, 비즈니스 환경 변화에 민감해야 하고 동적이어야 한다. 이처럼 뚜렷한 목표를 지향하며 원칙에 따라 리스크 관리가 체계적으로 이뤄질 때 비로소 비즈니스의 안정성이 향상되고 지속가능경영이 가능할 터인데, 이것이 바로 ‘ESG 경영’이 추구하는 바이다. 이제 전사적 리스크 관리 ERM은 지속가능경영을 추구하는 기업의 비즈니스에 필수적인 핵심 경영전략이 됐다.
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[김종성 교수] 전두엽은 바로 나
전두엽은 뇌에 축적된 모든 경험과 감성을 기반으로 가장 적합한 행동을 수행하게 해주는 기관이다. 쉽게 표현하면 전두엽은 바로 자기 자신이다. 인간이 지구의 최상위 생명체로 남은 것은 뇌 특히 전두엽(뇌의 가장 앞부분)을 발달시켰기 때문이다. 실제 전두엽은 인간의 뇌에서 30% 이상을 차지한다. 전두엽의 발달이 우리 호모 사피엔스의 번영을 가져왔다고 할 수 있기에 인류가 당면하는 여러 위험을 극복하고 번영을 이루기 위해서는 전두엽을 더욱 잘 사용해야 한다. 또한, 미래를 이끌 인재들의 전두엽을 잘 교육시켜야 한다.지구상에 사는 수많은 동물과 비교하면 인간은 여러모로 모자란 동물이다. 인간은 날 줄도 모르고 나무를 탈 줄도 모른다. 다른 동물보다 달리기도 훨씬 느리다. 그런데도 우리가 지구의 최상위 생명체로 남은 것은 뇌 특히 전두엽(뇌의 가장 앞부분)을 발달시켰기 때문이다. 전두엽의 중요성은 전두엽이 손상된 후 성격이 바뀌는 사람들을 관찰하며 처음 알게 되었다. 그런데 멀지 않은 과거에는 치료를 위해 일부러 전두엽을 손상시키는 전두엽 절제술이 시행되던 적도 있었다."전두엽은 평소 경험한 감정과 기억들을저장한 다음 이를 기반으로최종적으로 어떤 행동을 해야 하는지판단을 내리고 수행하는 기관이다."---1935년 런던 국제신경학회에서 미국의 학자들은 난폭한 원숭이의 전두엽을 제거했더니 그들이 얌전해졌다는 실험 결과를 발표했다. 이 결과를 유심히 듣던 포르투갈의 신경외과 의사 에가스 모니츠는 본국으로 돌아와 불안하고 난폭한 행동을 보이는 정신 질환 환자의 전두엽을 절제하는 수술을 시행했다(전두엽 절제술). 여러 환자를 수술한 후 에가스는 그 결과가 좋은 것으로 보고했다. 난폭하고 안절부절못하던 환자들이 수술 후 얌전해지고 불안증도 사라진 것처럼 보였기 때문이다. 이 소식은 곧 학계에 퍼졌고, 수술로 인간의 성격을 고칠 수 있는 길을 열었다는 사실로 그는 1949년 노벨상을 받았다. 하지만 여기에는 문제가 있었다. 난폭하던 환자가 전두엽 절제술을 받은 후 고분고분해지기는 했다.그러나 언뜻 정상처럼 보이는 이 환자들을 자세히 진찰해 보니 실은 정상이 아니었다. 성격이 좋아진 게 아니라 실은 그저 멍청해진 것이었다.이 환자들은 개개의 행동은 정상적으로 할 수 있었다. 예컨대 손발도 제대로 사용하고, 말을 알아듣고 구사할 수 있으며, 계산도 잘 할 수 있었다. 그런데 문제는 주어진 모든 상황을 고려하여 적절한 최종 판단을 내릴 수 없다는 점이었다. 예컨대 내일 이사를 하기로 했다면 오늘 짐을 싸고 준비를 해야 할 텐데 그런 계획을 세우지 않은 채 아무런 관련이 없는 일만 한다. 이러니 직장에서도 일을 제대로 해결하기 위한 판단력을 발휘할 수 없다. 또한, 세상에 아무런 관심도 없고, 애정도 없다. 전두엽은 평소 경험한 감정, 기억들을 저장한 후 이를 기반으로 최종적으로 어떤 행동을 해야 하는지 판단하고 수행하는 기관이다. 또한, 전두엽의 아래쪽은(눈 바로 위쪽이기 때문에 ‘안전두엽’이라고 한다.) 편도체와 연결되어 동료들끼리의 사랑, 국가에 대한 사랑 등 ‘사회적 사랑’을 만들어내는 곳이다. 이런 곳들이 손상되니 판단 능력과 더불어 ‘인간다운 사랑’이 없어져, 그야말로 좀비 같은 인간이 되어버린 것이다.이러한 부작용이 알려진 데다가 1950년대부터 클로로프로마진 같은 항정신 약물이 개발되었기 때문에 전두엽 절제술은 점차 줄어들어 현재는 사용하지 않는다. 다만 전두엽 절제술은 어떤 특정인을 폐인으로 만들고자 하는 목적으로 한동안 시행된 것으로 알려졌는데 영화 ‘뻐꾸기 둥지 위로 날아간 새(1977)’에서 정신과 환자들에 대한 부당한 대우에 반발하는 랜들 패트릭 맥머피(잭 니콜슨 분)를 제압하기 위해 수간호사 밀드레드 랫체드(루이스 플레처 분)를 비롯한 병원 수뇌부들이 시행한 방법도 전두엽 절제술이었다.또한, 전두엽 손상은 잔학한 범죄와도 관련된다. 살인범들의 뇌를 CT나 MRI를 촬영해보면 전두엽의 손상이 종종 발견된다. 뇌 영상에 전두엽 손상이 보이지 않을지라도 정밀한 신경학적 검사를 해보면 전두엽 기능이 저하되어 있는 경우가 많다. 예컨대 실험 도구를 이용해 화를 북돋우면 누구나 편도체를 비롯한 변연계가 활성화된다. 그런데 범죄자들을 조사해 보니, 정상인과 비교해서 변연계의 활성화 정도는 더 증가하고 전두엽의 활성화는 떨어진다는 사실이 밝혀졌다. 이를 종합해 보면 범죄자들은 주변 상황에 과도하게 화를 내며(변연계 활성화), 이러한 본능적인 분노를 전두엽이 조절해야 하는데 이 능력이 떨어져(전두엽 기능저하) 범죄 행위를 하는 것으로 해석할 수 있다.마지막으로 살인같은 강력 범죄를 자행한 사람들 중 많은 수가 범죄 전에 술을 마신다. 술은 전두엽 기능을 떨어뜨리는 대표적인 약물이므로 전두엽의 조절기능이 저하된 사람들이 술 때문에 더욱 충동 조절이 안되어 살인에 이르는 것으로 해석된다. 범죄에는 뇌 손상과 밀접하게 관련되는 범죄가 있고 그렇지 않은 경우가 있는데, 최근 발표된 연구에 의하면 뇌 손상과 관련이 깊은 범죄는 방화, 폭행, 살인 등이며 관련이 가장 적은 범죄는 절도와 성범죄였다."인간의 뇌에서 전두엽은 30% 이상을 차지한다.인간을 제외하면 가장 영리한 동물로 알려진 원숭이도뇌에서 전두엽이 차지하는 비율은 10% 미만이다.결국 호모 사피엔스 번영의 비결은 전두엽의 발달이었다."우리는 이렇게 전두엽 손상이나 전두엽 절제술의 폐해를 살펴봄으로써 오히려 전두엽의 중요성을 알게 되었다. 전두엽은 자신의 뇌에 축적된 모든 경험과 감성을 기반으로 가장 적합한 행동을 수행케 하는 인간에게 있어 매우 중요한 기관이다. 쉽게 말하면 전두엽은 바로 자기 자신인 것이다. 인간에게 전두엽은 가장 중요한 부분이므로 인간의 뇌에서 전두엽은 30% 이상을 차지한다. 인간을 제외하면 가장 영리한 동물이라고 알려진 원숭이도 10% 미만이다. 결국 전두엽의 발달이 우리 호모 사피엔스의 번영을 가져왔던 것이다. 개인의 발전뿐 아니라 인류가 당면한 여러 위험을 극복하고 미래의 번영의 길로 나아가기 위해서 우리들은 전두엽을 더욱 잘 사용해야 한다. 그리고 미래의 주인인 자라나는 어린이들의 전두엽을 잘 교육시키는 것이 중요하다.
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[김석란 박사] 고용가능성 업그레이드 전략
고용가능성은 개인의 역량, 자질, 태도 등을 원하는 기업에 충분히 어필하여 고용으로 이어지게 하는 능력을 뜻한다. 반대로 기업 입장에서는 원하는 인재를 고용·유지하는 능력을 말한다. 고용가능성과 채용 경쟁력을 지속해서 유지·강화하는 능력을 의미한다는 점에서 입체적이다. 언제든 개인의 커리어를 자기주도적으로 계획, 설계하고 이를 기반으로 더 나은 기회를 찾아 성장을 주도하기 위해 필요한 조건을 갖추는 것이 고용가능성의 정수라고 할 수 있다.개인이 자신의 관심사, 기술 및 가치에 가장 적합한 경력개발에 관해 충분한 정보를 제공받고, 이를 기반으로 의사결정을 내리고 더욱 자신감을 가져서 경력개발 전략을 현실화하는 것이 필요하다. 이처럼 고용가능성에 대한 중요한 결과를 가능케 하는 요소들로써 경력개발 전략에 더하여 태도 또한 매우 중요하다는 점을 간과해서는 안될 것이다.Gilley는 경력개발을 ‘직원의 현재와 미래의 직무에서 필요한 지식, 기술, 역량 및 태도를 향상시키기 위해 개인과 조직이 동반자 관계를 창출하는 과정’이라고 정의했다. 한때는 경력개발의 계획이나 실행은 경력개발 시스템을 보유, 운영하고 있는 조직에 의해 통제되었다. 그러나 일자리를 잃은 경험을 가지고 있거나 비용절감을 위해 해고된 동료들을 보아 왔던 개인들은 자신의 경력을 관리해주는 조직에 대한 신뢰를 잃어버리게 되었고 조직 주도의 경력개발 시대는 종말을 맞이하게 되었다."개인의 경력을 상시 자기주도적으로 계획·설계하고이를 기반으로 더 나은 기회를 찾아성장을 주도하기 위해 필요한 조건을 갖추는 것이고용가능성 업그레이드 전략의 정수라고 할 수 있다."여기에서는 개인의 경력개발을 위해 꼭 필요한 몇 가지 전략을 소개하고 여전히 유효한 조직기반의 경력개발 전략과 고용가능성을 업그레이드하기 위해 태도를 향상시키는 방법을 몇 가지 짚어 보기로 한다.---개인 경력개발 전략 1_관계 형성일터에서 개인에게 에너지를 제공하는 양질의 상호관계가 중요하다는 것은 반복해서 강조해도 지나치지 않을 것이다. 경력개발의 방법으로 활용되고 있는 관계 형성 전략으로서 멘토링(mentoring)은 보다 경험이 많은 전문가와 경험이 적은 개인 사이의 개발적 관계를 일컫는다. 멘토링은 경력결정이나 경력전략과 관련하여 도움을 제공하며, 자신감을 향상시키고 전문가로서 정체성을 수립하도록 돕기도 한다. 현재는 멘토링의 의미가 확장되어 ‘개발지원 관계망(developmental network)’이라는 개념으로 발전하였다. 여기서 떠올릴 수 있는 경력개발 전략이 네트워킹이다.네트워크는 참여자를 추천할 기회를 제공하기도 하고, 개인이 직무 또는 경력의 방향을 변경할 때 더욱 유연하게 사용할 수 있다. 네트워크는 지속적인 관계로부터 상호 이익을 획득한다. 그리고 실행 가능한 경력개발 네트워크를 수립하는 것은 결코 우연히 발생하지 않는다. 네트워킹에는 계획과 노력이 필요하며 전략적 접근방식과 의도적인 유지 행동이 필요하다.개인 경력개발 전략 2_경험의 축적교육훈련이 효과적으로 수행될 경우 개인이 직업에 대한 자신감과 역량을 갖추게 된다는 점은 익히 알고 있는 사실이다. 교육훈련은 경력의 향상을 추구하는 사람들이 사용하는 주요 전략 중 하나이다. 이는 강한 고용가능성을 인식하게 하고 미래 기회에 대한 기대감을 촉진한다. 교육훈련 프로그램을 이수할 경우 지식, 기술을 향상시켜 승진의 기회, 기술에 기초한 임금 인상, 보너스, 기타 경력향상 등을 이룰 수 있기 때문에 교육훈련에 참여하는 것은 고용과 관련된 중요한 결정사항이 된다.개인이 도전적 과제를 수행하는 기회는 새로운 지식과 기술을 습득하고 상호작용을 다양화하며, 능력의 한계를 인식하면서 익숙하지 않은 상황을 처리해야 하기 때문에 과제확장으로 불린다. 하지만 이러한 기회는 업무를 잘 수행하면 빛을 발할 수 있지만 저조한 성과를 나타내면 경력관리 측면에서 퇴보를 경험하게 된다. 과제의 확장이 경력개발에 기여하기 위해서는 개인에게 발전의 기회를 제공해줄 수 있는 과제를 포함하고 있어야 하며, 개인이 학습 지향적이어야 한다. 또한, 개인이 과제 확장에 성공하기 위해서는 자신의 능력에 대한 믿음과 기회를 포착할 수 있도록 스스로를 준비시키는 노력이 선행되어야 한다.이러한 노력에 더하여 책이나 기사를 읽고, 지식을 공유하고, 온라인 검색이나 시행착오를 통해 새로운 기술을 시도하는 것, 다른 사람들을 관찰하는 것 등의 무형식 학습을 통해 일터에서의 지혜를 향상시키고 개인의 성과를 향상시키는 것도 필요하다.조직에서의 경력개발 전략개인은 여전히 조직을 토대로 경력개발을 실행하고 있으며 일부 경력개발 전략은 조직의 주도로 이루어지고 있다. 경력경로는 개인이 시간이 지남에 따라 자신의 경력을 발전시키면서 보유하게 되는 일련의 직무이다. 이를 적절히 활용하면 지속적인 경력개발을 위해 필요한 것이 무엇인지 알 수 있고 그 과정에서 필요한 전략이 무엇인지도 알아낼 수 있다. 이동을 희망하는 사람들도 경력경로 모델을 활용하여 한 조직에서 다른 조직으로 이동하기 위한 고용가능성을 구축할 수 있다.그리고 조직에서 직무를 수행하는 과정에서 빠질 수 없는 성과평가도 중요한 경력개발의 전략이 될 수 있다. 성과평가와 피드백은 더 나은 목표의 개발과 경력을 향상시킬 수 있는 다른 활동으로 연결될 수 있다. 그래서 개인은 통찰력과 미래 계획에 대한 지침, 추가적인 경력개발 기회에 대한 아이디어도 얻을 수 있게 된다.고용가능성 업그레이드 전략마음가짐과 멘탈력, 그리고 소위 기업에서 태도라 불리는 개념이 고용가능성을 이해하는 핵심요소이다. 이를 개발하기 위한 방법으로써 필자는 긍정적 사고(positive thinking), 시각화(visualization), 불안 조절(anxiety control), 목표 설정(goal setting), 주의 통제(attentional control)를 제시하고자 한다.내가 무엇을 잘하는지에 대해 자신에게 끊임없이 질문해보고, 자신이 실제로 성공한 모습을 시각화하는 것은 실제로 자신감과 자기통제력을 향상시킬 것이다. 그리고 불안을 없앨 수는 없지만 그것을 관리하는 자신만의 방법을 개발하는 것도 필요하다.브라이언 트레이시는 저서인 『목표 그 성취의 기술』에서 목표 설정이야말로 가장 중요한 인생의 기술이라고 주장한다. 그리고 상황이 어떻든 최선을 다하기 위해서는 집중하는 능력과 집중 영역을 효과적으로 통제할 수 있는 능력을 개발해야 한다.지금까지 설명한 경력개발 전략과 태도를 향상시키는 방법들은 전혀 새로운 것들이 아니다. 독자들은 이미 알고 있거나 실행해 본 경험이 있을 것이다. 핵심은 경력개발의 성과를 얻기 위해서는 여러 전략을 개별적으로 활용할 것이 아니라 통합적인 접근을 시도할 필요가 있다는 것이다.
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[김정호 교수] 마음의 성장으로 따라오는 행복
누구나 행복해지고 싶다고 하지만, ‘당신에게 행복이란 무엇입니까?’ 라고 물으면 쉽게 답하는 사람은 많지 않은 것 같습니다. 그 이유는 나에 대해 잘 모르기 때문입니다. 내가 어느 때 행복한지, 무엇을 할 때 행복한지, 왜 행복한지 정확하게 알지 못하기 때문입니다. 막연히 시류를 따라 좋은 대학에 들어가면, 좋은 직장에 입사하면, 돈을 많이 벌면, 큰 권력을 쥐게 되면 행복할 것으로 생각하는 경향이 있어요. 이런 것들을 성취하는 것이 성공이라고 믿고 '성공하면 행복해질 거야'라고 생각하는 것이지요.그러나 내가 아무리 돈이 많아도, 권력이 크거나 명예가 높아도, 늘 불안하다면, 마음이 늘 허전하고 왜 사는지 모르겠다면 행복하겠습니까? 혹은 과거를 돌아보며 자신의 행동을 후회하거나 누군가를 늘 원망하거나 한다면 행복하다고 할 수 있을까요? 아무리 비싼 집에 살아도, 바로 옆의 배우자와 자녀와 손주들과 좋은 관계를 맺고 있지 못하다면 결코 행복하다고 말할 수는 없을 겁니다.나 자신에 대해 잘 모르고는 행복하기 어렵습니다. 열심히 산다고 행복해지는 것은 아닙니다. 그것은 어느 방향으로 가야 하는지도 모르면서 단지 빨리만 달리면 목적지에 더 일찍 도착한다고 믿는 것과 같지요. 나를 돌아보는 것 없이는 행복하기 어렵습니다. 나의 마음을 알고 다스리는 능력을 기르는 마음공부가 필요합니다. ---행복은 행운처럼 그냥 밖에서 우연히 주어지는 것이 아닙니다. 그것은 자신의 마음을 잘 알고 잘 다루는 능력에서 옵니다. 마음공부를 통해 내 마음을 잘 알고 잘 다루는 능력이 증진될 때 마음의 성장이 이루어집니다. 마음의 성장은 의식 성장, 내면의 성장, 영적 성장 등으로 불리기도 하는데 이러한 성장이 있을 때 온전한 행복, 지속가능한 행복을 기대할 수 있는 것이지요.마음공부를 위해서는 우선 회심(回心)이 필요합니다. 일종의 ‘코페르니쿠스적인 전회’가 필요해요. 무엇이 행복을 가져오는가에 대해서 바른 통찰, 바른 앎이 있어야 합니다. 지금껏 암암리에 지녀온 행복에 대한 믿음을 다시 돌아봐야 합니다. 하늘이 도는 것으로 알았는데 지구가 도는 것이구나, 하는 생각의 전환이 필요합니다. 내 마음을 알고 다루는 능력을 향상시키고자 하는 성장의 동기가 확립되어야 합니다. 무엇을 배우든 동기가 없으면 배움이 가능하지 않으니까요. 다음으로 마음공부를 위해서는 체계적인 접근이 좋습니다. 먼저 내 마음이 어떻게 작동하는지에 관한 마음지식을 공부하고 이어서 마음을 다루는 마음기술을 배우고 익힙니다. 필자는 ‘마음챙김 긍정심리 훈련(Mindfulness & Positive Psychology Training, MPPT) 프로그램을 통해 마음지식과 마음기술을 나눠서 교육합니다. 마음지식은 동기상태이론, 구성주의, 정보처리용량제한성, 마음사회이론으로 이루어져 있는데 마음지식의 공부를 통해 나의 스트레스와 웰빙이 어떻게 만들어지는지에 대해 바르게 이해할 수 있지요. 마음기술은 크게 명상, 마음챙김, 긍정심리의 3가지로 나눌 수 있습니다. 명상 훈련으로 마음을 쉬는 기술을, 마음챙김 훈련으로 마음을 있는 그대로 보는 기술을, 긍정심리 훈련으로는 마음을 잘 쓰는 기술을 배우게 되지요.여건이 되지 않아 체계적인 마음공부가 어렵더라도 스스로 나의 삶을 돌아보며 성찰하는 습관을 들이면 점차적으로 나를 알고 다루는 능력이 개선되는 것을 느낄 수 있습니다. 특히 불안, 우울, 분노 등의 스트레스를 경험할 때 ‘뭘 바래?!’하며 스스로 성찰해보면, 자연스럽게 스트레스 너머의 동기를 알 수 있게 됩니다. 또 즐거움, 평화로움, 보람, 설렘 등의 웰빙을 경험할 때도 ‘뭘 바래?!’하며 스스로 성찰해보면, 어떤 동기가 충족되거나 충족이 예상되는지 알게 되지요. 이렇게 꾸준히 자신을 성찰하는 연습을 하면 내가 어떤 사람인지, 무엇을 원하고 좋아하고 무엇을 싫어하는지를 알게 되고, 인생에서 무엇을 추구하며 살아야 하는지에 대한 통찰을 얻게 됩니다. 이러한 통찰은 자신의 마음을 다스리는데도 도움이 되지요.끝으로 마음공부는 너무 진지하고 무거운 태도보다는 아이들이 컴퓨터 게임을 하듯이 임하면 좋습니다. 컴퓨터 게임에서 어려운 상황도 만나고 해결하는 과정에서 재미를 느끼고 기술치가 향상되면서 스테이지가 올라가고 유능감을 느끼는 것처럼 인생 게임에서 만나는 여러 스트레스를 통해 마음지식이 깊어지고 마음기술이 향상되는 즐거움을 누릴 수 있기를 바랍니다.김정호 교수덕성여자대학교 심리학과 교수, 한국건강심리학회 산하 마음챙김-긍정심리연구회 회장, 서울심리지원동북센터장으로 있다. 한국심리학회장, 대한스트레스학회 이사장, 한국건강심리학회장, 서울가정법원 조정위원 등을 역임했으며, 한국심리학회 학술상을 수상했다.김정호 교수 주요 저서『스트레스의 이해와 관리』(김정호․김선주 공저), 『조금 더 행복해지기』, 『스트레스는 나의 스승이다』, 『마음챙김 명상 멘토링』, 『나로부터 자유로워지는 즐거움』, 『스무 살의 명상책』, 『생각 바꾸기』, 『마음챙김 명상 매뉴얼』, 『일상의 마음챙김 + 긍정심리』, 『마음챙김 긍정심리 훈련(MPPT) 워크북』, 『마음을 공부해야 행복하다』, 『일상의 마음공부: 쉽게 풀어 쓴 MPPT』 등이 있고, 옮긴 책으로 『받아들임』(김정호․김선주 공역) 『행복 심리학』(김정호 등 공역) 등이 있다.김정호(2021). 마음을 공부해야 행복하다. 서울: 시그마프레스.김정호(2022). 일상의 마음공부: 쉽게 풀어 쓴 MPPT. 서울: 부크크.■ 유튜브(YouTube):MPPT 마음공부https://www.youtube.com/channel/UCjbp5Xfu_KDVB1vg1xvQTiQ■ 블로그:마음챙김 긍정심리 훈련(MPPT)https://blog.naver.com/peace_2011
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[강대중 원장] 교육 대전환: 디지털 되기와 평생학습사회 되기
2020년 벽두에 시작되어 3년째 이어지는 코로나19 대유행의 끝이 보이고 있다. 포스트 코로나 시대의 본격화와 새 정부 출범으로 그간 침체되었던 경기가 반등하고, 사회 분위기도 활력을 되찾기를 바라는 마음은 국민 모두가 같을 것이다. 포스트 코로나 시대에도 저출산 고령화로 인한 인구구조 변화와 제4차 산업혁명이라 불리는 경제사회 변화가 초래하는 불확실성은 계속될 것이다. 불확실한 미래에 대비하기 위해 사회 각 분야 마다 변화 압력이 높다. 교육 분야도 예외가 아니다. 학령인구 감소에 따른 대학 구조조정이 당장 발등의 불이지만 근본적인 교육 대전환 요구가 거세다. 코로나19 대유행을 겪으며 확인한 교육 대전환의 뚜렷한 한 방향은 ‘디지털 되기’였다. 정해진 강의실에서 교강사의 설명을 듣는 것으로부터 자기가 있는 곳에서 노트북이나 모바일 기기를 켜고 학습관리 앱을 구동하는 것으로 교육의 일상적인 모습이 빠르게 전환되었다. 코로나19 대유행 시기 전 국민이 경험한 교육의 디지털 되기는 포스트 코로나 시대에도 거스를 수 없는 대세이다. ---아날로그 강의실에서 통용되던 습관을 디지털 환경에 그저 옮겨놓은 것에 그치는 경우도 많지만, 다양한 디지털 기술의 발전에 의지해 개인 맞춤형 교수학습을 구현하려는 국가와 민간의 연구개발 투자가 더 늘어날 것이다. 삼성, 구글, 마이크로소프트, 애플 등 글로벌 선도 기업을 비롯해 에듀테크 산업 전반에 대한 기대도 그 어느 때보다 크다. 교육의 디지털 되기는 이제 본격적인 출발선에 있다고 봐야 할 것이다.교육의 디지털 되기 과정이 장밋빛 미래를 약속하는 것은 물론 아니다. 학교교육에 국한해서 말하자면 코로나19 대유행 시기의 온라인 재택 수업의 부작용 혹은 한계도 분명했다. 가정의 경제력이나 개인의 학습동기 수준에 따라 학업 성취의 차이가 크게 났다. 이른바 성적 중간층이 축소되고 양극화가 심화한 것이다. 상위권이던 학생들이나 중위권 학생 일부는 온라인 수업 환경을 적극적으로 활용하기도 하고, 학교를 오가는 시간을 아껴서 학원 공부에 더 힘쓸 수 있었다고 한다. 반면 다수의 중위권 학생들은 온라인 환경에서 학습 동기를 유지하기 어려워 학업 성취도가 추락했다. 디지털 전환으로 자기주도학습의 가능성이 무한대로 넓어졌지만, 아날로그 세계에서 교육자의 적극적 역할이 얼마나 중요한 지도 확인한 셈이다.아직 전면화하지 못하고 있는 교육 대전환의 또 다른 방향은 ‘평생학습사회 되기’라 할 것이다. 학교와 학령기에 갇혀 교육을 사고하는 습관에서 벗어나야 한다는 것에 이제 많은 사람이 동의한다. 그러나 생애 전체에 걸쳐 학교를 비롯한 다양한 사회조직이 교육에 체계적으로 관여하는 평생학습사회를 구체화하는 교육제도의 관점에서 보면 아직 평생학습사회 되기는 걸음마 단계이다. 근대산업화 시대에 의무취학 학생을 대상으로 직업교사가 연령별로 구분된 학교에서 학문중심교육과정을 운영하는 국민교육제도가 등장했다. 탈근대정보화 시대가 확연해지면서 모든 연령대의 시민이 각자의 필요와 호기심에 따라 평생에 걸쳐 함께 가르치고 배우는 전환이 일어나고 있다. 디지털 기술의 급속한 발전은 이 전환의 속도를 높이고 있다.평생학습사회의 교육제도 구상은 기존 학교제도의 연장선에서 논의가 시작되고 있다. 학령인구 감소에 대처하는 대학의 생존 방안의 하나로 지역 주민의 평생학습을 지원하는, 즉 대학의 평생교육 기능을 확충하는 구상이 대표적이다. 그렇지만 아직 출현하지 않은 새로운 제도가 평생학습사회를 향한 교육 대전환을 견인할 가능성도 매우 높다. 그 새로운 제도는 교육을 주된 기능으로 하지 않지만 교육에 더 많이 관여할 수밖에 없는 사회 조직의 양적 증가와 함께 나타날 것이다. 인공지능, 블록체인, 가상현실, 증강현실, 사물인터넷, 클라우트 컴퓨팅, 메타버스 등 디지털 전환을 가능하게 하는 신기술이 새로운 교육제도의 설계와 운영에 적극 활용될 것이다. 디지털 되기, 평생학습사회 되기라는 교육 대전환 속에서 기업의 교육 기능에도 변화는 불가피할 것이다. 불확실성이 증가하는 시대를 주도하는 인재의 양성은 결국 교육으로 가능하기 때문이다. 학습의 총량을 늘리고, 학습의 결과를 보다 체계적으로 관리해 조직의 변화로 연결하는 역량을 발휘하는 교육 담당자에 대한 기대가 더 커지는 것 역시 정해진 미래이다.강대중 원장국가평생교육진흥원 원장. 서울대학교 교육학과 교수로 평생학습이론, 학습생애사,평생교육 프로그램과 정책 등을 연구하고 가르치다가 2021년 2월부터 국가평생교육진흥원 원장으로 일하고 있다. 문화일보 기자, 교육인적자원부 부총리 정책보좌관으로 일했다. 사회혁신을 위한 평생교육의 역할을 고민하고 있다.
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[발행인 메시지] HRD 문명의 대 전환
HRD 문명의 대 전환이 시작됐습니다.4차 산업혁명으로 인한 디지털 전환의 가속화는 일하는 방식과 커뮤니케이션 방법을 바꾸었습니다. 인류문명 350여만년은 사람과 사람이 만나서 가르치고 배우는 대면교육과 전수교육의 역사입니다. 코로나19 팬데믹은 인류역사상 처음으로 완전한 비대면 교육을 강제했으며 새로운 HRD 방법을 요구합니다.인류 역사에서 인간능력개발을 위한 HRD 패러다임의 변곡점은 네 번의 산업혁명과 함께 시작됐습니다. 산업혁명의 가장 큰 특징 중 하나가 커뮤니케이션 기술의 발달로 인한 학습매체와 학습방법의 변화입니다.첫 번째 변곡점인 제1차 산업혁명시대에선 증기동력의 발명으로 종이활자의 대량 인쇄기술이 개발됐습니다. 종이활자 기반 커뮤니케이션 기술은 지역 전체를 대상으로 활자매체를 통한 교육을 가능하게 했으며, 교재를 통한 예습과 복습 중심 비대면 학습의 시작이었습니다.두 번째 변곡점인 제2차 산업혁명시대에선 전기의 발명으로 방송통신기술이 개발됐습니다. 방송통신기술을 통한 커뮤니케이션 활성화는 지구 전체를 대상으로 원거리 통신교육이 가능하게 했으며 통신매체 기반 비대면 학습의 시작이었습니다.세 번째 변곡점인 제3차 산업혁명시대는 컴퓨터 네트워크의 발전으로 인해 인터넷 기술이 개발되면서 시작됐습니다. 인터넷을 통한 커뮤니케이션 기술로 인해 네트워크 기반 지식의 공유와 교육이 가능해졌으며 언제, 어디서나 이러닝을 통한 비대면 학습과 자기주도학습이 활성화되기 시작했습니다.네 번째 변곡점인 제4차 산업혁명시대에선 인간의 융복합 능력의 발전으로 인해 인공지능, 사물인터넷, 빅데이터 기술 등이 고도화됐습니다. 모든 지식과 정보의 디지털화는 스마트 비즈니스 환경과 경험 공유 HRD 활동을 가속시키고 있습니다."HRD 문명의 대 전환을 위한 핵심 아젠다는직무경험 공유를 통한 자기주도적 역량개발 활성화,온라인과 오프라인, 작업장과 연수원을 연결한 하이브리드 연수,HRD의 대상과 목적에 맞는 다양한 블렌디드 기법의 활용입니다."엄준하 발행인한국HRD협회 회장인력개발학 박사일생경영학교 이사장그 가운데 코로나19 팬데믹은 인류역사상 처음으로 완전한 비대면 교육을 강제했습니다. 4차 산업혁명시대에선 1차, 2차, 3차 산업혁명시대의 학습매체나 부분적인 비대면 교육방법과는 전혀 다른 새로운 HRD 패러다임의 변곡점에 와 있습니다. 지금까지는 선행경험자가 다양한 커뮤니케이션 기술과 학습매체를 활용해서 지식과 정보를 전수하는 교육을 했습니다. 그러나 이제는 선배, 사수, 선행자의 전수교육의 의미가 퇴색됐습니다. 전통적인 교육의 3대 요소인 교사와 교재, 교실의 역할도 붕괴됐습니다.이제는 가르치고 배우는 HRD 패러다임에서 벗어나 디지털화된 비즈니스 환경에서 공존과 공생을 위한 패러다임으로써의 새로운 HRD 방법이 요구됩니다. 그야말로 HRD 문명의 대 전환이 시작됐습니다.이제는 지식과 정보를 교사와 교재를 통하여 가르치고 배우는 전수교육에서, 조직 내 모든 직무경험을 디지털하여 공유하고 자기주도적으로 능력을 개발하는 형태의 HRD로 바뀌어야 합니다. 온라인과 오프라인, 작업장과 연수원을 연결하여 언제, 어디서나 하이브리드 연수가 이뤄지도록 하고 이를 기반으로 HRD의 대상과 HRD의 목적에 맞는 다양한 블렌디드 기법이 활용되도록 HRD 문명을 전환합시다.
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[현재훈 교수] 조직 특성을 반영하는 글로벌 리더십 프로그램 개발
지난 기고에선 보편적 리더십과 차별화되는 글로벌 리더십의 특징과 글로벌 리더가 마땅히 갖춰야 할 역량을 살펴봤다. 특히 글로벌 리터러시의 중요성과 역량의 구성요인으로서 지식(Knowledge), 실행력(Action), 대인관계(Interpersonal Skill), 태도(Attitude)의 균형 있는 강화가 필요한 것을 알 수 있었다. 그리고 해외파견자 실패(Expatriate Failure) 위험을 최소화하고 조직 목표를 달성하기 위해서는 글로벌 마인드셋과 함께 교육 과정뿐 아니라 선발 단계에서부터 태도-성품의 측면이 강조되고 보완돼야 함을 강조했다. 또한, HR 담당자들은 글로벌 리더십 교육을 기획하고 실행하는 과정에서 단편적 지역정보나 어학 교육에 머무르지 말고 업무와 팀으로 성과를 내는 데 있어 기본 근간을 이루는 성품-태도의 중요성을 이해하고 중장기적 관점의 전략을 교육 프로그램 수립과 실행에 반영해야 한다는 결론을 도출할 수 있었다. 관련하여 이번에는글로벌 인재 양성 및 관리의 기초 요건으로 글로벌 리더 후보자 선발과 조직의 특성을 반영한 글로벌 리더십 교육 프로그램 개발 전략 관점에서 HR 과제를 살펴보기로 한다.글로벌 리더십 역량과 선발성공적으로 글로벌 리더십 교육 프로그램을 개발하고 의도한 목표를 달성하려면 위에서 정의한 글로벌 리더십 역량을명확히 정의하고 이러한 역량을 갖춘 인재를 선발해야 한다. 일반적으로 기업들은 파견자 선발과 교육에 있어서 직무 전문성을 갖추고 본사에서 인정받고 조직문화에 익숙한 사람을 선발하는 경향이 있고 타문화에 대한 적응력과 태도를 고려하는 경우는 많지 않다. 그러나 본사와 다른 정치적, 경제적, 사회-문화적 환경 특성을 띄는 지역에서 유연하게 적응하고 활동할 수 있는 역량 또는 잠재력을 지니고 있는지 확인하는 과정은 매우 중요하다. 왜냐하면 선발된 미래 글로벌 리더의 기본 자질은 교육 프로그램 성공 여부 및 효과에 절대적이기 때문이다. ---물론 지역적 다양성을 교육 프로그램에 반영하는 것은 당연한 교육의 내용이 되기도 하지만 다양성에 대해 열린 태도를 가지고 이문화 환경의 복잡성과 불확실성을 받아들이고 원만하게 협상하며 적극적으로 네트워크를 구성하고자 하는 자세 및 관계능력은 교육 이전부터 필요한 역량이자 태도이다. 개인역량과 태도 만큼 글로벌 리더십 프로그램의 선발과 교육 프로그램의 성공 여부를 좌우하는 것이 가족에 대한 고려다. 특히 현지 적응 단계에 있어 배우자의 직장, 자녀교육 등은 본인 역량과 적응력만큼 주요한 요인이다. 다수의 글로벌 기업은 글로벌 리더십 교육 이전 선발 단계에서부터 교육생의 회복탄력성,글로벌 마인드, 대인관계 역량, 불확실성에 대한 대응능력 등을 테스트함과 동시에 가족 인터뷰를 통해 다른 문화권에서의 생활에 대한 의도와 역량 등을 점검하고 있음을 눈여겨봐야 한다. 글로벌 리더십 프로그램의 개발 및 잠재적 글로벌 역량을 갖춘 인재 선발을 위한 정량적, 객관적 기준으로서 글로벌 역량 척도(GCS: Global Competency Scale)는 OAI(Overseas Assignment Inventory), MPQ(Multi cultural Personality Questionnaire) , GAPS(Global Assignment Preparedness Survey), ICAPS(Inter-Cultural Adjustment PotentialS) 등을 참고해서 기업의 특성을 반영하여 수립할 수 있다.글로벌 리더십 교육 프로그램 개발글로벌 리더 양성의 핵심은 선발한 인재에 대한 글로벌 리더십 프로그램 개발과 교육이다. 이때 HR 담당자들이 가장 염두해야 하는 과제는 프로그램 내용과 조직 특성의 부합 여부다. 프로그램 개발과 교육의 목적은 미래 리더 양성이다. 기업의 미래를 책임지고 이끌어나갈 리더를 양성하는 프로그램은 결코 기업의 존재 이유, 조직의 문화와 가치, 경영전략과 별개인 채 독립적으로 존재할 수 없다. 글로벌 리더 양성은 적지 않은 자원을 요구하는 중장기 관점의 사업이므로 기업의 존재 목적을 반영하지 못한 일시적이고 단발적 교육은 방향성을 상실하고 자칫 소중한 자원과 시간의 낭비에 그치게 된다. 글로벌 리더십의 기본 기능은 중장기 방향 제시다. 따라서 리더 양성 프로그램은 반드시 해당 기업의 존재 이유인 미션과 미래 비전을 반영해야 한다. 현지의 정보와 언어교육에 그치면 리더십 역량 교육으로서도 충분하지 않을 뿐 아니라 해당 기업의 방향성을 반영하지 않았기에 명확한 교육의 목표를 상실한 정보 전달에 머무르기 쉽다. 파견 전 사전교육으로써의 현지 정보의 전달은 현지 적응에 도움은 될 수 있으나 파견 후 경험을 통해 얻게 되는 경험에 비해 효과가 그리 크지 않은 것이 사실이다. 그러므로 교육 프로그램은 정보의 전달이 아닌 리더십 태도와 글로벌 마인드 제고에 더 큰 비중을 두어야 하며 기업의 미션과 비전에 기반한 리더십 프로그램이어야 한다.첫째, 미션 기반 리더십 프로그램은 본사의 미션을 반영한 리더십 역량을 정의하고 강화하는 프로그램이다. 일방적 현지 정보에 집중한 교육에 비해 본사의 경쟁력을 지사 활동에 반영할 수 있다는점에서 보다 전략적이고 효과적이다.둘째, 조직의 문화와 가치를 반영하는 리더십 개발 프로그램이어야 한다. 문화는 기업이 의사결정을 하고 목표를 달성하는 방식의 저변을 이루고 가치는 그 방식을 결정하는 기준이 된다. 글로벌 활동을 하는 기업의 기본적 환경이 다양성이라고 할 때 기업의 정책을 결정하고 사업을 수행하는 과정은 다양한 문화적 환경과 접하게 된다. 글로벌 리더를 양성하는 과정에서 조직의 문화와 가치가 일관성 있게 강조되고 교육될 경우 문화·사회적으로 다양한 조직 환경을 강력하게 통합하는 도구로 활용될 수 있다. 이문화 환경에의 적응만큼 중요한 지사의 성공요인은 본사의 역량을 효과적, 효율적으로 이전하고 레버리지하는 것이다. 글로벌 리더들은 조직 업무 프로세스를 관통하는 기업의 문화와 가치를 글로벌 조직에 적용하고 구현해 나갈 역량을 갖추어야 한다.셋째, 글로벌 리더십 프로그램 개발 과정과 교육에 기업의 전략이 반영돼야 한다. 기업의 자원은 유한하다. 기술 획득, 고객 관계, 제품 개발, 인적자원관리 등 주요 전략적 의사결정과 활동에 선택적으로 자원을 배분해야 하고 따라서 기업의 성과목표를 보다 효과적으로 달성하기 위한 합리적이고 중장기적 관점의 의사결정이 필요하다. 이러한 자원의 배분과 의사결정은 모두 리더십 기능이며 따라서 성공적 글로벌 전략의 수립과 실행을 위해서는 글로벌 리더십 개발 과정부터 조직의 특성과 전략을 꼭 반영해야 한다.CEO의 관심과 참여기업의 미션과 비전, 조직문화와 가치, 전략을 프로그램에 성공적으로 반영하는 과정은 HR 담당자만의 역량으로는 부족할 수 있다. 따라서 글로벌 리더십 교육 프로그램 개발 과정에서 CEO, 해당 사업부문장, HR 책임자간의 협업이 필요하고 글로벌 리더 양성의 중요성을 인식하고 프로그램 개발과 운영에 우선순위를 두는 CEO의 관심과 결단이 요구된다.다수 기업의 CEO들이 바쁘다거나 보다 중요한 일들이 많다는 이유로 미래 리더의 양성을 HR 책임자에게 위임하고 있다. 위임이라는 긍정적 표현은 방임이라는 부정적 의미로 해석될 수도 있다. 기업의 지속가능성은 차세대 리더의 양성과 직결되어 있다. 따라서 글로벌 리더십 프로그램의 개발 과정에 중장기 기업의 방향성이 반영되도록 하는 최종 책임자는 CEO여야만 한다. 기업의 영속성과 지속가능성은 건강하고 합리적인 거버넌스 구축과 원활한 리더십 전환에 달려있다. CEO의 관심에서 멀어진 리더십 프로그램은 기업의 미션과 비전, 문화와 가치, 그리고 전략을 반영할 수 없다. 특히, CEO들은 글로벌 리더십 프로그램이 미래 리더들과의 실효적인 소통 창구라는 점을 인식해야 한다. 적지 않은 자원과 시간을 투자하면서 정작 기업의 방향성을 무시한 단발성 교육은 미래 리더들과 대화하고, 그들의 성장을 모니터링하고, 미래 방향성을 논의하는 핵심적 소통 통로를 스스로 포기하는 것과같다. 따라서 CEO와 최고경영자그룹이 글로벌 리더십 프로그램 디자인부터 교육과 평가 단계까지 참여하고 미래 리더들과 지속적으로 소통하는 것이야말로 성공적 글로벌 리더십 프로그램을 위한 핵심 HRD 과제라고 할 수 있다.현재훈 교수한국외국어대학교 Global Business & Technology 학부 교수. 국제경영, 교차문화 비즈니스, 글로벌 HRD 관련 연구와 강의를 하고 있다. 한국외국어대학교 경력개발센터장, 국제사회교육원(Global Leadership Academy) 원장, 한국경영학회, 국제경영학회, 국제경영관리학회 이사 등을 역임했다.
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[한수정 교수] 성장형 팀마인드셋의 적용과 사례
1회차 글에서는 팀의 성과를 높이는 7가지 성장형 팀마인드셋에 대해 살펴보았다. 요약하면 첫 번째는 서로 신뢰하기, 두 번째는 다양한 의견 수용하기, 세 번째는 다양성 존중하기, 네 번째는 열린 마음으로 변화 대처하기, 다섯 번째는 팀 성장을 위해 최선을 다해 노력하기, 여섯 번째는 실패를 통해 배우기, 그리고 마지막은 도전을 두려워하지 않기이다. 조직이 혁신하기 위해서는 성장형 팀마인드셋이 필수이다. 이번 글에서는 사례를 통해 어떻게 성장형 팀마인드셋이 조직에 적용되고 있는지 알아보고자 한다.‘스타트업 성지’라고 불리는 북유럽 기업은 성장형 팀마인드셋을 조직문화로 가지고 있다. 협력의 가치와 수평적 소통을 중시하는 조직문화와 제도는 북유럽 기업 혁신의 원동력이다. 한 예로 핀란드의 인기 모바일 게임을 개발하는 ‘슈퍼셀’의 수평적 조직 운영방식을 들 수 있다. 슈퍼셀의 모든 직원은 공식적인 직급이 없다. 모든 팀은 아이디어를 중심으로 필요에 따라 프로젝트 단위로 조직하여 운영한다. 수평적 조직문화는 마이크로소프트, IBM, 아마존 등 주요 글로벌 대기업의 팀워크 중심의 절대평가제도에서도 볼 수 있다. 최근 한국의 기업들도 북유럽과 북미 스타트업의 수평적 조직문화에 주목하고 있다. 여기서는 앞으로 기업활동의 주역이 될 MZ세대의 유연한 가치와 세계적 흐름에 발맞추기 위해 한국 기업과 조직 운영자가 배양해야 할 팀마인드셋 역량을 살펴보고자 한다.---먼저, 관점을 혁신해야 한다. 국내 CEO들은 넷플릭스를 성공으로 이끈 창업자 리드 헤이스팅스(Wilmot Reed Hastings Jr.)의 선구자적 태도에 많은 관심을 가지고 있다. 그는 비록 작은 DVD 대여점으로 사업을 시작하였으나, 무수한 실패와 통찰을 통해 아무도 시도하지 않았던 온라인 스트리밍 서비스를 창안함으로써 지금의 영상 서비스 플랫폼 기업을 만들었다. 마이크로소프트 CEO 사티아나델라(Satya Nadella) 역시 수많은 테스트와 실패를 거쳐 “Know it all.”에서 “Learn it all.”으로의 문화를 추구하고 있다. 무수한 혁신기업의 사례가 증명하듯 이러한 관점의 혁신이 성장형 팀마인드셋 형성의 선결조건이다.다음으로, 다양한 의견을 경청하고 이를 통합하여 복잡한 문제를 해결하는 능력을 갖추어야 한다. 세상은 예기치 못한 방식으로 복잡다단하게 변화하고 있음으로 해서 기업은 답이 불명확한 난제(wicked problem)에 직면하고 있다. 이를 해결하기 위한 성장형 팀마인드셋은 필수불가결하다. 한 때 미래의 기업이라고 일컬어졌던 엔론(Enron)의 2001년 도산에 대해 전문가들은 ‘재능 마인드셋’, 선천적 재능을 신봉하는 문화를 원인으로 꼽았다.『하키스틱 너머의 전략(Strategy Beyond the Hockey Stick)』의 공저자 크리스 브래들리(Chris Bradley)는 팀원 중에 똑똑한 사람이 있다고 믿는 것은 경영자의 큰 오산이며 가능한 한 다양한 방법을 통해 중지를 모으도록 독려했다. 조직이 배우면서 발전할 수 있다고 믿는 문화(culture of development)를 구축하기 위해서는 천재의 활약에 기대는 문화(cultures of genius)는 지양되어야 한다.마지막으로, 실패를 통해 배우고 끊임없이 노력해야 한다. HRD 이론에서는 실패를 배움의 과정으로 보는 관점을 강조한다. 하지만 과연 실패를 용인하고 격려하는 조직이 얼마나 될까? 프로젝트 실패와 더불어 팀 교육과 프로젝트 산출 시간의 기회비용을 고려한다면 누구도 실패를 달갑게 여기지 않는다. 하지만 성장형 팀마인드셋을 가진 조직은 실패를 통해 배우는 데 능숙하다. 대표적인 예로 슈퍼셀 CEO 일카 파나넨(IlkkaPaananen)은 실패를 통해 배우는 문화를 중시한다. 슈퍼셀의 높은 품질의 게임은 무수한 실패의 산물이다. 각 팀은 매주 실패담과 그 기회비용으로 얻은 배움을 축하하며 샴페인을 든다."한국기업과 조직운영자는 팀마인드셋 역량 배양을 위해관점을 혁신해야 하며, 다양한 의견을 경청하고이를 통합하여 복잡한 문제를 해결하는 능력을 갖추어야 한다.또한, 실패를 통해 배우며 끊임없이 노력해야 한다."우리는 지금까지 여러 사례를 통해 팀마인드셋의 중요성을 살펴보았다. 이번 기고에서는 자신이 속한 팀의 마음가짐 상태를 스스로 점검해보기 위한 설문을 공유하고자 한다. 필자의 연구팀이 만든 자가 진단 체크리스트를 참고하여 자신이 속한 팀 또는 조직의 발전 가능성과 문제점을 진단해 봄으로써 미리 대처할 수 있는 방안을 찾는 데 도움이 되었으면 한다[참고 문헌]Han, S. J.*, & Kim, M. (2020). Development of a Scale to Measure Team Mindsets in Student Project Teamsin Adult Education. Adult Education in Global Times (AEGT), An International Research Conference. TheUniversity of British Columbia, Vancouver, BC, Canada. June 4-7, 2020.Han, S. J.*, Xie, L., Lu, J., Walichowski, M., Beyerlein, M., & Boehm, R. (2020). Examining the Mediating Role ofTeam Growth Mindset on the Relationship of Individual Mindsets and Shared Leadership. Proceedings ofthe 2020 Academy of Human Resource Development International Research Conference in the Americas.Atlanta, Georgia, USA.
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[장동한 교수] 리스크 관리 컨텍스트 설정이 중요하다
“텍스트(text)를 해석하기 위한 일체의 정보가 컨텍스트(context)입니다.”모 유명인사가 한 말인데 아주 적합한 설명이다. 말, 글, 문자, 부호, 그림, 이미지 등 피상적인 텍스트만 보고 이면의 상황과 배경을 제대로 이해하기는 힘들다. 어떤 배경에서 한 말인지, 어떤 속내를 가지고 쓴 글인지 간파하기 위해서는 컨텍스트 이해가 필요하다.리스크 관리도 마찬가지다. 우리 비즈니스의 리스크를 관리하는데, 리스크 관리를 왜 해야 하는지, 어느 범위까지 관리할지, 어느 수준으로 관리할지가 전제돼야 마땅하다. 피상적이고 기술적인 업무 처리 수준을 넘어서서 리스크 관리 기능이 필요한 배경을 구성원들에게 제대로 이해시키고, 비즈니스 내외부 상황을 면밀히 파악하며, 리스크 관리가 제대로 작동되기 위한 지배 구조와 내부통제 시스템을 수립하는 등 리스크 관리 컨텍스트 설정이 매우 중요한 것이다.필자는 대학 교수다. 대학 교수의 역할은 연구하고 강의하는 일이다. 연구 결과를 논문이나 책 등 글로 정리해서 전하고 강의를 통해 학생들이나 외부인들에게 말로 전하는 게 본업이다. 그런데 자기 뜻을 다른 이에게 글이나 말로 전달하는 게 결코 쉽지가 않다. 필자 또한 그런 커뮤니케이션 능력이 모자라 많이 고생을 했는데 30년 넘게 대학에서 글을 쓰고 강의를 하다 보니 조금 나아지지 않았나 생각한다.글이나 말은 커뮤니케이션 수단으로써 이를 상대방이 액면 그대로 받아들이는 경우 오해가 생길 수 있다. 이럴 때 상황 설명이나 관련된 이야기를 활용하여 메시지를 주고받으면 쌍방의 커뮤니케이션은 크게 향상된다. 이런 상황 설명이나 배경 파악을 컨텍스트(context) 파악이라고 하는데 메시지를 정확하게 전달하고 이해하여 일을 처리함에 있어 컨텍스트 파악의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다.---리스크 관리 국제 표준인 ISO 31000(2009)을 처음 본 게 언제였던가? 아마도 십여 년 전이었으리라. 내용은 익히 잘 알고 있던 리스크 관리였다. 리스크 관리란 리스크를 파악하고, 리스크를 분석하고, 리스크를 평가하여, 최적의 리스크 관리 수단을 선택해서, 실제로 이행하고 지속적으로 점검하고 개선하는 일련의 의사결정 과정이라고 설명되어 있었다. “별 거 없군.”하고 넘어가려는데 눈을 확 끌면서도 쉽게 와닿지 않는 표현이 있었다. 특히 ‘1. Establish Context’를 보고 “흠~~ 상황을 파악하라? 환경을 고려해라? 리스크 관리 목표를 설정하라? 쉬운 메시지가 아니네...”라는 생각이 들었다. 이후 리스크 관리 강의를 하며 ISO 31000 얘기를 계속하면서도 Establish Context 설명은 대충 얼버무리며 지나갔다. ‘자기 조직의 상황을 파악해서 리스크 관리 철학과 목표를 설정하라’하는 정도로. 허나 내내 찜찜했다.필자는 2014년경 Paul Hopkin이 저술한 『Fundamentals of Risk Management』를 처음 접했는데 그 책에 리스크 관리 컨텍스트 얘기가 꽤 자세히 언급되어 있다. 리스크를 파악하고 계량적으로 분석하고 기술적인 리스크 관리 수단을 논하기 전에 우선 자기 비즈니스를 확실하게 이해하고, 비즈니스가 처한 시대적 사회적 상황을 충분히 파악하면서 리스크 관리 철학과 목표를 설정해야 한다는 어찌 보면 너무나 당연하고 상식적인 얘기지만 무지막지하게 중요한 점이다. 우리 비즈니스의 리스크를 관리하는데 리스크 관리를 왜 해야 하는지, 어느 범위까지 관리할지, 어느 수준으로 관리할지가 전제돼야 마땅하다는 것이다. 피상적이고 기술적인 업무 처리 수준을 넘어서서 리스크 관리 기능이 필요한 배경을 구성원들에게 제대로 이해시키고, 비즈니스 내외부의 상황을 면밀히 파악하며, 리스크 관리가 제대로 작동되기 위한 지배구조와 내부통제 시스템을 수립하는 등 리스크 관리 컨텍스트의 설정이 매우 중요하다. 본질을 잊지 말아야 한다.비즈니스 리스크 관리 컨텍스트는 다음의 세 가지 프레임을 포괄한다. 첫째는 리스크 관리 컨텍스트다. 리스크 관리 절차를 지원하는 프레임으로서 리스크 설계, 리스크 전략, 리스크 프로토콜을 아우른다. 둘째는 조직 내부 컨텍스트이며 리스크 관리 주체인 조직 자체를 의미하며, 나아가 조직의 제반활동 및 조직의 역량을 포함한다. 셋째는 조직 외부 컨텍스트로 조직이 활동하고 있는 사업 환경을 의미한다.이어서 리스크 관리 컨텍스트를 설정할 때 고려해야 할 이슈들은 다음과 같다. 각각 ‘리스크 관리 절차가 추구하는 목표는?’, ‘왜 리스크 관리 활동이 조직에 중요한가?’, ‘누가 어떤 활동에 책임이 있는가?’, ‘리스크 관리 활동에 필요한 자원들은?’, ‘조직을 위협하는 리스크 상황은?’, ‘조직의 리스크 선호도는?’, ‘조직의 리스크 수용능력은?’이라는 질문들이다. 조직 내부 환경은 조직의 리스크 관리 문화, 가용 자원, 리스크 거버넌스를 포함하는데 결국 이들 내부 환경이 조직의 리스크 관리 결정에 영향을 주게 된다. 조직 외부 환경은 이해관계자들의 기대, 해당 산업의 관련 규정 및 감독기관, 경쟁기업의 행동, 전반적인 경제 상황, 조직의 성공 요인 등을 포함한다.필자는 지난 30년 넘게 리스크 관리/보험을 공부했다. 나름 이 분야의 전문가라고 얘기하고 다닌다. 그런데 그간 리스크 관리 컨텍스트도 제대로 이해하지 못하고 있었다니 창피하기 짝이 없다. ‘오랫동안 피상적이고 기술적인 공부만 했구나’라며 자성하고 있는 중이다. 정년을 3년 남기고 학문 연구에 있어서는 본질을 찾아야 한다는 진리를 이제라도 깨닫게 됐으니 그나마 다행이라고 여긴다. 그런 걸 보면 진리를 찾는 노력은 학문의 경계를 뛰어넘는 것임에 틀림없다.‘VERITAS LUX MEA-진리는 나의 빛’이라는 말이 학문 연구에는 딱 맞는 표현인 것 같다장동한 교수건국대 국제무역학과 교수로 한국보험학회장, 한국리스크관리학회장, 아시아태평양보험학회(APRIA)회장을 역임했다. 우리 사회의 리스크를 제대로 관리하여 안전한 나라, 안정된 사회를 구축하자는 대한민국 리스크 관리 포럼의 대표다. 주요 저서로 『ESG 경영을 위한 비즈니스 리스크 관리』, 『재난 리스크 제대로 관리하기』(2017년도 대한민국학술원 선정 우수학술도서) 등이 있다
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[김석란 박사] 개인 주도의 경력개발 방법론
기술 혁신으로 인해 일자리 수가 줄어들고 상당수의 전문직이 감소할 것이라는 전망은 가까운 미래에 일어날 가능성이 별로 없는 듯하다. 하지만 모든 직업에서 일하는 내용이 바뀔 것이라는 점은 분명한 것 같다. 정형화된 직무에 대한 수요는 급격하게 줄어들고, 육체적인 직무와 추상적인 직무는 오히려 증가할 것이다. 그리고 ‘플랫폼 경제(Platform Economy)’의 부상으로 인해 향후 일자리의 형태 역시 다양해지고 임금근로자와 자영업자의 경계도 모호해질 것이다. 이와 같은 변화에 대응하기 위해 많은 사람은 더 이상 미래의 고용이나 자신의 개발과 관련하여 고용주를 신뢰하지 않고 스스로 자신의 경력을 관리하기 시작했다. 이처럼 개인의 자기주도적인 경력개발은 끊임없이 변화하는 업무환경에서 성공을 위해 꼭 필요한 전략이 될 것이다. 그 과정에서 핵심은 통합적 접근이다.조직에서 일을 수행하는 주체는 사람이다. 일에 적합한 인력을 육성하는 데는 상당한 시간이 소요되며, 경험과 지식을 축적할 기회도 제공돼야 한다. 그러니 기업은 일에 최적화된 인력을 육성하기 위해서 미래에 요구되는 자질과 역량을 예측하여 장기적이고 체계적으로 직원들의 경력을 개발해야 하며 그들이 필요한 기술과 경험을 축적해 나가도록 지원해야 한다. "과거에 경력개발 계획이나 실행은시스템을 갖춘 조직에 의해 이뤄졌지만여러 경험으로 조직에 대한 신뢰를 잃은 구성원들은스스로 자신의 경력을 관리하기 시작했다."---복합적 문제해결능력이 중요기업이 육성해야 할 미래의 우수인력은 어떤 자질과 역량을 갖추어야 할까?세계경제포럼(WEF)에서 발간한 ‘직업의 미래’ 보고서에 의하면 미래 직업능력 중 가장 중요한 역량은 복합적 문제해결능력이다. 인공지능과 자동화 기술의 보급으로 인해 인간에게는 더 높은 역량이 요구되기 때문이다. 그와 더불어 사회적 기술(social skill), 공정관리 기술(process skill), 시스템 기술(system skill), 인지능력(cognitive abilities)이 더 많이 요구될 것이다. 특정 분야에 대한 전문성보다는 다양한 업무를 처리할 수 있는 이러한 기반역량의 습득이 중요하다. 언급했던 기반역량을 가진 근로자는 새로운 직무로 이동하더라도 적절한 시점에 제공되는 재교육을 통해 새로운 업무에 잘 적응해 나갈 수 있다.핵심 인재 확보 방법의 다양화기업은 우수한 인력을 확보하기 위해서 외부에서 충원하는 방법과 내부에서 육성하고 재교육하는 방법을 생각해 볼 수 있다.인력을 외부에서 충원하기 위해 전통적인 채용방법을 활용한다면 부족한 기술이나 핵심 기술을 갖춘 인력을 확보하기가 쉽지 않을 것이다. 그러니 채용방식은 공개채용보다는 비전통적 원천인 외국인, 중장년, 컨설턴트, 프리랜서, 대학의 연구인력 등을 확보하는 방향으로 옮겨갈 것이다. 또한, 인재 확보를 위한 사업의 M&A도 증가할 것으로 예측된다. 따라서 기업은 전통적으로 인재를 찾던 방식이 아닌 다양한 외부 인재 확보 전략을 수립해야 할 것이다.전문성을 시스템화하는 협업능력기업 내부에서 인재를 육성하기 위해 가장 먼저 고민해야 할 것은 ‘어떤 인재상을 추구할 것인가’라는 문제이다.미래에는 기술이 다양한 형태로 진보할 것이기 때문에, 기업은 기술적 전문성에 사회적 기술을 겸비한 인재를 육성해야 한다. 정해진 일을 성실히 수행하는 인재는 다양한 변화에 적응하기 힘들다. 변화가 초래하는 크고 작은 문제들 속에서 무슨 일을 할지 결정하고 가장 가치 있는 일을 선택하는 가치 지향 혹은 가치 판단의 역할이 요구되기 때문이다. 또한, 전문성 자체보다는 이질적인 전문성을 조화롭게 시스템화하는 협업능력이 중요하다.경력개발 시스템의 혁신 필요세계경제포럼의 조사결과에 따르면 기업의 인재 확보를 위한 전략으로 ‘기존 인력의 재교육’, ‘직무이동이나 직무순환’, ‘산학협력형 교육’이 상위 3가지 전략으로 나타났다. 재교육과 산학협력형교육에서는 프로그램 개발이 중요하고, 직무이동이나 직무순환에서는 경력개발 시스템의 혁신이 중요할 것이다.직무전환과 경력개발의 변화에 대비한 기업의 교육 프로그램은 디지털 트랜스포메이션 교육, 직무전환 교육, 경력전환 교육으로 나눌 수 있다. 특히 경력전환을 위해서는 정규직 중심의 인사관리가 아닌 다양한 고용 형태와 경력설계를 제공해야 한다. 이를테면 일본의 경우 생애경력지원제도를 통해 기업 구성원에게 대안적 경력을 고민해보는 기회를 제공하고 있다. 국내 기업에서도 생애설계프로그램을 통해 미래의 삶과 경력 대안을 탐색하는 기회를 제공하는 사례들이 늘어나고 있다."성공적인 경력개발을 위해서는환경이 끊임없이 바뀐다는 것을 인지하며이미 알고 있거나 실행해본 적이 있는여러 전략을 통합하는 역량이 필요하다."경력개발 시스템의 혁신은 단순한 문제가 아니다. 일부 학자들은 경력개발이 조직구조와 지원에 의존하기보다 개인적으로 추진돼야 한다고 주장한다. 그러나 대부분의 개인이 조직을 통해 경력을 쌓고 있다는 사실을 기억해야 한다. Inkson과 King은 “경력은 경력개발 행위자인 개인과 조직 사이에서의 협상을 통해 이루어진 결과이다.”라고 말한다. 여전히 조직이 경력개발에 중요한 역할을 하고 있는 것은 사실이지만 새로운 패러다임 정립이 필요한 것 또한 너무나도 자명한 사실이다.환경적 변화 요인에 대해 고려하고, 개인의 역량을 개발하며, 인사전략을 강화하고, 경력개발을 촉진하기 위한 새로운 경력개발 시스템은 조직의 변화, 혁신, 성공을 이끌어낸다. 관련해서 단순히 개인의 경력개발 노력을 홍보하는 차원을 넘어서 개인이 동등하게 다양한 역량·경력개발 기회에 접근하고, 여러 활동에 참여할 수 있도록 조직이 최선을 다해지원하고 있다는 것을 구성원이 스스로 느낄 수 있게 해야 한다는 점을 결코 간과해서는 안될 것이다.▶김석란 박사인력개발정책학 박사이자 삼성전자 경력컨설팅센터 부장/수석컨설턴트. 전문분야는 전직지원 컨설팅을 비롯해 생애설계, 재취업, 창업, 기타 전직 대안 프로그램 개발, 평가, 강의 등이다. 이외에 평생교육사 2급, 국민윤리 정교사 자격, MBTI, 교류 분석, 에니어그램 등의 진단활용 자격 등을 비롯해 여러 논문과 저서가 있다.